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国网河北省电力有限公司唐县供电分公司， 河北省保定市 072350
摘要：人力资源管理是现代企业管理学中的重要课题，而激励制度又是人力资源管理中人才管理的重要内容，良好的激励制度能够很好地调动企业员工的工作积极性和增强企业的凝聚力，对企业的健康发展和竞争能力的提高有着积极作用。因此，发挥激励制度在电力系统人力资源管理中的作用，对电力系统安全稳定运行也有着重要意义。
关键词：激励制度;电力系统;人力资源管理
人才是企业的核心竞争力，随着经济全球化的发展和我国市场经济改革的进一步深化，我国的电力系统面临的竞争压力也越来越大，传统的人力资源管理很大程度上制约了电力系统的健康发展。电力系统人力资源管理通过激励制度，采用物质方面和精神方面的相关奖励来激发员工的工作积极性，提升员工的工作质量和工作效率，既提高了电力系统的管理水平，也提高了电力系统的市场竞争能力。
一、电力系统实施激励制度时存在的问题
（一）绩效工资考核体系欠缺
一为考核指标设置不合理。首先，评价指标体系设置缺乏民主，任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置，未能了解员工的工作情况、意见，设置过程也未让员工参与决策。其次，考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准，没有科学的数值参考，主观性大，有失公正，易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素，结果主观化，加之领导对考核重视度低，以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生，考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩，考核流于形式。
（二）未能形成企业激励文化氛围
管理者对竞争激励的企业文化认识较浅，缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因，很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的，把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法，利润为上的思想在员工中流传，使得极具功利主义，没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外，有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位，有的企业激励文化建设不持久，甚至没有让全体员工参与，只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感，所以激励效果并不明显。
（三）晋升激励体制不健全
第一，部分电力企业的晋升通道狭窄。部分企业重要管理岗位的竞聘大多是由上级领导任命，并非通过企业内部的竞争选拔出的优秀人才，竞争性低，员工晋升渠道受阻。第二，管理岗位退出机制不完善。由于电力系统经营者考核评价体系不科学，而企业管理岗位需求具有刚性，即成功晋升领导岗位后再退下并不容易，会发生员工一旦晋升，工作没有以前努力，加之没有相关评定考核机制制约，在位者的工作激情大打折扣的现象[1]。再者管理岗位的刚性需求导致下层员工晋升艰难，长此以往会挫伤员工的积极性，失去奋斗的动力。第三，晋升标准不科学。部分电力企业的晋升注重资历和与领导层的亲疏关系，而非工作业绩，公平公正难以保障。优秀的年轻人晋升难，易流失，导致企业发展后劲不足，不利于企业核心竞争力的形成。
二、激励制度在电力系统中人力资源管理的有效策略
（一）加强薪资激励，盘活人力资源
薪资并不是激励员工积极性的唯一手段，也不是最好方法，却是盘活人力资源的重要方法，能够安定员工心理，防止员工流失。在薪酬分配中，管理者应根据岗位的工作性质、实行、员工负责区域的重要性以及工作的复杂性等对薪酬发放进行调配。作为企业人力资源的动力系统，薪酬激励机制使用得当，能够有效留住人才，若使用不当，将会为企业带来危机。因此，让薪酬“动”起来，激发员工积极性，盘活企业现有人力资源。
（二）加强员工培训，进行针对性管理
在电力企业发展中，仍然存在着许多员工专业性能力不强，职业素养不高现象，影响了企业发展[2]。对此，企业应聘请专业人员对企业内部员工进行培训，主要培训对象为基层操作员工、中层技术人员、中高层管理人员，此三类人员时构成企业的根本，加强操作人员对自身工作的专业性掌握，加强技术人员的技术水平，针对性培训管理人员的管理能力与统筹调度，促进电力企业发展。在电力企业人力资源管理中，针对性培养对人力资源管理能力，促进企业发展。
（三）精神激励与物资激励同时进行
在电力企业中，岗位一经固定，則极难调整，一方面，优秀员工想要向上发展却无门，另一方面，工作不努力的员工却仍在固定岗位，严重影响了优秀员工的积极进取心，为企业发展带来不良风气。对此，打破岗位的限制成为重点。企业可以实施有效的奖励机制，在优秀员工无法更近一步之时，以增加员工的绩效奖励与精神上的奖励促进平衡员工心理，促进优秀员工更加努力工作。改变企业的管理制度、风格，营造良好风气，增加企业员工的凝聚力。
