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摘要：提出教师归属感的概念，指出教师归属感是影响教师队伍稳定的重要因素。跟公办高校相比，民办高校的教师归属感明显缺失。面对日益激烈的竞争环境，目前民办高校要把握教师这个核心竞争力，就不能回避教师归属感问题。利用体制优势，在对教师的管理过程中，加强人文关怀，建立完善合理公平的薪酬制度和激励机制，充分利用党组织和工会组织加强师德教育。
关键词：民办高校；教师；归属感
作者简介：何志强（1984-），男，广东兴宁人，华南师范大学增城学院，助理实验师；莫杏梅（1984-），女，广东新会人，华南师范大学增城学院，助理馆员。（广东 广州 511363）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）23-0045-02
我国民办高校已有20余年的历史，在国家政策法规的支持下，民办高等教育有了巨大的发展。据教育部《2009年全国教育事业发展统计公报》显示，至2009年底，全国共有普通高等学校2305所，本专科在校生2144.66万人；其中民办高校658所（包含322所独立学院），在校生达446.14万人。民办高校已经成为我国高等教育中的重要组成部分。
不可否认，民办高校的发展对缓解我国教育资源短缺，实现高等教育精英化向大众化的转变起到了重要作用。与公办高校相比，民办高校更注重办学特色，同时也存在不可忽视的困难，如国家扶持力度不足，社会偏见，师资不稳定等。在师资方面，教师队伍的水平与稳定是影响教学质量最直接的因素，而教师的归属感又是影响师资队伍稳定的重要因素，本文就民办高校教师的归属感进行思考与探索。
一、民办高校教师归属感困惑
从高校的职能角度来看，不论是公办高校还是民办高校，同样具有培养人才、服务社会、科学研究三项职能。虽然不同学校在科研、教学的主次关系上会有所不同，但培养人才是高校最根本的任务。至于培养什么样的人才，把学校办成什么样的高校，每所高校都要有明确的办学目标。学校的办学目标一旦确立，就必然需要相配套的人才培养模式、教学管理制度、师资队伍建设措施等来保证目标的实现。
上述关系到高校发展问题所包含的各项任务，最终要靠教师来实现。民办高校的教师主要是刚从高校毕业和公办院校离退休的两类人员，在年龄、职称结构上具有“两头大，中间小”的特点。前一类教师职称低，甚至没有职称，科研能力不足；后一类虽有高职称，但年龄大，精力及科研动力不足。年富力强的中年教师偏少，甚至年轻教师在取得经验或职称之后也纷纷选择“跳槽”。
笔者接触到的一些民办高校的年轻教师，他们坦言自己来到民办院校工作纯粹是因为激烈的就业形势所迫，只要积累了一定的经验或有机会，就会去公办院校或更好的工作单位。跟公办院校相比，民办院校的教师流动性要大得多。教师流动本来是正常的，但如果频繁流动，势必会影响学校教学稳定，难以保证教学质量。这种现象的产生，除了民办高校的福利待遇等客观条件的影响外，还有一个重要的原因是教师对民办高校的办学目的缺乏认同感，难以使个人的发展目标与学校的目标趋于一致，将个人与学校的关系定位为“打工者”与“老板”，工作充其量是“职业”行为，还谈不上“事业”。
由此可知，教师的归属感又归结到教师对学校办学目标的认同感。美国著名心理学家马斯洛认为，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。教师归属感形成的过程，是让教师们在工作过程中不断加深对学校的了解，意识到学校的发展与自身发展密切相关、学校的办学目标与自身的事业相统一的过程。
与公办院校相比，民办高校教师的归属感明显缺失。社会对民办高校存在偏见，甚至认为民办高校教师也“低人一等”，伤害了教师的自尊心。由于民办高校是自负盈亏，为了节约成本，民办高校普遍存在着人员紧张的现象，教师工作量大，但福利待遇却比公办高校的老师低。加上民办高校科研条件差，科研激励措施不足，教师发展空间小。有些民办高校对教师尊重不够，重使用，轻培养，师德教育缺乏。这些因素都导致民办高校教师归属感严重缺失。
