论文部分内容阅读
【摘要】石油科研院所对石油科研人员的考核指标不科学完善，考核结果不能有效地反映员工的工作表现和贡献，薪酬分配、员工发展、绩效改进等缺乏依据，导致员工的认可程度低。本文根据石油科研人员所处环境及特点，以企业发展战略为导向，遵循“企业、部门、员工统一”的原则，提出石油科研人员绩效考核指标体系设计应遵循的原则、步骤、方法等，并以N研究院科研人员绩效考核指标体系设计为实证。
【关键词】科研人员 绩效考核 指标体系
绩效考核是人力资源管理必不可少的工具，其反映员工工作表现和贡献，是薪酬分配、员工发展和绩效改进等的重要依据，是人力资源管理工作中的重点和难点，而科学的绩效考核指标体系则是绩效考核成功的关键。石油科研人员往往以团队的方式完成科研生产，工作过程主要为内隐方式，他们的科研成果转化时间长且很难量化，这些因素给衡量石油勘探科研人员个体的绩效带来很大困难。本文有针对性地选取N研究院科研人员这一群体作为对象，根据内外部环境和科研人员的特点，员工绩效可控制因素和非可控制因素，借鉴一些先进的考核理念和方法，探讨如何建立石油勘探科研人员绩效考核指标体系，以期为石油勘探科研院所员工绩效考核作出一定贡献。
一、科研人员绩效考核指标体系设计目标
只有在完善科研人员绩效考核指标体系的基础上，才能保证绩效考核的有效性，才能真正保证公开、公平与公正，也才能有效地解决科研人员绩效考核中存在的一系列问题。
1.为人力资源提供决策依据。改变凭主观判断制定的人力资源决策，按照标准进行员工的职位调整、薪酬分配、培训机会和新员工招聘录用等一系列人力资源决策。
2.促进工作绩效提高。发现员工工作绩效提高存在的问题，帮助员工提高个人工作绩效，最终提高总体绩效。
3.促进企业文化建设。把薪酬分配、员工发展等与员工个人的实际业绩挂钩，营造一个公正、公平、以绩效为导向、令人心情舒畅的文化氛围。
4.解决员工流失问题。针对知识型员工的特点，通过建立公平、公正、科学合理的考核制度、奖惩机制等，及时对员3131作绩效作出正确评价，为员工提供一个良好的发展平台，留住优秀员工，淘汰不适合的员工。
二、科研人员绩效考核指标体系设计原则
绩效考核指标是反映被考核对象特征状态的一种形式，它是考核内容和考核标准结果的具体形式或操作化形式，单个考核指标反映了被考核对象某一方面的特征状态，由反映被考核对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体就构成了绩效考核指标体系。
科研人员绩效考核指标体系的设计原则主要包括以下几个方面：
1.SMART原则(具体的、可衡量的、可达到的、现实的、基于时间的)。
2.可操作性原则。考核指标设计既要能客观反映员工的工作业绩、能力、态度，又能简单明了，易于取得较为准确全面的数据，能够客观地展示，全面地评估。
3.实用性原则。应本着“管理无所谓先进，合适最好”的理念，在设计绩效考核体系时要考虑的关键因素，就是它与企业或者组织的“匹配”。
4.与企业战略相结合的原则。绩效考核应与战略目标在方向、路径上一致，必须确保：(1)方向正确；(2)过程相对最优；(3)结果有效。根据职责而不是目标设置指标，管理者和员工都缺乏目标导向，只是简单地履行职责完成分内任务，每个人都很忙，但却不清楚为什么而忙。
5.企业、部门、个人绩效统一原则。根据企业、部门的绩效指标和各岗位职责确定个人关键绩效指标，各研究室的业绩考核指标的内容原则上与各室第一负责人的年度业绩考核合的指标一致，以促进各研究室领导者与其下属的科研人员利益和行为取向统一，从而将个人绩效同部门乃至企业绩效挂钩。
