论文部分内容阅读
摘 要：本研究以来自多个产业的10家企业中286名员工为样本，通过实证分析检验了社会资本（共同目标、人际信任和社会网络）对魅力型领导和员工知识共享主观规范关系的中介作用。其中，共同目标完全中介，人际信任和社会网络部分中介。
关键词：魅力型领导；社会资本理论；知识共享
中图分类号：F272.91 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.11.11 文章编号：1672-3309（2012）11-27-03
一、前言
随着社会发展到知识经济时代，知识资源取代自然资源、资本资源已成为现代经济的基础。作为直接领导员工的直接主管的管理方式与方法会直接影响员工进行知识共享的意愿，不恰当的领导行为会弱化组织内社会网络关系，没有共同的奋斗目标，这些因素会严重影响组织内员工的知识共享意愿。研究魅力型领导在我国企业中对知识共享的作用机制，具有重要的理论价值，对于我国企业的人力资源管理工作也有重要的应用价值。
二、理论与假设
（一）知识共享主观规范与社会资本
知识共享实质上是知识拥有者和知识需求者之间传递知识的互动过程。社会资本是通过占有大家共同认可的关系网络而获得的实际或是潜在的资源的总和。有了共同目标，员工会相信尽管大家都会考虑到自身利益，但为了达到组织的共同目标也会贡献出自己所掌握的知识和技能。本研究用人际信任代表社会资本的关系维度，人际信任的程度会影响到员工知识共享行为的预期，员工会选择值得信任的同事分享知识。本研究代表结构社会资本的社会网络更强调的是网络的关系强度。它被认为是决定人们社会地位的一个重要因素，并以社会地位和声誉的形式体现出来。因此，处于网络核心位置的员工，其他员工对其期望就越高，而其为了维护自己在网络中的地位，就越有知识共享的压力。因此，本研究假设：
H1：社会资本对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1a：共同目标对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1b：人际关系对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1c：社会网络对员工知识共享主观规范有正向影响。
（二）魅力型领导与知识共享主观规范
Bass认为变革型领导有四大维度：理想化影响，即领导者通过个人魅力在下属面前树立榜样并被下属认可和效仿；愿景激励，它包括领导运用真实的愿景和可行的目标来鼓舞人心，激励下属；智力激发，这种类型的领导者会鼓励下属大胆尝试新的理论，运用创造性的方法解决组织问题，激发下属不断创新；个性化关怀，即领导者会创造出更人性化的氛围，考虑下属的个人需求，同时会扮演教练的角色来帮助下属不断自我挑战和自我实现。受到激发和鼓舞的下属会感知到他们需要进行知识共享促进知识的不断创新达到企业的共同目标，从而在潜移默化中形成知识共享的主观规范。因此，本研究假设：
H2：魅力型领导对员工知识共享主观规范有正向影响。
员工所感知到的社会资本在领导魅力对知识共享的主观规范的影响过程中起到关键作用，领导者的愿景激励能让员工感知到清晰的组织目标，知识共享是达到组织目标的必经途径，这样的激励实质效果是员工会将知识共享当作一种标准信念。而领导者调动高的组织承诺则是致力于形成密集的社会网络，如上文所述，越是处于网络中心的员工越有知识共享的压力，而整体的社会网络越密集，就会形成普遍的知识共享压力。因此，本研究假设：
H3：魅力型领导通过社会资本的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3a：魅力型领导通过共同目标的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3b：魅力型领导通过人际信任的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3c：魅力型领导通过社会网络的中介作用影响员工知识共享主观规范。
三、研究设计
本研究的样本来源为上海地区涉及各行各业的10家企业，这些企业所有制类型包括国有企业、民营企业和外资企业。本研究共发出问卷340份，收回337份，剔除不合格的问卷后，有效问卷286份，有效问卷的回收率为84.1%。
四、数据分析
（一）相关分析
相关分析是为了初步检查各变量之间相互影响的可能性，可大概检验假设是否合理。本研究运用SPSS16.0将所有的变量做了Pearson相关分析，分析结果见表1。
从表1可发现，相关分析的结果与预期大体相同。
（二）社会资本对知识共享主观规范的作用机制
本研究假设1的检验结果如表2所示。
