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经理人——即有能力运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理，这些具有开拓精神而富有创造力的精英人才及其才能构成经理人才资源。企业经理人对中国经济发展的促进作用和核心地位已是有目共睹，但是经过20多年的改革历程，企业经理人依然是严重稀缺的资源。中国还没形成职业经理人阶层。更令人担忧的是，国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式与经理人按国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件，还有相当大的差距。一个具有新世纪的新观念、被国际级管理大师的实践与理论武装起来的经理人，在这样的外部条件环境中会是什么样的感觉？
现实
经理人才资源在社会中是有限的，它不仅培养成本高、周期长，而且因经理阶层的特殊素质和能力不同于一般人才的思维方式、工作作风、管理能力等，使其可供选择的培养对象极窄。因此，并非每个人都具备经理人才素质，也并非每个人才都可培养成经理人才。从国际比较来看，近几年的评价结果，显示出中国经理人才资源的可悲状况，这种状况严重影响了中国国际竞争力的正常发展与提高。据最新数据显示，中国经理人创新的综合素质水平列世界46个主要国家的第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列第46位，是最后一位，管理人员的国际经营经验列第40位。
我国企业经理人才资源稀缺已是不争的事实。中国企业家联合会、中国企业家协会组织开展的、以中国加入WTO与企业为主要内容的“2002年企业经营者问卷调查”的结果显示，有63.5%的经理人认为，中外企业在经营者素质和能力方面存有差距。笔者对深圳国企经理人才资源的现状进行了一次摸底调查，结果显示，从年龄结构讲，深圳国企经理人才年龄结构趋大，35岁以下年轻中层管理人员储备明显不足，存在管理断层隐患。从知识结构讲，总体文化水平偏低，相当多的经理人在近年很少参加相关培训。部分企业管理人员属“经验型人才”， 缺乏系统教育，以工作经验来弥补不足。从专业结构讲，存在专业不对口、知识单一和人才结构配置不合理等现象。
原因
长期以来，传统方式培养了一批批专业细化、知识面窄、知识僵化、创新能力弱、竞争力不强的人才，即便后来采取一些补救措施，如跨世纪人才工程，发展工商管理硕士（MBA）等，但形式主义严重，针对性远远不够，缺乏适应中国职业经理人成长的有效案例。本来，工商管理硕士是一种强调实际素质和能力及实际运作与经验技巧的教育方式，但在中国反而成为是迎合一些人拥有硕士证书的需要.中国MBA教育存在着案例教育薄弱，学生实际操作能力训练不足，教学中学生参与的机会少，教师力量不够，教学脱离实际等问题。一个社会的生产力发展和科技进步的快慢，主要不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。因此，经理人才资源严重稀缺，主要在于我国经济体制中缺乏一种将有限的经理人才资源引向生产经营领域、促进其自身健康发展的有效机制，从而直接影响到经理人才资源开发的原动力。
国企经理人才市场化程度低
虽然政府在推进经理人才职业化、市场化方面花了许多功夫，但企业经理人买方市场和卖方市场、中介机构乃至法律规范尚未在实质意义上建立。现有国企选人的视野并没有面向市场，仍习惯性地集中在组织视野之内。能打破地域、所有制界限者寥寥无几。统计数据表明，目前国企经理人中有70%以上由上级主管部门任免，任期一般为3—5年。据“中国企业家目前现状”最新调查报告显示，国企与较规范的公司制企业相比，企业副经理以上领导因“群众不满意”和“上级领导不满意”被免职的比重较大，而因“没完成经济指标”被免职的比重相对较小。可见，国企经理人市场化程度低，其职业稳定性高，压力小，企业搞跨了还可易地为官。
国企经理人利益与职责严重失衡
“所有者虚位”的结果使得国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓“财产权利私人化”，是指国企经理层对国有资产享有等同于支配私人财产权利；“财产责任公有化”是指不管出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有者——国家来负责。国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与职业经理人按国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说，还有相当大的差距，缺乏按职业经理人规律行事的制度环境。而在利益追求方面，国企经理人已自觉不自觉地要以现代企业制度下的职业经理人的薪酬制度来体现自身价值，参照国外发达资本主义国家职业经理人的薪酬标准。劳动部门现行“控制企业工资总额”的做法使得国企经理人的薪酬管理处于无人监管状态，实际上变成经理人自己在给自己发工资。
