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新员工是怎样
慢慢“变老”的？
1.新人对老人最初的理解出现偏差。正是这个原因，在入职初期注重对新员工职业化素养的影响、塑造至关重要，这也正是入职培训的意义所在。越是对自己的文化和人才培养体系有自信的企业，越是偏爱毕业生，他们虽然缺乏实际经验，但具备基本素质，也还没有受到过其他文化的沾染。
2.缺乏深层次的沟通。现实中，大多数企业在新员工入职初期缺乏有效的沟通工作。可能有一个简单的近乎程式化的入职培训，却缺乏深入的沟通，组织内大量的隐性信息都被结结实实地隐藏起来，需要新员工靠悟性去发现。一个组织的隐性信息越多，新员工需要摸索的东西就越多。而企业文化的价值之一，就是将组织倡导的价值观和行为方式非常明确地表达出来，挤压掉隐性的组织信息。
3.新员工会非常快地习得群体行为方式。适者生存，无需多言。新员工的某些“不和谐”表现在一定程度上恰恰是需要宽容对待的，这也是一个组织发展和改变的基因。这种基因越脆弱，被同化的速度越快。
4.“自以为是”是管理者最常见的错误。管理者的执着和自信是值得嘉许的品质，它和“自以为是”之间的区别就在于两者与事实依据的距离，以及根据环境变化与时俱进的自觉。
在这四个因素的综合作用下，新员工的冲动和想法被扼杀了，好像和企业文化很和谐，但新的问题却在酝酿中。
摘编自 价值中国网
组织
提升篇
领导力课程为何总是失败
你大概从未见过领导人失败是因为不够了解领导力吧？真正的困难之处不在于理论，而在于实践。重要的不是知道该说些什么，或做些什么，而在于你是否愿意承受说或做那些事所产生的不愉快、风险与不确定性。也就是说，领导最重要的挑战在于挑战自己情绪的勇气。
情绪勇气意味着你的表现与他人不同，但这并不是要与别人划清界线，而是在别人沉默时勇于发言；在面对不确定性时，保持坚定、坚持与慎重；对政敌或恶意中伤你的人，做出建设性的回应，而不是转移话题或模糊焦点；为自己能够宽容同事的愤怒，而不退缩或急于辩护。
如果领导的主要挑战是情绪勇气，我们就应该教授情绪勇气。就像你无法只是学习沟通，你必须进行沟通，而且要在重要关头，在压力涌现、情绪激昂的关头，实实在在践行沟通。把领导力培训整合到工作当中是有效的办法。
比如当私下质疑无数，会上却无人发言时，你可以让会议休息15分钟，分别和各主管讨论这个话题，并问他们：你们何不在会议中提出来？
高层并未引导会议，也没有在会议中提起该议题，否则就是越俎代庖了，而各个主管也失去了练习技巧的机会。必须由他们来提出这个议题，要求人们拿出勇气，要给他们机会展现他们原本就具备的勇气，要让他们有机会身处一个局促不安的真实环境，真正有机会去感受产生勇气的情绪反应。由他们来坚持讨论这个议题，而且必须由他们来采取一种方式解决某一方的消极抵抗。他们有这个能力。
这就是领导力，这就是情绪勇气。善用这样的力量，才能培养出优秀的领导人。
摘编自《哈佛商业评论》
如何赞美员工的努力？
当一个孩子经常听到的赞美是“你真是太聪明了”，那么结果可能就使他形成了“我生而如此”的固定思维模式。然后，当生活艰难，需要奋斗的时候，就会觉得无助，因为他开始认为自己“生来”就不够好，当产生这种想法的时候，他也就停止了努力。
如果你只会表扬员工的成绩，或者只习惯批评员工明显但只是暂时的失败，你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把自己的每一个错误看成是失败，会将缺乏即时结果也看成是失败。再随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力：如果努力没有用，干嘛还要再努力呢？
幸运的是，还有另一种方法。“虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”“这次项目完成进度快了很多，你肯定非常努力。”
区别在哪里？你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能，你帮助他创造了一种环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。
