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【摘要】在信息技术飞速发展、经营环境复杂多变的背景下，学习型组织被认为是21世纪的组织新形态，且结合知识、资讯、科技于一身的知识型员工受到广泛关注和重视，他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值。如何管理和提高企业中知识型员工的绩效进而打造学习型组织是现在许多企业管理层关心的重要问题。通过分析组织中影响知识型员工绩效的因素，总结出提高知识型员工绩效的对策。
【关键词】学习型组织 知识型员工 影响因素 对策
一、学习型组织与知识型员工绩效概述
（一）学习型组织与企业知识型员工绩效的内涵和特征
随着知识经济的到来，信息与知识成为重要的战略资源，相应诞生了学习型组织理论。“学习型组织”理论是彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的[1]。其内涵包括：学习型组织方法—发现、纠错、成长；学习型组织核心——建立“组织思维能力”；学习型组织的关键特征——系统思考；学习型组织的基础——团队学习。其特征包括：扁平式结构，自主权下移形成无边界行为；拥有共同愿景；具有创造性；不断学习，兼学别样；员工自主管理；家庭事业平衡。
知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。不同于传统的将个人绩效分为任务绩效和周边绩效，知识型员工绩效还包括体现员工适应能力、发展能力、创造能力的适应性绩效和创新绩效，其具有模糊性、多维性、多因性[2]。
（二）企业知识型员工绩效管理现状
二八原则指出，企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工是企业的核心大脑，掌握着企业关键的知识与信息，他们的去留对企业具有举足轻重的影响。然而由于知识型员工的特点，不管是在理论研究领域还是实践运用方面，绩效管理存在诸多问题。第一，缺乏对知识型员工的绩效实施辅导和及时的绩效反馈，单一的定期考核缺乏系统性。第二，考核结果仅仅与员工的薪酬挂钩，绩效考核结果应用缺乏激励性。第三，企业多年来形成的家长式管理方式及企业文化削弱绩效管理工作的效果。因此为了向学习型组织更近一步，基于系统思考，找出企业中影响知识型员工绩效的因素，总结出提升绩效的对策很有必要。
二、学习型组织视野下影响知识型员工绩效的因素
（一）组织层面
绩效管理体系绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[3]。绩效管理体系对员工绩效及其它人力资源工作产生辐射效应。
组织学习氛围显著影响员工的学习动机，并在人力资源实践与员工绩效产出的关系中起着正向调节作用。当组织学习氛围较好时，员工主动学习与工作相关的知识，主动将习得的知识与他人分享，并将习得的知识用于创新产品和过程，高绩效工作系统的作用能够得到更充分、更有效的发挥，因而对员工绩效的影响得到增强。
（二）员工层面
“大五”人格模型指出，员工人格特质对人的行为产生影响。具有外向性的人善于交往、能说会道，具备宜人性的人乐于助人、善于调解促进关系，具有尽责性的人能够依靠、尽忠职守，具有开放性的人乐于交流，对个人绩效产生影响。
员工工作能力指在组织中灵活的搜集知识、分析知识、运用知识，内化知识的技能水平与程度。相较于程序和规则对一般员工的巨大作用，工作能力显然对知识型员工影响更为突出。
员工间的关系非常重要，由于员工间的知识传导并不是员工自发和自觉的行为，而是需要一定程度的努力才能促成。员工间不和谐的关系会给知识传导带来额外的困难与成本；信任不仅消除了冲突与检验信息正确性的必要，也使得员工们更自由地分享、获取知识[4]。
（三）领导者行为层面
传统的领导是纯功能性的。管理层在根据企业以及市场的实际情况制定相应的绩效目标，并在目标周期结束后对其员工进行相应的绩效考评，其整个绩效流程管理过程中管理者和员工之间始终是一种单向沟通，管理者扮演的是单纯的考核者。这种单向沟通引起一些问题。第一，绩效管理重在绩效沟通与绩效反馈，而单纯事后控制的绩效考核不能及时发现偏差及时纠正。第二，管理者不注重在员工绩效实现过程中的参与度，导致管理者对员工工作过程信息的缺失，致使评分难以做到准确和客观公正。
三、学习型组织视野下提升知识型员工绩效的对策
（一）构建基于目标管理的知识型员工绩效管理体系
合理设置绩效评价指标。判断知识型员工的运行是否成功也是一个综合性问题，如平衡记分卡指出的我们不能单纯以财务指标来衡量组织的运营效果。知识型员工的绩效要从效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型绩效指标综合的系统的考量。同时对于抽象性指标进行合理量化、细化、流程化、特征化。