国企经理人监管不到位
尽管国企设有党委、纪委、监事会、工会，还有产权部门的监督，但仍陷入“内部人控制”的怪圈，不存在真正的监管者。国企经理人缺少契约化的任期目标约束，负盈不负亏成为普遍现象，“公家的钱最不值钱”——拿企业的钱挥霍浪费，“庙穷方丈阔”——在职消费比起身价百万的私企老板来还潇洒得多，把企业搞糟了谁也不心痛。这些与国企经理人拥有的“无制约的权力”有必然联系。“59岁现象”频频发生在国企经理人而少发生在非国企经理人身上，这一点也说明了这个问题。权力无制约，企业经营决策随意性也就强，决策失误可以“交学费”为借口不了了之。
对策
建立严格、科学的评价选择机制
评价选择机制是产生、形成经理人才的制度，它有别于传统的选择方式，而受出资者和法人企业的委托直接掌握法人财产的营运。变企业经理委任或任命制为以市场为依托的契约合同制，职务变迁由主管部门决定转变为由市场竞争定夺。在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。加快培育企业经理市场，充分发挥经理人才评价推荐中心的作用，发挥市场配置人才资源的基础性作用，推进经理人才的职业化进程。
建立严格科学的评价选择机制，可从建立评价标准入手。对国企现状而言，建立科学的经理评价标准，能进一步引入市场竞争机制和现代化人事管理的规则和手段，更好地对企业经营者才能市场化进行合理有效的监督。首先，它改变了过去政企不分的考核办法，规范企业经理人员的选拔标准，革除过去政府任命经理的方式；其次，改变过去由少数人选人用人的做法，按照公平、公开、公正原则向企业遴选推荐符合条件的经理人才，克服和纠正用人问题上的不正之风；再次，科学、客观、统一的标准能把住人才素质关，使企业的用人风险降到最低，给经理人才充分施展才干的天地。
建立新型收入分配机制
对经理人才的行为进行激励必须适应其需要和利益，不能压制其对个人利益的追求，而要引导这种追求产生有益于社会的效果。由于经理人才处于企业经营管理中的特殊关键地位，承认其相应的经济利益，就是对这种特殊稀缺资源本身价值的承认。同时，只有承认经理阶层的经济利益，才能导入优胜劣汰的竞争机制，通过强化企业经理的责任和风险意识，不断提高经理阶层自身素质，使其在努力追求个人收益的同时，自觉完成企业利润最大化目标。
经理人才承担的风险越大、责任越重、贡献越多，其收入也应越高。如果现有分配机制无视经理人才的物质利益，不能使其获得与之相称的合理报酬，就会挫伤他们的积极性和创造性，甚至会刺激一些人利用非规范化的手段或渠道来获取各种有形和无形的收入。必须通过相应的机制建设，将经理阶层的收入分配纳入规范化轨道，包括对经理阶层收入标准的确定、经营状况及成果的考核、个人收入兑现等法制化、科学化的管理，实现经理个人收入的公平、公正、合理、合法。只有这样，才能真正调动企业经理的积极性，才能稳定和吸收更多的经理向国有企业聚集靠拢，才能搞好国有经济。也只有用制度来保护企业经理，才是开发经理人才资源最有效的手段。
建立良好的监督约束机制
没有监督和约束的权力必然走向腐败。在经理人才的成长机制中，激励和监督约束机制是相辅相成、不可或缺的两方面。国企之所以出现大量的“内部人控制”导致国有资产流失的问题，根本原因就在于国企所有者不到位，同时又不受市场约束，使国有资产成为“内部人”的寻租对象。出路在于进行企业制度创新，使所有者确实到位，真正行使出资人监督职能。要整合国企监督体系，彻底切断监督人与经理人的任何经济利益，强化监督责任，监督不力者要负连带赔偿责任；实行企务公开制度，增强透明度；建立企业经理经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业经理任期经济责任审计；建立经营责任终身追偿制度，对于给企业造成经营性亏损的，不能因退休或转换工作就不承担责任，如果触犯法律，更应追查到底；建立选择国有企业经理人员责任制度，对由于经理选择不当造成国有资产流失、企业破产的，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重、触犯刑律的要追究法律责任。
重塑经理人才成长的培养机制
经理人才的培养机制，首先要从中国MBA教育改革入手。要建立中国案例教学库。“案例教育”是MBA开山始祖——哈佛商学院的法宝，“最鲜活、最实用的案例教学”也通常被当作MBA教育的不二法名。经理人才的培养要大力重视案例教学，要改变“满堂灌”的教学方法，采用讨论式教学，重视与学生的交流，鼓励学生课堂提问、质疑或发表评论；要重视职业操守、团队精神的磨练，注重中国企业运行的潜在规则，要从全球大公司的职业经理人那里借鉴方向性的思维模式，把已根深蒂固的价值体系和行为方式，转变为能适应全球化经营的、全球市场的价值体系和行为方式。