要想不断地提高员工的绩效，就要建立起这种秉持成长思维模式的工作环境。如此，不仅团队成员的技能会得到提升，员工也会更愿意去承担风险。当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步时，风险就不再是需要规避的东西。
摘编自 BNET商学院
“借势”四小步
1.“傍巨人”，让100万看起来像1000万。这就是为什么那么多人捧着那么多钱，争先恐后想和巴菲特共进午餐的缘由。对于现在普遍处于弱势的中国品牌而言，“傍”是一个有效的途径，而且中国文化绵长深远，中国企业“傍”中国文化，也是提升品牌力的应有之义。
2.“傍名流”。央视、湖南卫视、江苏卫视、浙江卫视等有优秀栏目支撑的卫视频道，承担了品牌背书的功效，都能对消费者产生强大的心理影响力，企业就是希望借助这些媒介的强大光环得到巨大的背景支持力量。
3.抓紧时机赶紧蹭，没有机会，创造机会也要蹭。接近巨人，最好让消费者自主地将你们联系起来，巨人的资源才有可能变成你的。根据“卖场5秒钟广告”的规则，消费者在卖场闲逛时，一分钟可以经过100-200个产品，被消费者关注的产品会占用他们5秒钟的时间。大品牌自然是高关注度的停留位置，如果你的产品功能比大品牌还多那么几项，品质也不输，价格又没那么高不可攀，消费者选择你的机会就出现了。
4.开创者是勇敢的，跟随者是明智的，这就是蹭的精髓。千万不要以为这是小企业的行为，且看娃哈哈从乳制品、纯净水到果汁饮料，一直在步别人的后尘，市场上有什么新品出现，娃哈哈立马跟上，这不仅为它的发展赢得了时间，也为前期的市场推广节约了成本。但是作为明智的跟随者，千万不要只追求一样，而放弃“不同”。存大同，求小异，才是娃哈哈的策略：人家做牛奶，我就在里面加点AD钙；出了水溶C100，我就来个Hello-C。 摘编自《销售与市场》
一流客服的五大绝招
1.十二万分注意与顾客接触的开端和结束。这源于人类记忆的方式，如果公司希望给顾客留下美好的印象，消费经验的开端与结束绝对必须是美好的。比如：体面的门面；友善一点的员工；公司网站和手机客户端的每个网页都很友善、清楚、完整；顾客真的很容易联络这样的公司。
2.尽量快。一个完美的产品如果迟到了，对顾客来说就是有缺点。而顾客认定“太慢了”的时间正在逐渐缩短当中。如果公司无可避免地速度比较慢，就要重塑顾客的期望，或者改变顾客对于等待的感觉。
3.砍掉交易时种种细节上的负担，让购买程序更为简洁顺畅。更为理想的是保持弹性做法，因为大部份顾客不喜欢商家强迫他们只能以一种方式接受服务。比如银行，有的人喜欢自助式业务，有的人喜欢传统的柜台服务。
4.让顾客印象深刻，否则他们不会告诉别人。客服是新式的营销，也是公司营销最强有力的支持。所以不能只追求做到好，而要做到让人记得住的好。
5.学会道歉。公司总会有出错的时候，或者是公司并没有做错，但顾客认定公司有错的时候。在情绪层面和执行层面上，公司都要准备好处理道歉相关事宜。
摘编自 EMBA网
精明雇主的七件事
一份花费5年时间，对32家典型企业的调查研究发现：在优秀企业里，积极工作的员工与游手好闲员工的比例为9∶1，而有7个要素是其他企业缺少的。
1.保持进取心与好奇心的领导者。领导者的个人态度、信念与行为对企业文化具有深刻的滴漏效应。在自我提升的过程中展现出来的干劲与坚韧警醒着其他员工：一个人只有如此投入才能获得成功。
2.具备远见卓识的HR。很多部门主管原本并不具备升格为经理的能力，但优秀的HR能够将这些人培养出来，并让他们获得晋升机会。
3.提供完成任务最基本的条件。让员工了解经理对自己的期望及自己应当承担的工作，并获得指导和支持。否则，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。
4.永远不把经济低迷当借口。优秀企业同样面临业绩持平甚至下滑的困境。事实上，员工敬业度是领导者能够适时调动的诸多因素之一，而其他诸多因素是超出控制范围的。
5.给予团队信任和支持。只有当团队自身找出问题并亲身尝试去解决问题，才能建立一支强大的团队。优秀企业对其经理给予大力支持，让他们建设自身的能力与韧性。如果CEO一手遮天，凡事亲力亲为，到头来可能事与愿违。
6.最简单有效的绩效管理：认同感。优秀企业里充满了喜欢赞扬别人的人。他们把这种赞誉看作是一种帮助员工发展提升至一个崭新的能力层面的利器。与此同时，他们视“甘于平庸”的想法为敌。
