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摘要：HSE教育培训作为提升员工安全技能和安全意识的一项重要工作，在我处和各科级单位也受到了各级领导的重视。每年年初，安全主管部门都会调查员工培训需求，制定年度HSE培训计划，并开展培训。作为一线基层单位，我大队已全面推行需求式HSE培训，在推行过程中，遇到很多问题，比如需求调查失准，员工参与培训积极性不高，培训课堂气氛沉闷等，多数培训并不能达不到预期效果。本文根据本单位以往开展HSE培训的经验，从需求调查、培训的效果、培训方式等方面分析需求式HSE培训存在的问题，并探索解决办法，从需求式调查方法，培训教师选用，培训效果评估等封面，从辽工处和科级单位两个层面分析改进培训的方法。
关键词：需求式 HSE培训 培训效果评估
引言 完善HSE培训需求调查，加强培训效果，既可以节省培训时间，也可以更好地提高员工HSE技能和意识。本文将从几方面讨论改善培训的方法，力求对HSE培训起到一定增进作用。
1目前需求式HSE培训存在的问题
1.1培训需求的盲目性
辽工处：将需求调查发给各科级单位相关部门人员，将想学的内容填上即可，主观性强。
科级单位：以调查表的形式发给员工本人填写，填写内容比较随意，一般需培训的内容均是员工的主观愿望，缺乏客观性，调查的结果距离实际需求偏差较大。培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，每年一次的培训需求调查，员工和领导只能根据自己的理解填写，未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训需求调查”失准。
1.2培训主题的不明确性
辽工处：HSE培训主题往往是“HSE体系培训”、“审核标准培训”等比较模糊的主体，虽然在课程内会有很多细分方向，比如承包商管理，消防管理、作业许可管理，起下泵操作等内容，但是由于课程比较紧张，在有限的时间内要完成多项内容，这样分给每个专项内容的时间就很少，导致授课质量不高，员工学习后仍对所学内容一知半解。
科级单位：目前培训开展过于频繁，有些课程可以压缩，这样既能节约资源，也可以缓解参加培训 “被要求”的情况（培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性），以及“惩罚性培训”、“培训专业户”、“福利性培训”等。
1.3效果评估的不准确性
辽工处：评估效果评价不准确，单凭一张纸无法判断学员对知识的掌握程度。
科级单位：同样存在培训效果评估跟踪不够，仅仅通过填写效果评价单来进行效果评价，并且评价表制定不合理，只有三项主观问题，其他均为客观选择问题，无法真正将员工所学内容的掌握情况表现出来。究其原因，各层级培训只注重了培训的实施，对培训的效果不加以跟踪，只强调是否进行了培训，而忽略了员工是否掌握了培训内容，是否将培训结果有效应用。
1.4专职教师的依赖性
辽工处：对兼职教师进行奖励机制，正向激励优秀兼职教师参与到辽工处的日常培训中，减少对外单位教师的依赖。
科级单位：借助辽工处的优秀“兼职培训师”资源，在全处范围内开展培训，更好地应用兼职教师资源，发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用。
1.5 HSE履职能力评估针对性不强
辽工处：目前辽工处对领导的履职能力评估多是对业务范围内的履职能力进行评测，并没有与HSE培训挂钩。
科级单位：基层单位对员工的HSE履职能力评估流于形式，不能很好的反应员工能力和素质，并且辽工处和各单位都没有将HSE培训工作与HSE履职能力评估工作相结合，没有认识到履职能力评估是HSE培训的效果检验及后续培训的输入材料，互为补充。实际上可以通过HSE履职能力评估，使HSE培训工作持续改进，真正检验培训效果。
2需求式HSE培训改进建议
2.1科学调查培训需求
辽工处：将平时培训时的考试成绩整理，看看学员在哪些方面欠缺，制定适合该名学员的需求式培训计划。
科级单位：结合上一年履职能力评估结果，对员工的素质进行量化评分，查找员工真正需要提升的方面。必要时可以采取“二次确认”的方法，即根据员工岗位，选择履职能力评估内容再一次通过访谈，模拟操作等简单易行的方式确定员工各项业务素质或能力，从而确定培训需求。这样调查的结果能够更加客观，保证培训效果，更好地利用培训资源。