二、教师归属感对民办高校发展的重要性
最有效的管理是对人的管理，最激烈的竞争是人才的竞争。随着适龄入学人口逐年下降，高校间的竞争愈来愈激烈。2010全国高考报名人数共946万人，比2009年减少74万人。民办高校的生存与发展跟生源密切相关，要想立于不败之地，就必须形成并强化自身特色，提高教学质量，提升自身的核心竞争力。教师队伍就是最核心的竞争力，而教师归属感是保证教学质量的基础。
1.教师归属感是教师做好工作的感情基础
心理学家对归属感做过研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。高校教师如果没有归属感，就只会以“打工”的心态来面对自己的工作，没有作为教师应有的责任感和荣誉感，在工作中也就难以发挥自身的主观能动性。某些高校会对教师的教学、科研作量化的要求，也只能是让老师被动地完成任务。
据清华大学教育研究院做的“青年教师工作生活质量状况调研”显示，高校青年教师中对生活压力感到“很大”的占26.63%，感到“比较大”的占49.05%。青年教师尽管普遍对物质生活条件不满意，但自我实现的需求仍然激发他们不断进步。如果青年教师对学校的归属感得以建立，即认同了学校的办学目标，并相信学校的发展给自己提供了一个实现目标的平台，那么自然地在工作中就会有无穷的动力。
2.教师归属感是民办高校师资稳定的保证
师资队伍流动性大，流出率高是民办高校普遍存在的问题。“流水不腐”，合理的人才交流对民办高校的发展是有利的。但民办高校普遍缺乏科学的人才交流机制，“流出”与“流入”并不均衡。加上流动的教师大部分是有较强能力，学术水平较高的中青年教师，不利于学校的长足发展。造成民办高校师资不稳定的原因，归根到底，就是教师对民办高校缺乏归属感。在高消费时代，教师面对家庭、事业前途诸方面的压力，希望寻求有更好的福利保障，可以解决自己的后顾之忧，从而让自己在更具发展空间的单位可以更好地投入工作，以获取“安全感”。而这恰恰是民办高校所欠缺的。
三、民办高校教师归属感的构建
归属感的构建是一个循序渐进的过程。一位教师对学校有归属感，必然先对学校有基本的了解，在工作过程中对学校的管理、人文环境、校园文化等各方面进行全面认知，在此基础上，如能满足自己的心理预期，在学校实现办学目标的过程中能充分发挥所长，实现自己的价值，就会对学校产生深层次的认同感。反之，则会对学校无法认同，归属感也就无从建立。
民办高校教师归属感的建立难于公办高校，首先在于缺乏外部环境。虽然国家颁布了《民办教育促进法》，对民办教育给予法律上的支持和保障。但在现实中，却存在诸多问题。民办高校缺乏国家财政支持，办学条件不如公办高校，科研经费投入不足，教师福利、社会保障不如公办高校教师等等。民办高校教师归属感的建立更多的是要靠改善民办高校内部环境。
马斯洛在1943年提出人的“层次需要理论”。他认为人的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现五个层次。这五种需要从下至上，当低层次的需要得到满足时，就会向上一层次的需要发展。满足人们高层次的需要，能激发人们的工作热情，但并不是说高层次需要发展后，低层次需要就消失了。同一时期，人往往存在着多种需要，而人的行为也受多种需要支配。
因此，民办高校在构建教师归属感过程中，要注意教师的现实需要，尽力解决教师的后顾之忧，营造良好的内部环境。
1.发挥体制优势，体现人文关怀
民办高校与公办高校、民办高校教师与公办高校教师在法律地位上是平等的。但从管理体制上来看，民办高校有自身的优势。虽然民办高校存在着家族式管理或企业家管理的现象，管理者对教育规律不甚了解，甚至用管理企业的方式来管理学校。然而，民办高校比公办高校更加贴近市场，体制更灵活。教育是公益事业，民办高校也是传播知识的殿堂，知识没有公私之分。民办高校也应该尊重知识、尊重人才。而这最直接的体现就是尊重教师。应该推行柔性管理方式，建立包容、开放的人文环境，通过对教师知识的有效管理来实现对人的管理，使教师在各自岗位上可以充分发挥所长。由于工作量较大，还应关注教师的身心健康。