6.重点突出原则。根据企业发展战略，不追求面面俱到，提取关键的绩效考核指标，突出绩效考核重点，使员工能很好地把握工作的方向和重点。
7.长远目标和近期目标的平衡原则。在设计绩效考核体系时，应注意长期绩效考核指标和短期绩效指标相结合，以保证绩效考核结果综合全面公正，促进企业、部门和个人能持续发展。
三、绩效指标体系设计的步骤
根据工作分析得出的职位说明书为员工工作绩效和基本素质测评提供依据，是设计绩效考核指标体系重要的参考资料和基本信息文件，在绩效考核指标设计前应充分重视职位说明书的编写工作。绩效指标设计的步骤如下图所示。
四、绩效考核指标及其权重确定
根据科研人员的工作性质对岗位进行分类，对每类岗位工作进行充分地分析，根据绩效考核指标体系的设计原则，提炼出考核的重点，然后确定绩效考核指标，既要反映不同岗位之间的差异又要防止“一岗一表”的情况。
由于各个绩效考核指标对总绩效的影响、作用不同，其在指标体系中的重要性也不相同，这就需要给各考核指标赋予不同的权重。考核指标权重分配对员工来说具有导向性，因为权重直接影响考评结果，它就像企业考评的指挥棒。所以，考核指标的权重分配是设计绩效考核体系比较关键的一步。考核指标权重的确定方法有很多，有层次分析法(AHP)、专家会议法(或经验判断法)、德尔菲法(或专家咨询法)等。
根据AHP评价与分析原理计算绩效考核指标权重的简要步骤：
第一步，运用两两比较方法构成判断矩阵
第二步，计算各判断矩阵权重
第三步：一致性检验：CI=(λmax-n)，(n-1)
cI作为度量判断矩阵偏离一致性的指标，检查决策者判断思维的一致性。cI值越大，表示一致性越差；cI值越小，表示一致性越好；当CI=0，表示判断矩阵具有完全一致性。为了排除随机因素对一致性的影响，需要将cI值与平均随机一致性指标m进行比较。对于1—9维的判断矩阵，平均随机一致性指标如表1所示。
CI与RI的比值记为CR。一般认为CR<0.10时，判断矩阵具有满意的一致性。
五、N研究院科研人员绩效考核指标体系设计
1.N研究院介绍
N研究院于2007年初经专业交叉重组而成立，隶属于中国石化一个专业勘探公司，是该公司的技术参谋部，负责中国石化南方海相油气勘探综合研究。该院拥有员工200多人，11个研究室、3个科技支撑单位和5个机关科室。2009年该院进行一次详细的绩效考核调查，经调查分析绩效考核主要存在的问题：(1)考核指标设计存在不合理；(2)岗位职责描述不科学，不能将企业目标任务进行分解，不能形成一致的行动；(3)考核部门、人员对考核认识不够；(4)考核结果缺乏评价依据，不能对员工的绩效改进提供直接帮助；(5)绩效考核缺乏沟通和反馈。
2.N研究院科研人员绩效考核指标体系设计
(1)根据绩效考核和层次分析法(AHP)有关理论，结合N研究院科研人员的实际情况，精心设计绩效考核调查问卷，然后对全体科研人员进行绩效考核调查，并进行汇总分析。
(2)对川东北勘探研究室全体科研人员进行工作分析。
(3)根据绩效考核调查结果和工作分析，对绩效考核内容进行归类、合并。
(4)根据调查结果、绩效考核内容的归并结果和指标体系的设计原则确定川东北勘探研究室科研人员一级绩效考核指标3个、二级绩效考核指标16个。
(5)根据绩效考核调查结果应用层次分析法(AHP)进行计算和并按参照德尔菲法(或专家咨询法)征求部分专家访谈而得出各绩效考核指标及其权重，绩效考核指标及其权重分布如表2所示。
六、结论
1.绩效考核指标体系充分体现科研人员都是知识型员工及其工作特点，以力求达到企业、部门、个人绩效统一，长远目标和近期目标平衡。
2.绩效考核指标及其权重，经科学调查分析，根据绩效考核、层次分析法(AHP)、德尔菲法等相关理论计算修正而得出，在很大程度上减少主观性，因此应具有很强的有效性和认同度。
