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摘要：在我国当代领导文化仍然被几千年的“人治”传统所统治的大环境下，本文探讨了“人治”与“法治”观念冲突的危害性及其原因，以及如何在领导工作中更好地将“人治”与“法治”进行融合。
关键词：领导文化；人治；法治
【中图分类号】G41
我国当下实行的是“依法治国”的方针政策，但是从整个领导文化上来看，我们仍然没有脱离“人治”的传统模式。我国有着几千年的“人治”传统，所以无论是春秋战国时期的百家争鸣还是到后来封建社会的独尊儒术，各家都强调了君王和官员的“贤德”。即使后来慢慢地出现了“官”与“吏”、“帅”与“将”的区别，到了现代的政府管理中，更是出现了政治与行政、领导与管理的分离，但是这种人治行政的观念仍然根深蒂固，产生着巨大的影响作用。很多学者认为“人治”与“法治”是一个“非此即彼”的论题，但事实上，在领导文化中两者是可以避开冲突达到融合的，甚至是有必要进行融合的。
一、“人治”与“法治”冲突的危害性
重人治轻法治的思维方式一方面使得“官本位”的价值观念仍然存在，不少官员“一人得道，鸡犬升天”，站在权力的巅峰之后就对民族和人民的利益不负责任，只对自己、亲属或者小团体负责，谋求私利。这种重人治轻法治的思维方式导致行政活动中人情风盛行，行政权力凌驾于法律之上，有法不依、执法不严，严重阻碍了中国的民主法制进程。另一方面，人治的绝对化也严重阻碍了组织的公平和效率，领导者以自己的意志来决定组织的工作和人员调动，容易形成独断专行、朝令夕改的情况，影响了工作效率，也可能使得整个组织陷入奉承讨好领导的氛围中而无法专心工作。
而完全依赖“法治”的领导方式则容易导致组织的僵硬。一方面，完全的“依法办事”会使得领导人的超凡魅力不再受到员工的重视，权威世俗化，那么在特殊情况下需要依靠领导者个人能力才活化解决问题时，领导人的个人效力可能会降低。另一方面，完全的“法治”容易导致约束机制的硬化，并且僵化组织的工作氛围，而只有规章制度没有“人情”味的工作环境会使得组织只有机械运作而缺乏和谐，最终反而不利于工作效率的提高。
二、“人治”与“法治”冲突的原因分析
（一）“人治”与“法治”存在着基本价值观上的冲突。
“人治”主要是东方社会特别是我国的传统行政特点，而“法治”主要是西方资本主义国家的行政特点。从价值观上来说，东方人推崇性善论，人的本性是善良的，所以中国古代社会推崇圣人政治或者仁政，依靠统治者个人的才德便能统治好天下“良民”；而西方国家以性恶论为基础，认为人性本身是自私邪恶的，所以要依靠法律制度来加以约束才能治理好国家。这是两种治理方式在基本价值观上的差别。
（二）“法治”的统一性与“人治”的非统一性造成的冲突。
法律制度是具有统一性、唯一性的，其精神、价值、内容、评判标准等是统一的。而人却是多元的，而且是变化的，很难在领导过程中形成一种统一的标准，这种多元化使得不同的领导者对同一个法律制度裁判会有不同的看法。但是在任何一个国家，“法治”的统一性和“人治”的非统一性都是存在的，这种“死的规定”和“活的人”造成了实际工作中的冲突。
（三）“法治”与“人治”的侧重点不同导致二者之间冲突的产生。
法律制度着重调整人的行为，而往往并不考虑人的内心动机，例如同样的行为，若行为人出于善心而为，但是仍然触犯了法律制度的规定，依照“法治”，不管行为人的动机是善是恶，都会受到同样的评判，但是这时候人们可能会给予行为人道德上的支持，而认为这种治理“不近人情”。而“人治”则会注重人的内心动机、感受等，但是也就可能在治理过程中出现无视制度、失却公平的情况，导致“法”的效率逐渐缺失。
三、领导文化中“人治”与“法治”的融合
（一）“法”的完善
首先，从国家的大政策来说，就是要完善我国的基本宪法和各个领域的法律法规。在封建专制统治时期，国家法律是为了维护君主的统治地位和个人利益而制定的，在当代社会，我们法律的制定就应该站在人民群众的立场为人民群众谋利益。而且随着社会的不断进步，国家法律也应该不断地做出修正和发展，法律法规越完善，就越能对领导者形成约束，保证人民群众的利益。
然后，从各地方领导的实际工作中来说，要完善各个部门中的规章制度，才能使领导者在领导和管理工作中有更为实际有效的依据。如何制定“有效”的规章制度是领导者们应当着力研究的问题。我们知道，最为有效的制度往往是与员工的实际利益直接挂钩的，所以领导者们应当摒弃行之无效的规则而制定真正适合本地方本部门且实际有用的制度。