2.2合理安排培训内容
辽工处：多培训一些理念性的课程，内容不必太多，学员能接受就行。根据调查结果确定课程之后，可以选择多次培训，每次只培训一部分内容，将一项内容讲透。
科级单位：基层单位也是采取类似方法，将培训主题分解成若干课程，把重点工序、设备操作分步骤、分部位逐一培训，从理论到实际操作进行培训，达到预期效果后再进行下一内容培训。
2.3改善效果评估方法
辽工处：采取随机挑选学员进行评估的方式，针对所学内容进行访谈。可建立一对三评价效果跟踪模式，培训结束后，由培训师及三名学员对本次效果进行评估，根据培训效果每年组织对培训师进行考评，培训效果差的培训师予以免职。
科级单位：各基層单位每半年组织培训效果的统一验证，选取员工培训内容的一部分进行抽检验证，主要验证员工的操作行为是否符合要求，同时验证培训实施的真实性，避免培训资料造假行为。
2.4分享优秀教师资源
辽工处：将基层单位或科室的优秀兼职教师录入系统，包括教师擅长的专业领域，优秀课件，可以授课的时间段，这样就可以充分调动兼职教师资源，优秀教师可以在处内进行授课，也改善了员工长期听一位老师授课的厌倦感。
科级单位：充分挖掘基层员工授课，邀请辽工处相关科室领导参加一些技师、高级技师的授课，推荐他们加入辽工处“优秀兼职教师”，同时录入系统，将所学知识、积累的经验与其他员工共同分享。
2.5优化履职能力评估
一是制定适合现场实际的评估标准。针对各个不同的岗位，制定不同的评估标准，评估的标准要参照HSE作业活动清单，明确各岗位的作业活动，按照操作规程，制定各个作业活动的评估标准，从而形成具体岗位特色的HSE履职评估评估标准。
二是制定评估项目模版。根据岗位设置，完善评估项目，针对操作岗位，增加具体操作项目评估，针对管理岗位，增加业务范围内的相关规定、管理条例、工作流程的评估。应逐项制定评估标准模版，在评估标准中要重点设置操作的风险点，并将风险点设置为否决项，凡是未按照风险点的提示内容进行操作的将视为此项目不合格。
三是有效应用HSE履职能力评估结果。基层单位员工HSE履职能力评估不合格的项目严禁员工进行操作活动，并将该项目纳入该员工下一年的HSE培训计划，从而实现HSE培训的闭环管理，并且使员工的能力得到持续的提升，满足HSE培训工作的初衷。
结论
本文通过对两级机关组织开展的HSE教育培训过程中出现问题的分析，分别给出改进建议，有一些方法已经应用，效果较以往培训有很大改善。一些准备在科级单位实行试点，继续查找在实际运行中存在的问题，并不断改进完善，力求最大限度优化HSE培训，巩固并提高员工HSE能力与意识。
关键词：需求式 HSE培训 培训效果评估
引言 完善HSE培训需求调查，加强培训效果，既可以节省培训时间，也可以更好地提高员工HSE技能和意识。本文将从几方面讨论改善培训的方法，力求对HSE培训起到一定增进作用。
1目前需求式HSE培训存在的问题
1.1培训需求的盲目性
辽工处：将需求调查发给各科级单位相关部门人员，将想学的内容填上即可，主观性强。
科级单位：以调查表的形式发给员工本人填写，填写内容比较随意，一般需培训的内容均是员工的主观愿望，缺乏客观性，调查的结果距离实际需求偏差较大。培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，每年一次的培训需求调查，员工和领导只能根据自己的理解填写，未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训需求调查”失准。
1.2培训主题的不明确性
辽工处：HSE培训主题往往是“HSE体系培训”、“审核标准培训”等比较模糊的主体，虽然在课程内会有很多细分方向，比如承包商管理，消防管理、作业许可管理，起下泵操作等内容，但是由于课程比较紧张，在有限的时间内要完成多项内容，这样分给每个专项内容的时间就很少，导致授课质量不高，员工学习后仍对所学内容一知半解。
科级单位：目前培训开展过于频繁，有些课程可以压缩，这样既能节约资源，也可以缓解参加培训 “被要求”的情况（培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性），以及“惩罚性培训”、“培训专业户”、“福利性培训”等。
1.3效果评估的不准确性
辽工处：评估效果评价不准确，单凭一张纸无法判断学员对知识的掌握程度。