实行目标管理，知识型员工要广泛参与绩效计划的制定，考评重点应基于员工绩效考核的具体目的，考评纬度应基于考评关系与管理关系的一致性，辩证灵活的运用360°考核方式。同时要注重互动公平，提高组织内部的沟通质量。
（二）营造使知识型员工感到尊重、信任、公平的环境
知识型员工的工作设计要尽量体现个人意愿和特性，实行具有弹性的工作时间和灵活多变的工作地点，使他们能在既定目標和自我考核体系目标下，自主完成任务。知识型员工对工作环境更加敏感，对尊重、公平、信任的需求非常强烈，管理者应加强与知识型员工的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得知识型员工有明显的归属感[5]。对知识型员工来说，制度的公正性比合理性更重要。
（三）建立针对员工职业生涯发展的培训与激励机制
知识型员工更加注重个人成长，组织要不断为他们提供增长知识的机会，要注重对员工的人力资本投入，健全人力培养机制，应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识，保持与企业同步发展，具备终身就业的能力[6]。要激励知识型员工，要将薪酬激励（如管理入股、股票期权、技术入股、薪酬自助餐）、成就激励（如工作自主权、塑造竞争机制、进行业绩竞赛）、情感激励、创新激励、文化激励结合起来。
四、研究总结
研究总结：国内企业要充分利用后发优势，在学习西方企业创建学习型组织经验基础上结合中国企业管理的具体实际，在理论与实践方面进行学习型组织结构体系、制度建设的探索。本文在前人研究和文献分析基础上，探析新形势下哪些因素制约着知识型员工绩效，并总结出有效对策改善知识型员工绩效，从而为我国已经建立以及正准备建立学习型组织的企业提供有益的参考。
参考文獻
[1]现代管理理论-MBA智库百科http：//www.baidu.com/link？url =_3Ruk.
[2]沟通在绩效管理中的体现研究http：//www.baidu.com/link？url=dKT81.
[3]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[EB/OL].www.phychology.hr.com.cn， 2004-04-22.
[4]李涛，王兵.我国知识工作者组织内知识共享问题的研究[J].南开管理评论.2003（05）.
[5]许丽娟.知识型员工的特征与激励[J].人才开发.2004（09）.
[6]在工作中怎样提高主动性和创新性.http：//www.baidu.com/ link？url=CXxvm.
【关键词】学习型组织 知识型员工 影响因素 对策
一、学习型组织与知识型员工绩效概述
（一）学习型组织与企业知识型员工绩效的内涵和特征
随着知识经济的到来，信息与知识成为重要的战略资源，相应诞生了学习型组织理论。“学习型组织”理论是彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的[1]。其内涵包括：学习型组织方法—发现、纠错、成长；学习型组织核心——建立“组织思维能力”；学习型组织的关键特征——系统思考；学习型组织的基础——团队学习。其特征包括：扁平式结构，自主权下移形成无边界行为；拥有共同愿景；具有创造性；不断学习，兼学别样；员工自主管理；家庭事业平衡。
知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。不同于传统的将个人绩效分为任务绩效和周边绩效，知识型员工绩效还包括体现员工适应能力、发展能力、创造能力的适应性绩效和创新绩效，其具有模糊性、多维性、多因性[2]。
（二）企业知识型员工绩效管理现状
二八原则指出，企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工。知识型员工是企业的核心大脑，掌握着企业关键的知识与信息，他们的去留对企业具有举足轻重的影响。然而由于知识型员工的特点，不管是在理论研究领域还是实践运用方面，绩效管理存在诸多问题。第一，缺乏对知识型员工的绩效实施辅导和及时的绩效反馈，单一的定期考核缺乏系统性。第二，考核结果仅仅与员工的薪酬挂钩，绩效考核结果应用缺乏激励性。第三，企业多年来形成的家长式管理方式及企业文化削弱绩效管理工作的效果。因此为了向学习型组织更近一步，基于系统思考，找出企业中影响知识型员工绩效的因素，总结出提升绩效的对策很有必要。
二、学习型组织视野下影响知识型员工绩效的因素
（一）组织层面
绩效管理体系绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[3]。绩效管理体系对员工绩效及其它人力资源工作产生辐射效应。