（二）“人”的完善
荀况曾经说过“有治人、无治法”，意思是治理好国家的关键是人不是法，必须有好的统治者才能治理好国家。领导者在制定了“实际”的规章规则之后，如何在“人治”上使之行之有效，实现“法治”就成为了接下来的需要。
首先，领导的有效性更多地依赖于组织中的信任，这种信任产生自领导者的公平，要做到这种公平，首先要强调的是领导者与员工之间的公平。也就是说制定的规章制度不能只针对员工，而领导者本身或者领导者青睐的人则无效，这种不公平的对待不仅会导致规章制度的逐渐空壳，还会导致信任缺失，最终使员工对领导者的动议很难产生回应。
其次，“依法执政”之外的“法理不外乎人情”。中国人受几千年传统文化的影响，是一个讲究“情”大于“理”的国家，虽然当下的行政管理中所出现的“人情泛滥”严重阻碍了我国的行政工作、破坏了政府形象，但是想要向西方那样抛开“情”素、說一不二却也是无法做到的。所以领导者需要学习“具体情况具体分析”、“法理不外乎人情”，在其活性知识的领导下，发挥或展示其才能，既不违背了法律制度，也能够抚慰人心，与跟随者之间建立广泛的相互信任关系。
最后，我国的整个领导文化还处于一种“人治”环境之中，领导主要还是基于领导者的权威和个人魅力。一方面，领导者对自我法律法规知识的完善有助于推进组织向“法治”文化发展；另一方面，领导者个人的“德高望重”也能带动组织建立起和谐高效的工作氛围。领导者个人的“德行”建设能够推进领导文化中的“人治”和“法治”更好地进行融合。
总而言之，在我国“依法治国”的治国方略下隐藏着的是几千年来根深蒂固的人治传统，只是这种传统已经由“显性人治”转向了“隐性人治”。在这种大环境下，我们应当在“德治”的思想基础上，把“法治”更好地融合进“人治”中，使“常态人治”转向合理的“非常态人治”，从而追求民主、公平、正义的新兴领导文化。
参考文献：
[1]曹建明.从“法制”到“法治”[J].探索与争鸣，1997，（12）
[2]周永坤.依法治国建设社会主义法治国家理论讨论会述评[J].法制与社会发展，1997，（2）
[3]曹希岭.人性论与人治、法治的关系[J].浙江学刊，2003，（5）
关键词：领导文化；人治；法治
【中图分类号】G41
我国当下实行的是“依法治国”的方针政策，但是从整个领导文化上来看，我们仍然没有脱离“人治”的传统模式。我国有着几千年的“人治”传统，所以无论是春秋战国时期的百家争鸣还是到后来封建社会的独尊儒术，各家都强调了君王和官员的“贤德”。即使后来慢慢地出现了“官”与“吏”、“帅”与“将”的区别，到了现代的政府管理中，更是出现了政治与行政、领导与管理的分离，但是这种人治行政的观念仍然根深蒂固，产生着巨大的影响作用。很多学者认为“人治”与“法治”是一个“非此即彼”的论题，但事实上，在领导文化中两者是可以避开冲突达到融合的，甚至是有必要进行融合的。
一、“人治”与“法治”冲突的危害性
重人治轻法治的思维方式一方面使得“官本位”的价值观念仍然存在，不少官员“一人得道，鸡犬升天”，站在权力的巅峰之后就对民族和人民的利益不负责任，只对自己、亲属或者小团体负责，谋求私利。这种重人治轻法治的思维方式导致行政活动中人情风盛行，行政权力凌驾于法律之上，有法不依、执法不严，严重阻碍了中国的民主法制进程。另一方面，人治的绝对化也严重阻碍了组织的公平和效率，领导者以自己的意志来决定组织的工作和人员调动，容易形成独断专行、朝令夕改的情况，影响了工作效率，也可能使得整个组织陷入奉承讨好领导的氛围中而无法专心工作。
而完全依赖“法治”的领导方式则容易导致组织的僵硬。一方面，完全的“依法办事”会使得领导人的超凡魅力不再受到员工的重视，权威世俗化，那么在特殊情况下需要依靠领导者个人能力才活化解决问题时，领导人的个人效力可能会降低。另一方面，完全的“法治”容易导致约束机制的硬化，并且僵化组织的工作氛围，而只有规章制度没有“人情”味的工作环境会使得组织只有机械运作而缺乏和谐，最终反而不利于工作效率的提高。
二、“人治”与“法治”冲突的原因分析
（一）“人治”与“法治”存在着基本价值观上的冲突。