作为民办高校，应该提倡科学精神，尊重教育发展规律。避免“老板”说了算的现象，使科学精神与人文精神相结合。尊重教师的专业发展规律，为教师提供培训、进修的机会，提供合理的发展空间，支持教师的科研，尽力提供科研条件。特别是青年教师，发展潜力大，对事业的追求更加强烈，加强师资队伍建设，对青年教师的培养是重中之重。使教师的个人目标与学校的目标结合，学校成为教师的发展平台，教师成为学校的发展源泉。
2.实现物质与精神的有机结合
薪酬可以说是对教职工工作的肯定，是民办高校对教师的奉献，包括他们知识、能力的回报。薪酬能否反映教师工作的差异，能否以“公平分配”为立足点，体现多劳多得、能者多得的原则，直接影响到教师的工作热情。在生活成本居高不下的环境下，如果薪酬太低，必然会影响教师的工作热情和质量。如果说一所民办高校要以丰厚的薪酬待遇来吸引人才，那么合理公平的评价考核体制则是保持教师队伍稳定的重要因素。当然，在实际操作过程中，很难做到绝对公平，但管理者应该通过合理、规范的制度来保证“程序公平”。一个透明、公正的制度环境能给人愉悦的心理感受；一个科学的评价考核体制可以使教师的工作向学校的办学方向看齐，实现个人需求的同时也达到学校的办学目标。
物质是满足人们生理需要所必需的，但精神的满足可以让人产生更大的动力。对教师的激励，除了物质之外，还要注重精神激励，满足他们的心理需求，从更高层次调动教师的工作积极性和认同感。从某种意义上来说，教师的精神追求应该高于物质追求，但脱离物质现实单纯地强调精神，也是不可能的。对教师的激励应该是物质跟精神有机结合。
3.发挥党组织、工会组织的作用
民办高校与公办高校管理体制的不同之处还在于，民办高校实行董事会领导下的校长负责制，公办高校实行党委领导下的校长负责制。但这并不表示在民办高校党组织与董事会之间存在权责矛盾。民办高校同样需要接受中国政府的管理和监督，是在党的教育方针指引下办学。《民办教育促进法》明确规定，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。因此，民办高校党组织与董事会的最终目的是一致的，都是培养社会主义事业的建设者和接班人。
但现在部分民办高校的党组织工作重点仅仅放在学生管理方面，这是有失偏颇的。民办高校党组织应该在师德建设、校风建设方面发挥重要作用。在民办高校中成立工会，作为教职工的群众性组织，在党组织的领导下，加强桥梁纽带作用，搭建教职工与学校的沟通渠道。党组织及工会可以开展各种活动丰富教职工的业余生活，减轻教师的压力；维护教职工的合法权益，并以此调动教师的工作积极性，提高育人质量；在教职工当中开展职业道德教育，营造和谐、向上、尊师、重教的校园风气。
四、小结
教师归属感缺失是民办高校普遍存在的问题。这既与民办高校内部体制有关，也离不开外部整体环境的影响。民办教育为我国教育的发展作出了重要贡献，国家应在政策法律上给予更多的扶持；全社会应该转变观念，摒弃对民办高校的偏见，对民办高校教师和学生给予公平的待遇。民办高校自身也应该不断完善内部管理机制，树立“以教师为本，以教学为中心”的理念，提升自己的核心竞争力，形成自己的特色，打造民办高校品牌。
参考文献：
[1]张学铭,孙润仓.高校青年教师归属感缺失与重构[J].中国林业教育,2008,(1).
[2]杨博,李俊兰.试谈民办学校教师归属感的建立[J].价值工程,2010,(21).
[3]何国新,等.以人文关怀促进高校师德建设的思考与探索[J].广东工业大学学报(社会科学版),2010,(2).
[4]郑先俐.民办高校师资队伍建设的现状及对策——以重庆为例[J].职业技术教育,2007,(22).
