论文部分内容阅读
[关键词] 人才观； 能力业绩； 扬长避短； 追随人才
[中图分类号] C96 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）13-0043-02
（一）在人才标准上，必须从惟“学历、职称”向重“能力、业绩”转变
人才标准是认定人才的准绳，不同的人才标准是不同的人才观的表现。按过去我们的人才标准，具有中专学历、初级以上职称的人，才是人才，无学历、职称者就不是人才。甚至把学位等同于官级。这种惟学历、职称的人才标准，显然是不科学的，其危害性是严重的。
目前，世界上一些发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“惟学历”的误区，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。即便是北大、清华的高才生，但若干啥啥不成，就很难讲他是人才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要。学历、职称只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看学历、职称，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。比尔·盖茨没有上过大学，但他创造了微软的神话。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励更多的人才，路肯定会越走越窄，最终必将影响人才强国战略的实施。
树立科学的人才观，在人才标准上，必须从惟“学历、职称”向重“能力、业绩”转变。以能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都能成才，形成谁勤奋学习、勇于投身创业实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围。
（二）在人才选拔上，必须从“伯乐相马”向“赛场选马”转变
伯乐相马，是一个古代寓言。人们赞许伯乐，是因为伯乐识才独具慧眼，后人多以伯乐相马形容举荐人才的善举。在改革开放的年代，不少领导干部以伯乐的慧眼和胸怀，擢拔人才，奖掖后生，其精神是好的，但用这种办法选才毕竟有其局限性。为此，多年来我们一直致力于建立科学的人才选拔机制和监督管理机制，推进选才工作的科学化、民主化、制度化建设。
树立科学的人才观，在人才选拔上，必须从“伯乐相马”到“赛场选马”转变，人才行不行，群众说了算。把选才的标准、条件等交给群众，使群众有知情权、参与权和监督权。人才生活在群众之中，他们情况如何，群众比较了解；选谁用谁，群众胸中有数；怎么选怎么用，从而最大限度避免了走门路，拉关系，靠年头熬官，凭关系跑官，甚至用金钱买官的弊端，防止一些不称职甚至有污点的人带病上岗，有效地从源头上预防和治理人才选拔上的不正之风。
（三）在人才使用上，必须从“追求完美”向“扬长避短”转变
树立科学的人才观，在人才使用上，必须从“追求完美”到“扬长避短”转变。要因才而用，不要惟用责才，更不要削足适履。对人才的“短”不必斤斤计较，也无需殚尽竭虑地去修正，应该容才之短。对人才的长处要大胆使用，越是用它，越能发展，越能增进它的优势；管理者要善于在使用中开发人才的长处，促进人才长处的健康发展。
（四）在人才流动上，必须从“刚性化”向“柔性化”转变
人才流动是有效解决人才供求矛盾，整合人才资源，促进人才使用社会化的根本途径。过去，我国人才流动机制是刚性的，封闭、僵化的。突出表现为：传统的身份管理制度、人事档案管理制度、职称评审制度、工资分配制度等带有严重的计划与行政命令色彩，制约人才流动。树立科学的人才观，在人才流动上，必须从“刚性化”向“柔性化”转变，让人才自由流动。各级组织应本着减少限制、简便手续的原则，开放绿灯，变人员流动为智力流动，消除人才流动中的部门界限，身份界限和地域界限，消除人才流动中的体制性、政策性障碍，通过建立和完善人才市场体系，建立和健全人才市场的供求、价格和竞争机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，实现“柔性”流动。
（五）在人才聚集上，必须从“引进人才”向“追随人才”转变
引进人才是解决高层次人才和短缺人才问题的最为便捷有效的捷径，也是人才竞争中各国普遍采用的最经济、最有效的一项措施。过去，不少地区、部门、单位在聚集人才上，应该说想了很多办法，采取了很多措施，但这些措施总体上还比较单一，突出表现在：在各类人才招聘会上，各家都是收集一摞一摞的人才简历，从中再进行筛选。这种“姜太公钓鱼愿者上钩”，坐等人才上门是一种吸引人才的方式，但不是惟一的方式，更非上好的方式。树立科学的人才观，在人才聚集上，必须从“引进人才”向“追随人才”转变。
追随人才，就不能坐等人才，而应求贤若渴，三顾茅庐。微软亚洲研究院院长张亚勤认为，微软亚洲研究院这五年的成就，不仅在于技术领域有若干突破，更有意义的是，网罗了50名世界一流的研究员和120名国内顶尖人才。就这样，“追随人才”的接力棒在微软公司一直传递着，成就了微软帝国。
“追随人才”与“吸引人才”虽然都属于聚集人才的方法，但反映着不同程度的求才心态和模式。对人才特别是高级人才急不可待，就会像微软那样千方百计地去追随人才，而且有一种追随不到人才决不罢休的劲头，这显示出求才的急切与真诚。在贯彻党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，大力倡导培养、选拔、使用人才的今天，很需要“追随人才”的做法。当然，在“追随人才”的同时，还要创造良好的机制、环境，让人才的潜质得以完全释放。