“人治”主要是东方社会特别是我国的传统行政特点，而“法治”主要是西方资本主义国家的行政特点。从价值观上来说，东方人推崇性善论，人的本性是善良的，所以中国古代社会推崇圣人政治或者仁政，依靠统治者个人的才德便能统治好天下“良民”；而西方国家以性恶论为基础，认为人性本身是自私邪恶的，所以要依靠法律制度来加以约束才能治理好国家。这是两种治理方式在基本价值观上的差别。
（二）“法治”的统一性与“人治”的非统一性造成的冲突。
法律制度是具有统一性、唯一性的，其精神、价值、内容、评判标准等是统一的。而人却是多元的，而且是变化的，很难在领导过程中形成一种统一的标准，这种多元化使得不同的领导者对同一个法律制度裁判会有不同的看法。但是在任何一个国家，“法治”的统一性和“人治”的非统一性都是存在的，这种“死的规定”和“活的人”造成了实际工作中的冲突。
（三）“法治”与“人治”的侧重点不同导致二者之间冲突的产生。
法律制度着重调整人的行为，而往往并不考虑人的内心动机，例如同样的行为，若行为人出于善心而为，但是仍然触犯了法律制度的规定，依照“法治”，不管行为人的动机是善是恶，都会受到同样的评判，但是这时候人们可能会给予行为人道德上的支持，而认为这种治理“不近人情”。而“人治”则会注重人的内心动机、感受等，但是也就可能在治理过程中出现无视制度、失却公平的情况，导致“法”的效率逐渐缺失。
三、领导文化中“人治”与“法治”的融合
（一）“法”的完善
首先，从国家的大政策来说，就是要完善我国的基本宪法和各个领域的法律法规。在封建专制统治时期，国家法律是为了维护君主的统治地位和个人利益而制定的，在当代社会，我们法律的制定就应该站在人民群众的立场为人民群众谋利益。而且随着社会的不断进步，国家法律也应该不断地做出修正和发展，法律法规越完善，就越能对领导者形成约束，保证人民群众的利益。
然后，从各地方领导的实际工作中来说，要完善各个部门中的规章制度，才能使领导者在领导和管理工作中有更为实际有效的依据。如何制定“有效”的规章制度是领导者们应当着力研究的问题。我们知道，最为有效的制度往往是与员工的实际利益直接挂钩的，所以领导者们应当摒弃行之无效的规则而制定真正适合本地方本部门且实际有用的制度。
（二）“人”的完善
荀况曾经说过“有治人、无治法”，意思是治理好国家的关键是人不是法，必须有好的统治者才能治理好国家。领导者在制定了“实际”的规章规则之后，如何在“人治”上使之行之有效，实现“法治”就成为了接下来的需要。
首先，领导的有效性更多地依赖于组织中的信任，这种信任产生自领导者的公平，要做到这种公平，首先要强调的是领导者与员工之间的公平。也就是说制定的规章制度不能只针对员工，而领导者本身或者领导者青睐的人则无效，这种不公平的对待不仅会导致规章制度的逐渐空壳，还会导致信任缺失，最终使员工对领导者的动议很难产生回应。
其次，“依法执政”之外的“法理不外乎人情”。中国人受几千年传统文化的影响，是一个讲究“情”大于“理”的国家，虽然当下的行政管理中所出现的“人情泛滥”严重阻碍了我国的行政工作、破坏了政府形象，但是想要向西方那样抛开“情”素、說一不二却也是无法做到的。所以领导者需要学习“具体情况具体分析”、“法理不外乎人情”，在其活性知识的领导下，发挥或展示其才能，既不违背了法律制度，也能够抚慰人心，与跟随者之间建立广泛的相互信任关系。
最后，我国的整个领导文化还处于一种“人治”环境之中，领导主要还是基于领导者的权威和个人魅力。一方面，领导者对自我法律法规知识的完善有助于推进组织向“法治”文化发展；另一方面，领导者个人的“德高望重”也能带动组织建立起和谐高效的工作氛围。领导者个人的“德行”建设能够推进领导文化中的“人治”和“法治”更好地进行融合。
总而言之，在我国“依法治国”的治国方略下隐藏着的是几千年来根深蒂固的人治传统，只是这种传统已经由“显性人治”转向了“隐性人治”。在这种大环境下，我们应当在“德治”的思想基础上，把“法治”更好地融合进“人治”中，使“常态人治”转向合理的“非常态人治”，从而追求民主、公平、正义的新兴领导文化。
参考文献：
[1]曹建明.从“法制”到“法治”[J].探索与争鸣，1997，（12）
[2]周永坤.依法治国建设社会主义法治国家理论讨论会述评[J].法制与社会发展，1997，（2）
[3]曹希岭.人性论与人治、法治的关系[J].浙江学刊，2003，（5）