[5]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].长沙:湖南师范大学出版社,2004.
[6]张东.青年教师是一流大学的中坚力量[N].中国教育报,2011-01-26.
[7]教育部.2009年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].2010.
（责任编辑：刘辉）
关键词：民办高校；教师；归属感
作者简介：何志强（1984-），男，广东兴宁人，华南师范大学增城学院，助理实验师；莫杏梅（1984-），女，广东新会人，华南师范大学增城学院，助理馆员。（广东 广州 511363）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）23-0045-02
我国民办高校已有20余年的历史，在国家政策法规的支持下，民办高等教育有了巨大的发展。据教育部《2009年全国教育事业发展统计公报》显示，至2009年底，全国共有普通高等学校2305所，本专科在校生2144.66万人；其中民办高校658所（包含322所独立学院），在校生达446.14万人。民办高校已经成为我国高等教育中的重要组成部分。
不可否认，民办高校的发展对缓解我国教育资源短缺，实现高等教育精英化向大众化的转变起到了重要作用。与公办高校相比，民办高校更注重办学特色，同时也存在不可忽视的困难，如国家扶持力度不足，社会偏见，师资不稳定等。在师资方面，教师队伍的水平与稳定是影响教学质量最直接的因素，而教师的归属感又是影响师资队伍稳定的重要因素，本文就民办高校教师的归属感进行思考与探索。
一、民办高校教师归属感困惑
从高校的职能角度来看，不论是公办高校还是民办高校，同样具有培养人才、服务社会、科学研究三项职能。虽然不同学校在科研、教学的主次关系上会有所不同，但培养人才是高校最根本的任务。至于培养什么样的人才，把学校办成什么样的高校，每所高校都要有明确的办学目标。学校的办学目标一旦确立，就必然需要相配套的人才培养模式、教学管理制度、师资队伍建设措施等来保证目标的实现。
上述关系到高校发展问题所包含的各项任务，最终要靠教师来实现。民办高校的教师主要是刚从高校毕业和公办院校离退休的两类人员，在年龄、职称结构上具有“两头大，中间小”的特点。前一类教师职称低，甚至没有职称，科研能力不足；后一类虽有高职称，但年龄大，精力及科研动力不足。年富力强的中年教师偏少，甚至年轻教师在取得经验或职称之后也纷纷选择“跳槽”。
笔者接触到的一些民办高校的年轻教师，他们坦言自己来到民办院校工作纯粹是因为激烈的就业形势所迫，只要积累了一定的经验或有机会，就会去公办院校或更好的工作单位。跟公办院校相比，民办院校的教师流动性要大得多。教师流动本来是正常的，但如果频繁流动，势必会影响学校教学稳定，难以保证教学质量。这种现象的产生，除了民办高校的福利待遇等客观条件的影响外，还有一个重要的原因是教师对民办高校的办学目的缺乏认同感，难以使个人的发展目标与学校的目标趋于一致，将个人与学校的关系定位为“打工者”与“老板”，工作充其量是“职业”行为，还谈不上“事业”。
由此可知，教师的归属感又归结到教师对学校办学目标的认同感。美国著名心理学家马斯洛认为，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。教师归属感形成的过程，是让教师们在工作过程中不断加深对学校的了解，意识到学校的发展与自身发展密切相关、学校的办学目标与自身的事业相统一的过程。
与公办院校相比，民办高校教师的归属感明显缺失。社会对民办高校存在偏见，甚至认为民办高校教师也“低人一等”，伤害了教师的自尊心。由于民办高校是自负盈亏，为了节约成本，民办高校普遍存在着人员紧张的现象，教师工作量大，但福利待遇却比公办高校的老师低。加上民办高校科研条件差，科研激励措施不足，教师发展空间小。有些民办高校对教师尊重不够，重使用，轻培养，师德教育缺乏。这些因素都导致民办高校教师归属感严重缺失。