（六）在人才环境上，从注重“硬环境、宏观环境”的改善向“软环境、微观环境”的优化转变
人才的成长发展离不开环境因素，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散、事业衰。过去我们在人才环境上，较注重“硬环境、宏观环境”的改善，全国重视人才的宏观环境已经形成。我们还必须从注重“硬环境、宏观环境”的改善向“软环境、微观环境”的优化转变，形成一个有利于人才开发的小环境。“软环境、微观环境”的优化包括：
第一，积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律，鼓励他们大胆探索，积极创新。创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围。为人才提供创业的机遇，干事的舞台、发展的空间。第二，积极营造人性化的社会环境。要大力强化“人才资源是第一资源”的思想，动员社会各方面的力量关心人才工作、支持人才工作，积极营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。第三，积极营造人性化的人文环境。人文环境，作为一种直接作用于人的心理的“软环境”，对人具有更大的影响力。良好的人文环境可以使人心情愉悦，精神振奋，而不健康的人文环境则往往使人心情压抑，精神萎靡，严重影响人的工作热情和动力。第四，积极营造一个宽松和谐，健康向上的人际关系。创造充满活力、奋发进取、平等和睦的文化氛围，使人才对组织产生认同感和归属感，自觉自愿地在组织中充分实现个人价值，对于增强人才的吸引力和凝聚力具有十分重要的作用。
（七）在人才培养上，必须从“一次性培养”向“终生培养”转变
树立科学的人才观，在人才培养上，必须从“一次性培养”向“终生培养”转变。从“一次性培养”向“终生培养”转变，应注意以下几个方面：
第一，培养对象多元化。根据经济和社会发展目标的需要，应有计划地培养不同类别的各种人才，形成一个初、中、高不同层次的人才分类开发，逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。第二，培养方式的多元化。在加快发展普通教育的同时，大力发展成人教育、职业教育和专门培训，鼓励自学成才。通过派出研修和访问学者等方式，着力培养进入世界科技前沿的专家和学科带头人。第三，培养内容的多元化。既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养，更要重视提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。
[中图分类号] C96 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）13-0043-02
（一）在人才标准上，必须从惟“学历、职称”向重“能力、业绩”转变
人才标准是认定人才的准绳，不同的人才标准是不同的人才观的表现。按过去我们的人才标准，具有中专学历、初级以上职称的人，才是人才，无学历、职称者就不是人才。甚至把学位等同于官级。这种惟学历、职称的人才标准，显然是不科学的，其危害性是严重的。
目前，世界上一些发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“惟学历”的误区，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。即便是北大、清华的高才生，但若干啥啥不成，就很难讲他是人才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要。学历、职称只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看学历、职称，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。比尔·盖茨没有上过大学，但他创造了微软的神话。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励更多的人才，路肯定会越走越窄，最终必将影响人才强国战略的实施。
树立科学的人才观，在人才标准上，必须从惟“学历、职称”向重“能力、业绩”转变。以能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都能成才，形成谁勤奋学习、勇于投身创业实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围。
（二）在人才选拔上，必须从“伯乐相马”向“赛场选马”转变
伯乐相马，是一个古代寓言。人们赞许伯乐，是因为伯乐识才独具慧眼，后人多以伯乐相马形容举荐人才的善举。在改革开放的年代，不少领导干部以伯乐的慧眼和胸怀，擢拔人才，奖掖后生，其精神是好的，但用这种办法选才毕竟有其局限性。为此，多年来我们一直致力于建立科学的人才选拔机制和监督管理机制，推进选才工作的科学化、民主化、制度化建设。