经理人才的培养机制，更要注重在整个社会塑造尊重经理人才的氛围。要重视经理人的自我成就感和荣誉感等高层次需要，对经理扬其声，彰其功，把他们独特的经营思想、高超的经营艺术、优秀的经营业绩以及良好的品德等介绍给社会，树立其良好的形象和崇高的社会地位，在社会上形成争做职业经理的良好时尚，正如松下幸之助所说——“我们把一流人才留下来经商，让二流人才到政界去发展”。只有在全社会范围内形成一种“学而优则企”而非“学而优则仕”的氛围，经理群体才会不断壮大。
现实
经理人才资源在社会中是有限的，它不仅培养成本高、周期长，而且因经理阶层的特殊素质和能力不同于一般人才的思维方式、工作作风、管理能力等，使其可供选择的培养对象极窄。因此，并非每个人都具备经理人才素质，也并非每个人才都可培养成经理人才。从国际比较来看，近几年的评价结果，显示出中国经理人才资源的可悲状况，这种状况严重影响了中国国际竞争力的正常发展与提高。据最新数据显示，中国经理人创新的综合素质水平列世界46个主要国家的第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列第46位，是最后一位，管理人员的国际经营经验列第40位。
我国企业经理人才资源稀缺已是不争的事实。中国企业家联合会、中国企业家协会组织开展的、以中国加入WTO与企业为主要内容的“2002年企业经营者问卷调查”的结果显示，有63.5%的经理人认为，中外企业在经营者素质和能力方面存有差距。笔者对深圳国企经理人才资源的现状进行了一次摸底调查，结果显示，从年龄结构讲，深圳国企经理人才年龄结构趋大，35岁以下年轻中层管理人员储备明显不足，存在管理断层隐患。从知识结构讲，总体文化水平偏低，相当多的经理人在近年很少参加相关培训。部分企业管理人员属“经验型人才”， 缺乏系统教育，以工作经验来弥补不足。从专业结构讲，存在专业不对口、知识单一和人才结构配置不合理等现象。
原因
长期以来，传统方式培养了一批批专业细化、知识面窄、知识僵化、创新能力弱、竞争力不强的人才，即便后来采取一些补救措施，如跨世纪人才工程，发展工商管理硕士（MBA）等，但形式主义严重，针对性远远不够，缺乏适应中国职业经理人成长的有效案例。本来，工商管理硕士是一种强调实际素质和能力及实际运作与经验技巧的教育方式，但在中国反而成为是迎合一些人拥有硕士证书的需要.中国MBA教育存在着案例教育薄弱，学生实际操作能力训练不足，教学中学生参与的机会少，教师力量不够，教学脱离实际等问题。一个社会的生产力发展和科技进步的快慢，主要不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。因此，经理人才资源严重稀缺，主要在于我国经济体制中缺乏一种将有限的经理人才资源引向生产经营领域、促进其自身健康发展的有效机制，从而直接影响到经理人才资源开发的原动力。
国企经理人才市场化程度低
虽然政府在推进经理人才职业化、市场化方面花了许多功夫，但企业经理人买方市场和卖方市场、中介机构乃至法律规范尚未在实质意义上建立。现有国企选人的视野并没有面向市场，仍习惯性地集中在组织视野之内。能打破地域、所有制界限者寥寥无几。统计数据表明，目前国企经理人中有70%以上由上级主管部门任免，任期一般为3—5年。据“中国企业家目前现状”最新调查报告显示，国企与较规范的公司制企业相比，企业副经理以上领导因“群众不满意”和“上级领导不满意”被免职的比重较大，而因“没完成经济指标”被免职的比重相对较小。可见，国企经理人市场化程度低，其职业稳定性高，压力小，企业搞跨了还可易地为官。
国企经理人利益与职责严重失衡
“所有者虚位”的结果使得国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓“财产权利私人化”，是指国企经理层对国有资产享有等同于支配私人财产权利；“财产责任公有化”是指不管出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有者——国家来负责。国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与职业经理人按国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说，还有相当大的差距，缺乏按职业经理人规律行事的制度环境。而在利益追求方面，国企经理人已自觉不自觉地要以现代企业制度下的职业经理人的薪酬制度来体现自身价值，参照国外发达资本主义国家职业经理人的薪酬标准。劳动部门现行“控制企业工资总额”的做法使得国企经理人的薪酬管理处于无人监管状态，实际上变成经理人自己在给自己发工资。
国企经理人监管不到位