二、教师归属感对民办高校发展的重要性
最有效的管理是对人的管理，最激烈的竞争是人才的竞争。随着适龄入学人口逐年下降，高校间的竞争愈来愈激烈。2010全国高考报名人数共946万人，比2009年减少74万人。民办高校的生存与发展跟生源密切相关，要想立于不败之地，就必须形成并强化自身特色，提高教学质量，提升自身的核心竞争力。教师队伍就是最核心的竞争力，而教师归属感是保证教学质量的基础。
1.教师归属感是教师做好工作的感情基础
心理学家对归属感做过研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。高校教师如果没有归属感，就只会以“打工”的心态来面对自己的工作，没有作为教师应有的责任感和荣誉感，在工作中也就难以发挥自身的主观能动性。某些高校会对教师的教学、科研作量化的要求，也只能是让老师被动地完成任务。
据清华大学教育研究院做的“青年教师工作生活质量状况调研”显示，高校青年教师中对生活压力感到“很大”的占26.63%，感到“比较大”的占49.05%。青年教师尽管普遍对物质生活条件不满意，但自我实现的需求仍然激发他们不断进步。如果青年教师对学校的归属感得以建立，即认同了学校的办学目标，并相信学校的发展给自己提供了一个实现目标的平台，那么自然地在工作中就会有无穷的动力。
2.教师归属感是民办高校师资稳定的保证
师资队伍流动性大，流出率高是民办高校普遍存在的问题。“流水不腐”，合理的人才交流对民办高校的发展是有利的。但民办高校普遍缺乏科学的人才交流机制，“流出”与“流入”并不均衡。加上流动的教师大部分是有较强能力，学术水平较高的中青年教师，不利于学校的长足发展。造成民办高校师资不稳定的原因，归根到底，就是教师对民办高校缺乏归属感。在高消费时代，教师面对家庭、事业前途诸方面的压力，希望寻求有更好的福利保障，可以解决自己的后顾之忧，从而让自己在更具发展空间的单位可以更好地投入工作，以获取“安全感”。而这恰恰是民办高校所欠缺的。
三、民办高校教师归属感的构建
归属感的构建是一个循序渐进的过程。一位教师对学校有归属感，必然先对学校有基本的了解，在工作过程中对学校的管理、人文环境、校园文化等各方面进行全面认知，在此基础上，如能满足自己的心理预期，在学校实现办学目标的过程中能充分发挥所长，实现自己的价值，就会对学校产生深层次的认同感。反之，则会对学校无法认同，归属感也就无从建立。
民办高校教师归属感的建立难于公办高校，首先在于缺乏外部环境。虽然国家颁布了《民办教育促进法》，对民办教育给予法律上的支持和保障。但在现实中，却存在诸多问题。民办高校缺乏国家财政支持，办学条件不如公办高校，科研经费投入不足，教师福利、社会保障不如公办高校教师等等。民办高校教师归属感的建立更多的是要靠改善民办高校内部环境。
马斯洛在1943年提出人的“层次需要理论”。他认为人的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现五个层次。这五种需要从下至上，当低层次的需要得到满足时，就会向上一层次的需要发展。满足人们高层次的需要，能激发人们的工作热情，但并不是说高层次需要发展后，低层次需要就消失了。同一时期，人往往存在着多种需要，而人的行为也受多种需要支配。
因此，民办高校在构建教师归属感过程中，要注意教师的现实需要，尽力解决教师的后顾之忧，营造良好的内部环境。
1.发挥体制优势，体现人文关怀
民办高校与公办高校、民办高校教师与公办高校教师在法律地位上是平等的。但从管理体制上来看，民办高校有自身的优势。虽然民办高校存在着家族式管理或企业家管理的现象，管理者对教育规律不甚了解，甚至用管理企业的方式来管理学校。然而，民办高校比公办高校更加贴近市场，体制更灵活。教育是公益事业，民办高校也是传播知识的殿堂，知识没有公私之分。民办高校也应该尊重知识、尊重人才。而这最直接的体现就是尊重教师。应该推行柔性管理方式，建立包容、开放的人文环境，通过对教师知识的有效管理来实现对人的管理，使教师在各自岗位上可以充分发挥所长。由于工作量较大，还应关注教师的身心健康。