组织学习氛围显著影响员工的学习动机，并在人力资源实践与员工绩效产出的关系中起着正向调节作用。当组织学习氛围较好时，员工主动学习与工作相关的知识，主动将习得的知识与他人分享，并将习得的知识用于创新产品和过程，高绩效工作系统的作用能够得到更充分、更有效的发挥，因而对员工绩效的影响得到增强。
（二）员工层面
“大五”人格模型指出，员工人格特质对人的行为产生影响。具有外向性的人善于交往、能说会道，具备宜人性的人乐于助人、善于调解促进关系，具有尽责性的人能够依靠、尽忠职守，具有开放性的人乐于交流，对个人绩效产生影响。
员工工作能力指在组织中灵活的搜集知识、分析知识、运用知识，内化知识的技能水平与程度。相较于程序和规则对一般员工的巨大作用，工作能力显然对知识型员工影响更为突出。
员工间的关系非常重要，由于员工间的知识传导并不是员工自发和自觉的行为，而是需要一定程度的努力才能促成。员工间不和谐的关系会给知识传导带来额外的困难与成本；信任不仅消除了冲突与检验信息正确性的必要，也使得员工们更自由地分享、获取知识[4]。
（三）领导者行为层面
传统的领导是纯功能性的。管理层在根据企业以及市场的实际情况制定相应的绩效目标，并在目标周期结束后对其员工进行相应的绩效考评，其整个绩效流程管理过程中管理者和员工之间始终是一种单向沟通，管理者扮演的是单纯的考核者。这种单向沟通引起一些问题。第一，绩效管理重在绩效沟通与绩效反馈，而单纯事后控制的绩效考核不能及时发现偏差及时纠正。第二，管理者不注重在员工绩效实现过程中的参与度，导致管理者对员工工作过程信息的缺失，致使评分难以做到准确和客观公正。
三、学习型组织视野下提升知识型员工绩效的对策
（一）构建基于目标管理的知识型员工绩效管理体系
合理设置绩效评价指标。判断知识型员工的运行是否成功也是一个综合性问题，如平衡记分卡指出的我们不能单纯以财务指标来衡量组织的运营效果。知识型员工的绩效要从效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型绩效指标综合的系统的考量。同时对于抽象性指标进行合理量化、细化、流程化、特征化。
实行目标管理，知识型员工要广泛参与绩效计划的制定，考评重点应基于员工绩效考核的具体目的，考评纬度应基于考评关系与管理关系的一致性，辩证灵活的运用360°考核方式。同时要注重互动公平，提高组织内部的沟通质量。
（二）营造使知识型员工感到尊重、信任、公平的环境
知识型员工的工作设计要尽量体现个人意愿和特性，实行具有弹性的工作时间和灵活多变的工作地点，使他们能在既定目標和自我考核体系目标下，自主完成任务。知识型员工对工作环境更加敏感，对尊重、公平、信任的需求非常强烈，管理者应加强与知识型员工的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得知识型员工有明显的归属感[5]。对知识型员工来说，制度的公正性比合理性更重要。
（三）建立针对员工职业生涯发展的培训与激励机制
知识型员工更加注重个人成长，组织要不断为他们提供增长知识的机会，要注重对员工的人力资本投入，健全人力培养机制，应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识，保持与企业同步发展，具备终身就业的能力[6]。要激励知识型员工，要将薪酬激励（如管理入股、股票期权、技术入股、薪酬自助餐）、成就激励（如工作自主权、塑造竞争机制、进行业绩竞赛）、情感激励、创新激励、文化激励结合起来。
四、研究总结
研究总结：国内企业要充分利用后发优势，在学习西方企业创建学习型组织经验基础上结合中国企业管理的具体实际，在理论与实践方面进行学习型组织结构体系、制度建设的探索。本文在前人研究和文献分析基础上，探析新形势下哪些因素制约着知识型员工绩效，并总结出有效对策改善知识型员工绩效，从而为我国已经建立以及正准备建立学习型组织的企业提供有益的参考。
参考文獻
[1]现代管理理论-MBA智库百科http：//www.baidu.com/link？url =_3Ruk.
[2]沟通在绩效管理中的体现研究http：//www.baidu.com/link？url=dKT81.
[3]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[EB/OL].www.phychology.hr.com.cn， 2004-04-22.
[4]李涛，王兵.我国知识工作者组织内知识共享问题的研究[J].南开管理评论.2003（05）.
[5]许丽娟.知识型员工的特征与激励[J].人才开发.2004（09）.
[6]在工作中怎样提高主动性和创新性.http：//www.baidu.com/ link？url=CXxvm.