3.绩效考核指标体系充分依据有关理论和调查结果得出，虽然未经过充分检验，但对石油科研院所员工绩效考核具有一定的参考价值。
【关键词】科研人员 绩效考核 指标体系
绩效考核是人力资源管理必不可少的工具，其反映员工工作表现和贡献，是薪酬分配、员工发展和绩效改进等的重要依据，是人力资源管理工作中的重点和难点，而科学的绩效考核指标体系则是绩效考核成功的关键。石油科研人员往往以团队的方式完成科研生产，工作过程主要为内隐方式，他们的科研成果转化时间长且很难量化，这些因素给衡量石油勘探科研人员个体的绩效带来很大困难。本文有针对性地选取N研究院科研人员这一群体作为对象，根据内外部环境和科研人员的特点，员工绩效可控制因素和非可控制因素，借鉴一些先进的考核理念和方法，探讨如何建立石油勘探科研人员绩效考核指标体系，以期为石油勘探科研院所员工绩效考核作出一定贡献。
一、科研人员绩效考核指标体系设计目标
只有在完善科研人员绩效考核指标体系的基础上，才能保证绩效考核的有效性，才能真正保证公开、公平与公正，也才能有效地解决科研人员绩效考核中存在的一系列问题。
1.为人力资源提供决策依据。改变凭主观判断制定的人力资源决策，按照标准进行员工的职位调整、薪酬分配、培训机会和新员工招聘录用等一系列人力资源决策。
2.促进工作绩效提高。发现员工工作绩效提高存在的问题，帮助员工提高个人工作绩效，最终提高总体绩效。
3.促进企业文化建设。把薪酬分配、员工发展等与员工个人的实际业绩挂钩，营造一个公正、公平、以绩效为导向、令人心情舒畅的文化氛围。
4.解决员工流失问题。针对知识型员工的特点，通过建立公平、公正、科学合理的考核制度、奖惩机制等，及时对员3131作绩效作出正确评价，为员工提供一个良好的发展平台，留住优秀员工，淘汰不适合的员工。
二、科研人员绩效考核指标体系设计原则
绩效考核指标是反映被考核对象特征状态的一种形式，它是考核内容和考核标准结果的具体形式或操作化形式，单个考核指标反映了被考核对象某一方面的特征状态，由反映被考核对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体就构成了绩效考核指标体系。
科研人员绩效考核指标体系的设计原则主要包括以下几个方面：
1.SMART原则(具体的、可衡量的、可达到的、现实的、基于时间的)。
2.可操作性原则。考核指标设计既要能客观反映员工的工作业绩、能力、态度，又能简单明了，易于取得较为准确全面的数据，能够客观地展示，全面地评估。
3.实用性原则。应本着“管理无所谓先进，合适最好”的理念，在设计绩效考核体系时要考虑的关键因素，就是它与企业或者组织的“匹配”。
4.与企业战略相结合的原则。绩效考核应与战略目标在方向、路径上一致，必须确保：(1)方向正确；(2)过程相对最优；(3)结果有效。根据职责而不是目标设置指标，管理者和员工都缺乏目标导向，只是简单地履行职责完成分内任务，每个人都很忙，但却不清楚为什么而忙。
5.企业、部门、个人绩效统一原则。根据企业、部门的绩效指标和各岗位职责确定个人关键绩效指标，各研究室的业绩考核指标的内容原则上与各室第一负责人的年度业绩考核合的指标一致，以促进各研究室领导者与其下属的科研人员利益和行为取向统一，从而将个人绩效同部门乃至企业绩效挂钩。
6.重点突出原则。根据企业发展战略，不追求面面俱到，提取关键的绩效考核指标，突出绩效考核重点，使员工能很好地把握工作的方向和重点。
7.长远目标和近期目标的平衡原则。在设计绩效考核体系时，应注意长期绩效考核指标和短期绩效指标相结合，以保证绩效考核结果综合全面公正，促进企业、部门和个人能持续发展。