作为民办高校，应该提倡科学精神，尊重教育发展规律。避免“老板”说了算的现象，使科学精神与人文精神相结合。尊重教师的专业发展规律，为教师提供培训、进修的机会，提供合理的发展空间，支持教师的科研，尽力提供科研条件。特别是青年教师，发展潜力大，对事业的追求更加强烈，加强师资队伍建设，对青年教师的培养是重中之重。使教师的个人目标与学校的目标结合，学校成为教师的发展平台，教师成为学校的发展源泉。
2.实现物质与精神的有机结合
薪酬可以说是对教职工工作的肯定，是民办高校对教师的奉献，包括他们知识、能力的回报。薪酬能否反映教师工作的差异，能否以“公平分配”为立足点，体现多劳多得、能者多得的原则，直接影响到教师的工作热情。在生活成本居高不下的环境下，如果薪酬太低，必然会影响教师的工作热情和质量。如果说一所民办高校要以丰厚的薪酬待遇来吸引人才，那么合理公平的评价考核体制则是保持教师队伍稳定的重要因素。当然，在实际操作过程中，很难做到绝对公平，但管理者应该通过合理、规范的制度来保证“程序公平”。一个透明、公正的制度环境能给人愉悦的心理感受；一个科学的评价考核体制可以使教师的工作向学校的办学方向看齐，实现个人需求的同时也达到学校的办学目标。
物质是满足人们生理需要所必需的，但精神的满足可以让人产生更大的动力。对教师的激励，除了物质之外，还要注重精神激励，满足他们的心理需求，从更高层次调动教师的工作积极性和认同感。从某种意义上来说，教师的精神追求应该高于物质追求，但脱离物质现实单纯地强调精神，也是不可能的。对教师的激励应该是物质跟精神有机结合。
3.发挥党组织、工会组织的作用
民办高校与公办高校管理体制的不同之处还在于，民办高校实行董事会领导下的校长负责制，公办高校实行党委领导下的校长负责制。但这并不表示在民办高校党组织与董事会之间存在权责矛盾。民办高校同样需要接受中国政府的管理和监督，是在党的教育方针指引下办学。《民办教育促进法》明确规定，民办教育是社会主义教育事业的组成部分。因此，民办高校党组织与董事会的最终目的是一致的，都是培养社会主义事业的建设者和接班人。
但现在部分民办高校的党组织工作重点仅仅放在学生管理方面，这是有失偏颇的。民办高校党组织应该在师德建设、校风建设方面发挥重要作用。在民办高校中成立工会，作为教职工的群众性组织，在党组织的领导下，加强桥梁纽带作用，搭建教职工与学校的沟通渠道。党组织及工会可以开展各种活动丰富教职工的业余生活，减轻教师的压力；维护教职工的合法权益，并以此调动教师的工作积极性，提高育人质量；在教职工当中开展职业道德教育，营造和谐、向上、尊师、重教的校园风气。
四、小结
教师归属感缺失是民办高校普遍存在的问题。这既与民办高校内部体制有关，也离不开外部整体环境的影响。民办教育为我国教育的发展作出了重要贡献，国家应在政策法律上给予更多的扶持；全社会应该转变观念，摒弃对民办高校的偏见，对民办高校教师和学生给予公平的待遇。民办高校自身也应该不断完善内部管理机制，树立“以教师为本，以教学为中心”的理念，提升自己的核心竞争力，形成自己的特色，打造民办高校品牌。
参考文献：
[1]张学铭,孙润仓.高校青年教师归属感缺失与重构[J].中国林业教育,2008,(1).
[2]杨博,李俊兰.试谈民办学校教师归属感的建立[J].价值工程,2010,(21).
[3]何国新,等.以人文关怀促进高校师德建设的思考与探索[J].广东工业大学学报(社会科学版),2010,(2).
[4]郑先俐.民办高校师资队伍建设的现状及对策——以重庆为例[J].职业技术教育,2007,(22).
[5]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].长沙:湖南师范大学出版社,2004.
[6]张东.青年教师是一流大学的中坚力量[N].中国教育报,2011-01-26.
[7]教育部.2009年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].2010.
（责任编辑：刘辉）