近年来，随着市场经济的不断发展，企业在发展中受人才的影响也更加突出。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，对企业未来的发展起到有效的推动作用。然而，员工过高的流失率，却使企业处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。如何留住人才已成为当各企业管理中最值得探讨的课题之一，那么，企业如何才能留住员工，防止过多流失呢？笔者结合在企业基层管理工作中的一些具体做法与大家一起探讨。
　　一、革新招聘程序，从源头控制员工流失。
　　企业要快速发展，增加产能，就要不断扩大规模，不断招聘新员工，笔者分析了以往离职人员的辞职原因，发现新员工因不适应本岗位工作条件、距离自我期望岗位差距大而辞职的占很大的比例，如何最大限度的将新招聘员工留下，使之尽快融入企业团队，成为企业面临的一个难题。笔者认为企业人力资源部错误的招聘观念，是造成员工流失源头。所以，企业要想有效控制员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员。在实际的招聘工作中，不能只盲目追求优秀人才，而忽视企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。
　　从招聘环节控制员工的流失，首先，要做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格，在招聘工作前，人力资源部要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，以准确发布招聘信息，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配。其次，革新招聘程序，由原来的人力资源部全权招聘，改为由人力资源部组织用人单位参与招聘，谁用人谁选人，使基层单位有主动选人的权利，避免了将人硬性压给用人单位。由基层用人单位根据岗位任职条件，对应聘者进行考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力是否能适应岗位等，同时充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。再次，对企业和招聘的岗位进行客观、真实的信息传达。在实际的招聘工作中，不能为了吸引到高质量的员工，而对企业现状尤其是优势进行夸大，回避企业存在的一些问题，同时给予现有工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。最后，对关键性岗位，设置一定的离职壁垒，在直接关系到企业的正常运营的关键岗位的人员选择上，更应慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也可以实施竟业限制，虽然这并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营提供了保证。
　　二、加强企业人性化管理，用情感留人。
　　员工对企业是否满意，直接关系到员工的去留，对企业越满意，流失率就越低，反之则高。然而影响员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求企业加强人性化管理，人力资源部门及各基层用人单位加强与员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好员工满意度调查，切实帮助员工解决遇到的问题，从而为员工创造良好的工作条件和氛围，增强员工的企业满意度。要做到关心、尊重、信任员工；在企业组织内建立和谐的人际关系；建立公平、公正、合理的绩效考核制度，另外做好信访工作，密切与员工的沟通，及时解决员工关心的焦点问题。
　　三、提供有竞争性的薪资和福利，用丰厚的待遇留人。
　　金钱是员工获得正常生活的物质保障，这是单純的感情所不能替代的。我们在做好感情留人的同时，还要充分发挥好薪酬的激励作用。企业要为每一位员工，及时办理养老、医疗、工伤等各类保险，使每位员工都老有所养，病有所医，解决了员工的后顾之忧，员工也能全身心的投入到当前的工作中，除此之外，还要为特殊岗位员工办理意外伤害保险，更加保障了员工的利益。对于加入企业的员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。企业要根据自身发展情况，设置符合企业发展的薪酬体系，同岗同酬的基础上，提高特殊和危险岗位的薪酬标准，使企业内部员工的薪酬水平合理拉开档次，并与个人才能和贡献成正比，横向上力争不低于同行业领域内相同岗位上的工资水平，消除员工的不公平心理倾向，这样既能激励先进又能鼓励后进，逐步摆脱平均主义造成的不良影响，步入健康的发展机制。
　　四、帮助员工实现自我价值，靠职业生涯规划留人。
　　一般来说，员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如工资、职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
　　1、 通过针对性的培训，不断提高管理人员素质和员工专业知识技能。
　　培训是员工获得晋升与自我发展的重要前提，每个进入企业的员工，几乎都希望能提高与自己工作相关知识与技能，知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。企业可根据实际制定形式多样的培训方法，对员工进行培训，同时，可与专门的培训机构合作，不断提高在岗工人的劳动技能。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。只有不断提高员工的技能和能力，给员工提供可持续发展机会，这样的企业才能留住优秀的员工。
　　2、 善于发现人才，建立公平公正的员工晋升制度。
　　企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能，用心去发现各类人才，并给予培养、扶持，因为只有“伯乐”成排，才有“千里马”成群。所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，每个人各有其特长，有擅长管理的，有精通技术的，有善于沟通的，有勤于思考的，领导者还需要为他们提供不同的舞台与角色，这样才能充分发挥他们的才能。只有为员工创造完善的职位晋升制度，让员工明确在企业的发展方向和目标，才能激发他们的工作热情，促使员工与企业长期共同发展。
　　3、 帮助员工实现企业内的自我价值。
　　企业要为员工提供实现个人价值的平台，帮助员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善工作水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。为鼓励员工不断进步，实现自我价值，企业可自行设立一些诸如“技术能手”等荣誉称号，重奖公司的各类高技能人才，激发广大员工钻研技术、提高技能的热情。一个能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是员工心目中理想的企业。
　　五、建立离职人员信息库，减少人员离职。
　　企业可结合自己实际，建立离职人员信息库，详细记载离职人员的工作情况以及诱发离职的原因，并对离职原因进行深入分析，针对不同离职原因对公司管理制度等进行合理的改进，以减少人员以类似原因离职。对于因旷工或违章而离职的员工，公司不再招聘，对于工作优秀但因一些主观或客观原因而离职的人员，若还有回公司的意愿，公司则允许其重新回到公司。
　　综上所述，影响员工离职的因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有办法完全杜绝员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、加强人性化管理、提供有竞争性的工资、远期的职业生涯规划管理等方式，有效地降低员工的流失率。企业留住员工，让他们在企业充分安心地工作，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。