科级单位：同样存在培训效果评估跟踪不够，仅仅通过填写效果评价单来进行效果评价，并且评价表制定不合理，只有三项主观问题，其他均为客观选择问题，无法真正将员工所学内容的掌握情况表现出来。究其原因，各层级培训只注重了培训的实施，对培训的效果不加以跟踪，只强调是否进行了培训，而忽略了员工是否掌握了培训内容，是否将培训结果有效应用。
1.4专职教师的依赖性
辽工处：对兼职教师进行奖励机制，正向激励优秀兼职教师参与到辽工处的日常培训中，减少对外单位教师的依赖。
科级单位：借助辽工处的优秀“兼职培训师”资源，在全处范围内开展培训，更好地应用兼职教师资源，发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用。
1.5 HSE履职能力评估针对性不强
辽工处：目前辽工处对领导的履职能力评估多是对业务范围内的履职能力进行评测，并没有与HSE培训挂钩。
科级单位：基层单位对员工的HSE履职能力评估流于形式，不能很好的反应员工能力和素质，并且辽工处和各单位都没有将HSE培训工作与HSE履职能力评估工作相结合，没有认识到履职能力评估是HSE培训的效果检验及后续培训的输入材料，互为补充。实际上可以通过HSE履职能力评估，使HSE培训工作持续改进，真正检验培训效果。
2需求式HSE培训改进建议
2.1科学调查培训需求
辽工处：将平时培训时的考试成绩整理，看看学员在哪些方面欠缺，制定适合该名学员的需求式培训计划。
科级单位：结合上一年履职能力评估结果，对员工的素质进行量化评分，查找员工真正需要提升的方面。必要时可以采取“二次确认”的方法，即根据员工岗位，选择履职能力评估内容再一次通过访谈，模拟操作等简单易行的方式确定员工各项业务素质或能力，从而确定培训需求。这样调查的结果能够更加客观，保证培训效果，更好地利用培训资源。
2.2合理安排培训内容
辽工处：多培训一些理念性的课程，内容不必太多，学员能接受就行。根据调查结果确定课程之后，可以选择多次培训，每次只培训一部分内容，将一项内容讲透。
科级单位：基层单位也是采取类似方法，将培训主题分解成若干课程，把重点工序、设备操作分步骤、分部位逐一培训，从理论到实际操作进行培训，达到预期效果后再进行下一内容培训。
2.3改善效果评估方法
辽工处：采取随机挑选学员进行评估的方式，针对所学内容进行访谈。可建立一对三评价效果跟踪模式，培训结束后，由培训师及三名学员对本次效果进行评估，根据培训效果每年组织对培训师进行考评，培训效果差的培训师予以免职。
科级单位：各基層单位每半年组织培训效果的统一验证，选取员工培训内容的一部分进行抽检验证，主要验证员工的操作行为是否符合要求，同时验证培训实施的真实性，避免培训资料造假行为。
2.4分享优秀教师资源
辽工处：将基层单位或科室的优秀兼职教师录入系统，包括教师擅长的专业领域，优秀课件，可以授课的时间段，这样就可以充分调动兼职教师资源，优秀教师可以在处内进行授课，也改善了员工长期听一位老师授课的厌倦感。
科级单位：充分挖掘基层员工授课，邀请辽工处相关科室领导参加一些技师、高级技师的授课，推荐他们加入辽工处“优秀兼职教师”，同时录入系统，将所学知识、积累的经验与其他员工共同分享。
2.5优化履职能力评估
一是制定适合现场实际的评估标准。针对各个不同的岗位，制定不同的评估标准，评估的标准要参照HSE作业活动清单，明确各岗位的作业活动，按照操作规程，制定各个作业活动的评估标准，从而形成具体岗位特色的HSE履职评估评估标准。
二是制定评估项目模版。根据岗位设置，完善评估项目，针对操作岗位，增加具体操作项目评估，针对管理岗位，增加业务范围内的相关规定、管理条例、工作流程的评估。应逐项制定评估标准模版，在评估标准中要重点设置操作的风险点，并将风险点设置为否决项，凡是未按照风险点的提示内容进行操作的将视为此项目不合格。
三是有效应用HSE履职能力评估结果。基层单位员工HSE履职能力评估不合格的项目严禁员工进行操作活动，并将该项目纳入该员工下一年的HSE培训计划，从而实现HSE培训的闭环管理，并且使员工的能力得到持续的提升，满足HSE培训工作的初衷。
结论
本文通过对两级机关组织开展的HSE教育培训过程中出现问题的分析，分别给出改进建议，有一些方法已经应用，效果较以往培训有很大改善。一些准备在科级单位实行试点，继续查找在实际运行中存在的问题，并不断改进完善，力求最大限度优化HSE培训，巩固并提高员工HSE能力与意识。