从表2可以看到社会资本中共同目标、人际信任和社会网络对知识共享主观规范正相关。假设1中假设1a、1b和1c成立。
（三）社会资本对魅力型领导与知识共享主观规范关系中介作用机制分析
采用Spss16.0，利用多元回归分析和层次回归分析对研究假设进行检验。各变量的中介作用层次回归分析结果如表3所示。
由表3中可以看出：共同目标对魅力型领导和知识共享主观规范的关系存在完全中介效应，假设3a成立。假设2成立。
表4中第三步魅力型领导对知识共享主观规范的回归系数较第一步有所下降，但依旧显著。假设3b部分成立。
表5中第三步魅力型领导与社会网络同时进入回归方程，魅力型领导的回归系数也有所下降，但依然显著。假设3c部分成立。
五、讨论与结论
从研究内容方面，本研究选择了“知识共享”这一知识管理领域的热点和难点问题，而“魅力型领导”也是领导学的前沿领域，显示出选题的新意。从数据分析的结果中发现，社会资本对魅力型领导和员工知识共享的主观规范的关系确实存在中介作用，但社会资本中三个维度所起的中介作用的效果却不尽相同。共同目标自变量和因变量的关系是完全中介作用，主要是因为魅力型领导者擅长对下属描述富有吸引力的愿景，这个愿景虽然离现实状况还有一段距离，但总是保持在下属能够接受和达到的范围，凭借着这样的愿景，员工会产生一个共同的奋斗目标，为了达到这样的目标员工之间会乐意彼此之间进行知识共享。最后我们发现，知识共享主观规范与知识共享行为的相关系数达到0.485（p<0.001），证实知识共享行为很大程度上受到知识共享主观规范的影响。
总的来说，本研究实证检验了魅力型领导通过员工社会资本对员工知识共享行为的影响，进一步探索了魅力型领导与员工知识共享的关系，也有利于帮助企业管理人员了解如何通过成为一名魅力型的领导来改善企业员工知识共享的主观规范，改善员工知识共享行为。
参考文献：
[1] 陈力、鲁若愚. 企业知识管理中的知识分享机制[J].中外科技信息，2001，（11）：42-46.
[2] 比尔·盖茨. 未来时速[M].北京：北京大学出版社，1999.
[3] Grant R M. 1996b. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal， 17（Special Issue）：109-122.
[4] Senge P.1997. Sharing Knowledge： The leader’s role is key to a learning culture.Executive Excellence， 14：17.
关键词：魅力型领导；社会资本理论；知识共享
中图分类号：F272.91 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.11.11 文章编号：1672-3309（2012）11-27-03
一、前言
随着社会发展到知识经济时代，知识资源取代自然资源、资本资源已成为现代经济的基础。作为直接领导员工的直接主管的管理方式与方法会直接影响员工进行知识共享的意愿，不恰当的领导行为会弱化组织内社会网络关系，没有共同的奋斗目标，这些因素会严重影响组织内员工的知识共享意愿。研究魅力型领导在我国企业中对知识共享的作用机制，具有重要的理论价值，对于我国企业的人力资源管理工作也有重要的应用价值。
二、理论与假设
（一）知识共享主观规范与社会资本
知识共享实质上是知识拥有者和知识需求者之间传递知识的互动过程。社会资本是通过占有大家共同认可的关系网络而获得的实际或是潜在的资源的总和。有了共同目标，员工会相信尽管大家都会考虑到自身利益，但为了达到组织的共同目标也会贡献出自己所掌握的知识和技能。本研究用人际信任代表社会资本的关系维度，人际信任的程度会影响到员工知识共享行为的预期，员工会选择值得信任的同事分享知识。本研究代表结构社会资本的社会网络更强调的是网络的关系强度。它被认为是决定人们社会地位的一个重要因素，并以社会地位和声誉的形式体现出来。因此，处于网络核心位置的员工，其他员工对其期望就越高，而其为了维护自己在网络中的地位，就越有知识共享的压力。因此，本研究假设：
H1：社会资本对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1a：共同目标对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1b：人际关系对员工知识共享主观规范有正向影响。
H1c：社会网络对员工知识共享主观规范有正向影响。
（二）魅力型领导与知识共享主观规范