尽管国企设有党委、纪委、监事会、工会，还有产权部门的监督，但仍陷入“内部人控制”的怪圈，不存在真正的监管者。国企经理人缺少契约化的任期目标约束，负盈不负亏成为普遍现象，“公家的钱最不值钱”——拿企业的钱挥霍浪费，“庙穷方丈阔”——在职消费比起身价百万的私企老板来还潇洒得多，把企业搞糟了谁也不心痛。这些与国企经理人拥有的“无制约的权力”有必然联系。“59岁现象”频频发生在国企经理人而少发生在非国企经理人身上，这一点也说明了这个问题。权力无制约，企业经营决策随意性也就强，决策失误可以“交学费”为借口不了了之。
对策
建立严格、科学的评价选择机制
评价选择机制是产生、形成经理人才的制度，它有别于传统的选择方式，而受出资者和法人企业的委托直接掌握法人财产的营运。变企业经理委任或任命制为以市场为依托的契约合同制，职务变迁由主管部门决定转变为由市场竞争定夺。在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。加快培育企业经理市场，充分发挥经理人才评价推荐中心的作用，发挥市场配置人才资源的基础性作用，推进经理人才的职业化进程。
建立严格科学的评价选择机制，可从建立评价标准入手。对国企现状而言，建立科学的经理评价标准，能进一步引入市场竞争机制和现代化人事管理的规则和手段，更好地对企业经营者才能市场化进行合理有效的监督。首先，它改变了过去政企不分的考核办法，规范企业经理人员的选拔标准，革除过去政府任命经理的方式；其次，改变过去由少数人选人用人的做法，按照公平、公开、公正原则向企业遴选推荐符合条件的经理人才，克服和纠正用人问题上的不正之风；再次，科学、客观、统一的标准能把住人才素质关，使企业的用人风险降到最低，给经理人才充分施展才干的天地。
建立新型收入分配机制
对经理人才的行为进行激励必须适应其需要和利益，不能压制其对个人利益的追求，而要引导这种追求产生有益于社会的效果。由于经理人才处于企业经营管理中的特殊关键地位，承认其相应的经济利益，就是对这种特殊稀缺资源本身价值的承认。同时，只有承认经理阶层的经济利益，才能导入优胜劣汰的竞争机制，通过强化企业经理的责任和风险意识，不断提高经理阶层自身素质，使其在努力追求个人收益的同时，自觉完成企业利润最大化目标。
经理人才承担的风险越大、责任越重、贡献越多，其收入也应越高。如果现有分配机制无视经理人才的物质利益，不能使其获得与之相称的合理报酬，就会挫伤他们的积极性和创造性，甚至会刺激一些人利用非规范化的手段或渠道来获取各种有形和无形的收入。必须通过相应的机制建设，将经理阶层的收入分配纳入规范化轨道，包括对经理阶层收入标准的确定、经营状况及成果的考核、个人收入兑现等法制化、科学化的管理，实现经理个人收入的公平、公正、合理、合法。只有这样，才能真正调动企业经理的积极性，才能稳定和吸收更多的经理向国有企业聚集靠拢，才能搞好国有经济。也只有用制度来保护企业经理，才是开发经理人才资源最有效的手段。
建立良好的监督约束机制
没有监督和约束的权力必然走向腐败。在经理人才的成长机制中，激励和监督约束机制是相辅相成、不可或缺的两方面。国企之所以出现大量的“内部人控制”导致国有资产流失的问题，根本原因就在于国企所有者不到位，同时又不受市场约束，使国有资产成为“内部人”的寻租对象。出路在于进行企业制度创新，使所有者确实到位，真正行使出资人监督职能。要整合国企监督体系，彻底切断监督人与经理人的任何经济利益，强化监督责任，监督不力者要负连带赔偿责任；实行企务公开制度，增强透明度；建立企业经理经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业经理任期经济责任审计；建立经营责任终身追偿制度，对于给企业造成经营性亏损的，不能因退休或转换工作就不承担责任，如果触犯法律，更应追查到底；建立选择国有企业经理人员责任制度，对由于经理选择不当造成国有资产流失、企业破产的，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重、触犯刑律的要追究法律责任。
重塑经理人才成长的培养机制
经理人才的培养机制，首先要从中国MBA教育改革入手。要建立中国案例教学库。“案例教育”是MBA开山始祖——哈佛商学院的法宝，“最鲜活、最实用的案例教学”也通常被当作MBA教育的不二法名。经理人才的培养要大力重视案例教学，要改变“满堂灌”的教学方法，采用讨论式教学，重视与学生的交流，鼓励学生课堂提问、质疑或发表评论；要重视职业操守、团队精神的磨练，注重中国企业运行的潜在规则，要从全球大公司的职业经理人那里借鉴方向性的思维模式，把已根深蒂固的价值体系和行为方式，转变为能适应全球化经营的、全球市场的价值体系和行为方式。
经理人才的培养机制，更要注重在整个社会塑造尊重经理人才的氛围。要重视经理人的自我成就感和荣誉感等高层次需要，对经理扬其声，彰其功，把他们独特的经营思想、高超的经营艺术、优秀的经营业绩以及良好的品德等介绍给社会，树立其良好的形象和崇高的社会地位，在社会上形成争做职业经理的良好时尚，正如松下幸之助所说——“我们把一流人才留下来经商，让二流人才到政界去发展”。只有在全社会范围内形成一种“学而优则企”而非“学而优则仕”的氛围，经理群体才会不断壮大。