树立科学的人才观，在人才选拔上，必须从“伯乐相马”到“赛场选马”转变，人才行不行，群众说了算。把选才的标准、条件等交给群众，使群众有知情权、参与权和监督权。人才生活在群众之中，他们情况如何，群众比较了解；选谁用谁，群众胸中有数；怎么选怎么用，从而最大限度避免了走门路，拉关系，靠年头熬官，凭关系跑官，甚至用金钱买官的弊端，防止一些不称职甚至有污点的人带病上岗，有效地从源头上预防和治理人才选拔上的不正之风。
（三）在人才使用上，必须从“追求完美”向“扬长避短”转变
树立科学的人才观，在人才使用上，必须从“追求完美”到“扬长避短”转变。要因才而用，不要惟用责才，更不要削足适履。对人才的“短”不必斤斤计较，也无需殚尽竭虑地去修正，应该容才之短。对人才的长处要大胆使用，越是用它，越能发展，越能增进它的优势；管理者要善于在使用中开发人才的长处，促进人才长处的健康发展。
（四）在人才流动上，必须从“刚性化”向“柔性化”转变
人才流动是有效解决人才供求矛盾，整合人才资源，促进人才使用社会化的根本途径。过去，我国人才流动机制是刚性的，封闭、僵化的。突出表现为：传统的身份管理制度、人事档案管理制度、职称评审制度、工资分配制度等带有严重的计划与行政命令色彩，制约人才流动。树立科学的人才观，在人才流动上，必须从“刚性化”向“柔性化”转变，让人才自由流动。各级组织应本着减少限制、简便手续的原则，开放绿灯，变人员流动为智力流动，消除人才流动中的部门界限，身份界限和地域界限，消除人才流动中的体制性、政策性障碍，通过建立和完善人才市场体系，建立和健全人才市场的供求、价格和竞争机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，实现“柔性”流动。
（五）在人才聚集上，必须从“引进人才”向“追随人才”转变
引进人才是解决高层次人才和短缺人才问题的最为便捷有效的捷径，也是人才竞争中各国普遍采用的最经济、最有效的一项措施。过去，不少地区、部门、单位在聚集人才上，应该说想了很多办法，采取了很多措施，但这些措施总体上还比较单一，突出表现在：在各类人才招聘会上，各家都是收集一摞一摞的人才简历，从中再进行筛选。这种“姜太公钓鱼愿者上钩”，坐等人才上门是一种吸引人才的方式，但不是惟一的方式，更非上好的方式。树立科学的人才观，在人才聚集上，必须从“引进人才”向“追随人才”转变。
追随人才，就不能坐等人才，而应求贤若渴，三顾茅庐。微软亚洲研究院院长张亚勤认为，微软亚洲研究院这五年的成就，不仅在于技术领域有若干突破，更有意义的是，网罗了50名世界一流的研究员和120名国内顶尖人才。就这样，“追随人才”的接力棒在微软公司一直传递着，成就了微软帝国。
“追随人才”与“吸引人才”虽然都属于聚集人才的方法，但反映着不同程度的求才心态和模式。对人才特别是高级人才急不可待，就会像微软那样千方百计地去追随人才，而且有一种追随不到人才决不罢休的劲头，这显示出求才的急切与真诚。在贯彻党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，大力倡导培养、选拔、使用人才的今天，很需要“追随人才”的做法。当然，在“追随人才”的同时，还要创造良好的机制、环境，让人才的潜质得以完全释放。
（六）在人才环境上，从注重“硬环境、宏观环境”的改善向“软环境、微观环境”的优化转变
人才的成长发展离不开环境因素，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散、事业衰。过去我们在人才环境上，较注重“硬环境、宏观环境”的改善，全国重视人才的宏观环境已经形成。我们还必须从注重“硬环境、宏观环境”的改善向“软环境、微观环境”的优化转变，形成一个有利于人才开发的小环境。“软环境、微观环境”的优化包括：
第一，积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律，鼓励他们大胆探索，积极创新。创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围。为人才提供创业的机遇，干事的舞台、发展的空间。第二，积极营造人性化的社会环境。要大力强化“人才资源是第一资源”的思想，动员社会各方面的力量关心人才工作、支持人才工作，积极营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。第三，积极营造人性化的人文环境。人文环境，作为一种直接作用于人的心理的“软环境”，对人具有更大的影响力。良好的人文环境可以使人心情愉悦，精神振奋，而不健康的人文环境则往往使人心情压抑，精神萎靡，严重影响人的工作热情和动力。第四，积极营造一个宽松和谐，健康向上的人际关系。创造充满活力、奋发进取、平等和睦的文化氛围，使人才对组织产生认同感和归属感，自觉自愿地在组织中充分实现个人价值，对于增强人才的吸引力和凝聚力具有十分重要的作用。
（七）在人才培养上，必须从“一次性培养”向“终生培养”转变
树立科学的人才观，在人才培养上，必须从“一次性培养”向“终生培养”转变。从“一次性培养”向“终生培养”转变，应注意以下几个方面：
第一，培养对象多元化。根据经济和社会发展目标的需要，应有计划地培养不同类别的各种人才，形成一个初、中、高不同层次的人才分类开发，逐级提高的“塔式结构”，实现人才队伍的协调发展。第二，培养方式的多元化。在加快发展普通教育的同时，大力发展成人教育、职业教育和专门培训，鼓励自学成才。通过派出研修和访问学者等方式，着力培养进入世界科技前沿的专家和学科带头人。第三，培养内容的多元化。既要重视理论知识、专业知识和现代技能的培养，更要重视提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。