Bass认为变革型领导有四大维度：理想化影响，即领导者通过个人魅力在下属面前树立榜样并被下属认可和效仿；愿景激励，它包括领导运用真实的愿景和可行的目标来鼓舞人心，激励下属；智力激发，这种类型的领导者会鼓励下属大胆尝试新的理论，运用创造性的方法解决组织问题，激发下属不断创新；个性化关怀，即领导者会创造出更人性化的氛围，考虑下属的个人需求，同时会扮演教练的角色来帮助下属不断自我挑战和自我实现。受到激发和鼓舞的下属会感知到他们需要进行知识共享促进知识的不断创新达到企业的共同目标，从而在潜移默化中形成知识共享的主观规范。因此，本研究假设：
H2：魅力型领导对员工知识共享主观规范有正向影响。
员工所感知到的社会资本在领导魅力对知识共享的主观规范的影响过程中起到关键作用，领导者的愿景激励能让员工感知到清晰的组织目标，知识共享是达到组织目标的必经途径，这样的激励实质效果是员工会将知识共享当作一种标准信念。而领导者调动高的组织承诺则是致力于形成密集的社会网络，如上文所述，越是处于网络中心的员工越有知识共享的压力，而整体的社会网络越密集，就会形成普遍的知识共享压力。因此，本研究假设：
H3：魅力型领导通过社会资本的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3a：魅力型领导通过共同目标的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3b：魅力型领导通过人际信任的中介作用影响员工知识共享主观规范。
H3c：魅力型领导通过社会网络的中介作用影响员工知识共享主观规范。
三、研究设计
本研究的样本来源为上海地区涉及各行各业的10家企业，这些企业所有制类型包括国有企业、民营企业和外资企业。本研究共发出问卷340份，收回337份，剔除不合格的问卷后，有效问卷286份，有效问卷的回收率为84.1%。
四、数据分析
（一）相关分析
相关分析是为了初步检查各变量之间相互影响的可能性，可大概检验假设是否合理。本研究运用SPSS16.0将所有的变量做了Pearson相关分析，分析结果见表1。
从表1可发现，相关分析的结果与预期大体相同。
（二）社会资本对知识共享主观规范的作用机制
本研究假设1的检验结果如表2所示。
从表2可以看到社会资本中共同目标、人际信任和社会网络对知识共享主观规范正相关。假设1中假设1a、1b和1c成立。
（三）社会资本对魅力型领导与知识共享主观规范关系中介作用机制分析
采用Spss16.0，利用多元回归分析和层次回归分析对研究假设进行检验。各变量的中介作用层次回归分析结果如表3所示。
由表3中可以看出：共同目标对魅力型领导和知识共享主观规范的关系存在完全中介效应，假设3a成立。假设2成立。
表4中第三步魅力型领导对知识共享主观规范的回归系数较第一步有所下降，但依旧显著。假设3b部分成立。
表5中第三步魅力型领导与社会网络同时进入回归方程，魅力型领导的回归系数也有所下降，但依然显著。假设3c部分成立。
五、讨论与结论
从研究内容方面，本研究选择了“知识共享”这一知识管理领域的热点和难点问题，而“魅力型领导”也是领导学的前沿领域，显示出选题的新意。从数据分析的结果中发现，社会资本对魅力型领导和员工知识共享的主观规范的关系确实存在中介作用，但社会资本中三个维度所起的中介作用的效果却不尽相同。共同目标自变量和因变量的关系是完全中介作用，主要是因为魅力型领导者擅长对下属描述富有吸引力的愿景，这个愿景虽然离现实状况还有一段距离，但总是保持在下属能够接受和达到的范围，凭借着这样的愿景，员工会产生一个共同的奋斗目标，为了达到这样的目标员工之间会乐意彼此之间进行知识共享。最后我们发现，知识共享主观规范与知识共享行为的相关系数达到0.485（p<0.001），证实知识共享行为很大程度上受到知识共享主观规范的影响。
总的来说，本研究实证检验了魅力型领导通过员工社会资本对员工知识共享行为的影响，进一步探索了魅力型领导与员工知识共享的关系，也有利于帮助企业管理人员了解如何通过成为一名魅力型的领导来改善企业员工知识共享的主观规范，改善员工知识共享行为。
参考文献：
[1] 陈力、鲁若愚. 企业知识管理中的知识分享机制[J].中外科技信息，2001，（11）：42-46.
[2] 比尔·盖茨. 未来时速[M].北京：北京大学出版社，1999.
[3] Grant R M. 1996b. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal， 17（Special Issue）：109-122.
[4] Senge P.1997. Sharing Knowledge： The leader’s role is key to a learning culture.Executive Excellence， 14：17.