7.情感纽带。很多企业经常误以为对公司做出简单和显而易见的变动，就能改善现状。比如：改用远程方式安排工作，或发明其他福利方式。却从来不会想到如何加强员工与企业间的感情纽带，让员工与团队、公司更密切地联系在一起。
慢慢“变老”的？
1.新人对老人最初的理解出现偏差。正是这个原因，在入职初期注重对新员工职业化素养的影响、塑造至关重要，这也正是入职培训的意义所在。越是对自己的文化和人才培养体系有自信的企业，越是偏爱毕业生，他们虽然缺乏实际经验，但具备基本素质，也还没有受到过其他文化的沾染。
2.缺乏深层次的沟通。现实中，大多数企业在新员工入职初期缺乏有效的沟通工作。可能有一个简单的近乎程式化的入职培训，却缺乏深入的沟通，组织内大量的隐性信息都被结结实实地隐藏起来，需要新员工靠悟性去发现。一个组织的隐性信息越多，新员工需要摸索的东西就越多。而企业文化的价值之一，就是将组织倡导的价值观和行为方式非常明确地表达出来，挤压掉隐性的组织信息。
3.新员工会非常快地习得群体行为方式。适者生存，无需多言。新员工的某些“不和谐”表现在一定程度上恰恰是需要宽容对待的，这也是一个组织发展和改变的基因。这种基因越脆弱，被同化的速度越快。
4.“自以为是”是管理者最常见的错误。管理者的执着和自信是值得嘉许的品质，它和“自以为是”之间的区别就在于两者与事实依据的距离，以及根据环境变化与时俱进的自觉。
在这四个因素的综合作用下，新员工的冲动和想法被扼杀了，好像和企业文化很和谐，但新的问题却在酝酿中。
摘编自 价值中国网
组织
提升篇
领导力课程为何总是失败
你大概从未见过领导人失败是因为不够了解领导力吧？真正的困难之处不在于理论，而在于实践。重要的不是知道该说些什么，或做些什么，而在于你是否愿意承受说或做那些事所产生的不愉快、风险与不确定性。也就是说，领导最重要的挑战在于挑战自己情绪的勇气。
情绪勇气意味着你的表现与他人不同，但这并不是要与别人划清界线，而是在别人沉默时勇于发言；在面对不确定性时，保持坚定、坚持与慎重；对政敌或恶意中伤你的人，做出建设性的回应，而不是转移话题或模糊焦点；为自己能够宽容同事的愤怒，而不退缩或急于辩护。
如果领导的主要挑战是情绪勇气，我们就应该教授情绪勇气。就像你无法只是学习沟通，你必须进行沟通，而且要在重要关头，在压力涌现、情绪激昂的关头，实实在在践行沟通。把领导力培训整合到工作当中是有效的办法。
比如当私下质疑无数，会上却无人发言时，你可以让会议休息15分钟，分别和各主管讨论这个话题，并问他们：你们何不在会议中提出来？
高层并未引导会议，也没有在会议中提起该议题，否则就是越俎代庖了，而各个主管也失去了练习技巧的机会。必须由他们来提出这个议题，要求人们拿出勇气，要给他们机会展现他们原本就具备的勇气，要让他们有机会身处一个局促不安的真实环境，真正有机会去感受产生勇气的情绪反应。由他们来坚持讨论这个议题，而且必须由他们来采取一种方式解决某一方的消极抵抗。他们有这个能力。
这就是领导力，这就是情绪勇气。善用这样的力量，才能培养出优秀的领导人。
摘编自《哈佛商业评论》
如何赞美员工的努力？
当一个孩子经常听到的赞美是“你真是太聪明了”，那么结果可能就使他形成了“我生而如此”的固定思维模式。然后，当生活艰难，需要奋斗的时候，就会觉得无助，因为他开始认为自己“生来”就不够好，当产生这种想法的时候，他也就停止了努力。
如果你只会表扬员工的成绩，或者只习惯批评员工明显但只是暂时的失败，你就是在为创造这种固定思维模式的环境推波助澜。随着时间的推移，员工会把自己的每一个错误看成是失败，会将缺乏即时结果也看成是失败。再随着时间的推移，他们可能会失去动力，甚至停止努力：如果努力没有用，干嘛还要再努力呢？
幸运的是，还有另一种方法。“虽然算不上完美，但是你肯定是走在了正确的方向上。让我们看看下一次我们该怎么做才能够做得更好。”“这次项目完成进度快了很多，你肯定非常努力。”
区别在哪里？你仍然在赞美结果，但是你赞美的是员工的努力程度而不是某种假定的、与生俱来的天赋或者技能，你帮助他创造了一种环境，在这种环境中，员工会觉得一切皆有可能。
要想不断地提高员工的绩效，就要建立起这种秉持成长思维模式的工作环境。如此，不仅团队成员的技能会得到提升，员工也会更愿意去承担风险。当失败被看成是通往最终成就的道路上的一步时，风险就不再是需要规避的东西。