三、绩效指标体系设计的步骤
根据工作分析得出的职位说明书为员工工作绩效和基本素质测评提供依据，是设计绩效考核指标体系重要的参考资料和基本信息文件，在绩效考核指标设计前应充分重视职位说明书的编写工作。绩效指标设计的步骤如下图所示。
四、绩效考核指标及其权重确定
根据科研人员的工作性质对岗位进行分类，对每类岗位工作进行充分地分析，根据绩效考核指标体系的设计原则，提炼出考核的重点，然后确定绩效考核指标，既要反映不同岗位之间的差异又要防止“一岗一表”的情况。
由于各个绩效考核指标对总绩效的影响、作用不同，其在指标体系中的重要性也不相同，这就需要给各考核指标赋予不同的权重。考核指标权重分配对员工来说具有导向性，因为权重直接影响考评结果，它就像企业考评的指挥棒。所以，考核指标的权重分配是设计绩效考核体系比较关键的一步。考核指标权重的确定方法有很多，有层次分析法(AHP)、专家会议法(或经验判断法)、德尔菲法(或专家咨询法)等。
根据AHP评价与分析原理计算绩效考核指标权重的简要步骤：
第一步，运用两两比较方法构成判断矩阵
第二步，计算各判断矩阵权重
第三步：一致性检验：CI=(λmax-n)，(n-1)
cI作为度量判断矩阵偏离一致性的指标，检查决策者判断思维的一致性。cI值越大，表示一致性越差；cI值越小，表示一致性越好；当CI=0，表示判断矩阵具有完全一致性。为了排除随机因素对一致性的影响，需要将cI值与平均随机一致性指标m进行比较。对于1—9维的判断矩阵，平均随机一致性指标如表1所示。
CI与RI的比值记为CR。一般认为CR<0.10时，判断矩阵具有满意的一致性。
五、N研究院科研人员绩效考核指标体系设计
1.N研究院介绍
N研究院于2007年初经专业交叉重组而成立，隶属于中国石化一个专业勘探公司，是该公司的技术参谋部，负责中国石化南方海相油气勘探综合研究。该院拥有员工200多人，11个研究室、3个科技支撑单位和5个机关科室。2009年该院进行一次详细的绩效考核调查，经调查分析绩效考核主要存在的问题：(1)考核指标设计存在不合理；(2)岗位职责描述不科学，不能将企业目标任务进行分解，不能形成一致的行动；(3)考核部门、人员对考核认识不够；(4)考核结果缺乏评价依据，不能对员工的绩效改进提供直接帮助；(5)绩效考核缺乏沟通和反馈。
2.N研究院科研人员绩效考核指标体系设计
(1)根据绩效考核和层次分析法(AHP)有关理论，结合N研究院科研人员的实际情况，精心设计绩效考核调查问卷，然后对全体科研人员进行绩效考核调查，并进行汇总分析。
(2)对川东北勘探研究室全体科研人员进行工作分析。
(3)根据绩效考核调查结果和工作分析，对绩效考核内容进行归类、合并。
(4)根据调查结果、绩效考核内容的归并结果和指标体系的设计原则确定川东北勘探研究室科研人员一级绩效考核指标3个、二级绩效考核指标16个。
(5)根据绩效考核调查结果应用层次分析法(AHP)进行计算和并按参照德尔菲法(或专家咨询法)征求部分专家访谈而得出各绩效考核指标及其权重，绩效考核指标及其权重分布如表2所示。
六、结论
1.绩效考核指标体系充分体现科研人员都是知识型员工及其工作特点，以力求达到企业、部门、个人绩效统一，长远目标和近期目标平衡。
2.绩效考核指标及其权重，经科学调查分析，根据绩效考核、层次分析法(AHP)、德尔菲法等相关理论计算修正而得出，在很大程度上减少主观性，因此应具有很强的有效性和认同度。
3.绩效考核指标体系充分依据有关理论和调查结果得出，虽然未经过充分检验，但对石油科研院所员工绩效考核具有一定的参考价值。