摘编自 BNET商学院
“借势”四小步
1.“傍巨人”，让100万看起来像1000万。这就是为什么那么多人捧着那么多钱，争先恐后想和巴菲特共进午餐的缘由。对于现在普遍处于弱势的中国品牌而言，“傍”是一个有效的途径，而且中国文化绵长深远，中国企业“傍”中国文化，也是提升品牌力的应有之义。
2.“傍名流”。央视、湖南卫视、江苏卫视、浙江卫视等有优秀栏目支撑的卫视频道，承担了品牌背书的功效，都能对消费者产生强大的心理影响力，企业就是希望借助这些媒介的强大光环得到巨大的背景支持力量。
3.抓紧时机赶紧蹭，没有机会，创造机会也要蹭。接近巨人，最好让消费者自主地将你们联系起来，巨人的资源才有可能变成你的。根据“卖场5秒钟广告”的规则，消费者在卖场闲逛时，一分钟可以经过100-200个产品，被消费者关注的产品会占用他们5秒钟的时间。大品牌自然是高关注度的停留位置，如果你的产品功能比大品牌还多那么几项，品质也不输，价格又没那么高不可攀，消费者选择你的机会就出现了。
4.开创者是勇敢的，跟随者是明智的，这就是蹭的精髓。千万不要以为这是小企业的行为，且看娃哈哈从乳制品、纯净水到果汁饮料，一直在步别人的后尘，市场上有什么新品出现，娃哈哈立马跟上，这不仅为它的发展赢得了时间，也为前期的市场推广节约了成本。但是作为明智的跟随者，千万不要只追求一样，而放弃“不同”。存大同，求小异，才是娃哈哈的策略：人家做牛奶，我就在里面加点AD钙；出了水溶C100，我就来个Hello-C。 摘编自《销售与市场》
一流客服的五大绝招
1.十二万分注意与顾客接触的开端和结束。这源于人类记忆的方式，如果公司希望给顾客留下美好的印象，消费经验的开端与结束绝对必须是美好的。比如：体面的门面；友善一点的员工；公司网站和手机客户端的每个网页都很友善、清楚、完整；顾客真的很容易联络这样的公司。
2.尽量快。一个完美的产品如果迟到了，对顾客来说就是有缺点。而顾客认定“太慢了”的时间正在逐渐缩短当中。如果公司无可避免地速度比较慢，就要重塑顾客的期望，或者改变顾客对于等待的感觉。
3.砍掉交易时种种细节上的负担，让购买程序更为简洁顺畅。更为理想的是保持弹性做法，因为大部份顾客不喜欢商家强迫他们只能以一种方式接受服务。比如银行，有的人喜欢自助式业务，有的人喜欢传统的柜台服务。
4.让顾客印象深刻，否则他们不会告诉别人。客服是新式的营销，也是公司营销最强有力的支持。所以不能只追求做到好，而要做到让人记得住的好。
5.学会道歉。公司总会有出错的时候，或者是公司并没有做错，但顾客认定公司有错的时候。在情绪层面和执行层面上，公司都要准备好处理道歉相关事宜。
摘编自 EMBA网
精明雇主的七件事
一份花费5年时间，对32家典型企业的调查研究发现：在优秀企业里，积极工作的员工与游手好闲员工的比例为9∶1，而有7个要素是其他企业缺少的。
1.保持进取心与好奇心的领导者。领导者的个人态度、信念与行为对企业文化具有深刻的滴漏效应。在自我提升的过程中展现出来的干劲与坚韧警醒着其他员工：一个人只有如此投入才能获得成功。
2.具备远见卓识的HR。很多部门主管原本并不具备升格为经理的能力，但优秀的HR能够将这些人培养出来，并让他们获得晋升机会。
3.提供完成任务最基本的条件。让员工了解经理对自己的期望及自己应当承担的工作，并获得指导和支持。否则，即使是最崇高的使命也不能让员工专心工作。
4.永远不把经济低迷当借口。优秀企业同样面临业绩持平甚至下滑的困境。事实上，员工敬业度是领导者能够适时调动的诸多因素之一，而其他诸多因素是超出控制范围的。
5.给予团队信任和支持。只有当团队自身找出问题并亲身尝试去解决问题，才能建立一支强大的团队。优秀企业对其经理给予大力支持，让他们建设自身的能力与韧性。如果CEO一手遮天，凡事亲力亲为，到头来可能事与愿违。
6.最简单有效的绩效管理：认同感。优秀企业里充满了喜欢赞扬别人的人。他们把这种赞誉看作是一种帮助员工发展提升至一个崭新的能力层面的利器。与此同时，他们视“甘于平庸”的想法为敌。
7.情感纽带。很多企业经常误以为对公司做出简单和显而易见的变动，就能改善现状。比如：改用远程方式安排工作，或发明其他福利方式。却从来不会想到如何加强员工与企业间的感情纽带，让员工与团队、公司更密切地联系在一起。