（四）营造激励的文化环境
对电力企业本身来讲，良好的文化氛围以及优良的工作环境在很大程度上能够激发员工自身的热情，因此，在电力企业的人力资源管理中，企业应根据企业发展实际情况，制定良好、健康的企业文化氛围，最大限度的为员工营造一个舒适、良好的工作环境[3]。首先，企业应经常举办座谈会、电力系统维修竞技、篮球竞技等文化活动，放松员工的心理，激励员工的竞争意识。其次，提升员工与管理者的交流机会，听取员工意见，减少员工与企业间的矛盾，创建和谐的工作环境。最后，建立不记名意见信箱，促进员工抒发自身想法，激发员工对企业的向心力，促进企业向前发展。
结语：
本文主要针对电力系统在人力资源管理中激励机制的问题进行探讨，并提出了相应的对策。若想要促进企业发展，完善激励制度，企业应完善企业晋升渠道与制度，对员工薪资待遇进行合理分配，提高员工的精神激励与物资激励，营造竞争力强的企业环境，促进员工对工作的人积极性，促进电力企业向前发展。
参考文献：
[1]刘岩，刘冬.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].引文版：工程技术，2016，000（006）：P.286-286.
[2]赵莹.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018，555（10）：6-7.
[3]王宇.基于激励制度的电力系统人力资源管理分析[J].中国科技投资，2019，000（023）：202.
摘要：人力资源管理是现代企业管理学中的重要课题，而激励制度又是人力资源管理中人才管理的重要内容，良好的激励制度能够很好地调动企业员工的工作积极性和增强企业的凝聚力，对企业的健康发展和竞争能力的提高有着积极作用。因此，发挥激励制度在电力系统人力资源管理中的作用，对电力系统安全稳定运行也有着重要意义。
关键词：激励制度;电力系统;人力资源管理
人才是企业的核心竞争力，随着经济全球化的发展和我国市场经济改革的进一步深化，我国的电力系统面临的竞争压力也越来越大，传统的人力资源管理很大程度上制约了电力系统的健康发展。电力系统人力资源管理通过激励制度，采用物质方面和精神方面的相关奖励来激发员工的工作积极性，提升员工的工作质量和工作效率，既提高了电力系统的管理水平，也提高了电力系统的市场竞争能力。
一、电力系统实施激励制度时存在的问题
（一）绩效工资考核体系欠缺
一为考核指标设置不合理。首先，评价指标体系设置缺乏民主，任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置，未能了解员工的工作情况、意见，设置过程也未让员工参与决策。其次，考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准，没有科学的数值参考，主观性大，有失公正，易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素，结果主观化，加之领导对考核重视度低，以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生，考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩，考核流于形式。
（二）未能形成企业激励文化氛围
管理者对竞争激励的企业文化认识较浅，缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因，很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的，把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法，利润为上的思想在员工中流传，使得极具功利主义，没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外，有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位，有的企业激励文化建设不持久，甚至没有让全体员工参与，只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感，所以激励效果并不明显。
（三）晋升激励体制不健全
第一，部分电力企业的晋升通道狭窄。部分企业重要管理岗位的竞聘大多是由上级领导任命，并非通过企业内部的竞争选拔出的优秀人才，竞争性低，员工晋升渠道受阻。第二，管理岗位退出机制不完善。由于电力系统经营者考核评价体系不科学，而企业管理岗位需求具有刚性，即成功晋升领导岗位后再退下并不容易，会发生员工一旦晋升，工作没有以前努力，加之没有相关评定考核机制制约，在位者的工作激情大打折扣的现象[1]。再者管理岗位的刚性需求导致下层员工晋升艰难，长此以往会挫伤员工的积极性，失去奋斗的动力。第三，晋升标准不科学。部分电力企业的晋升注重资历和与领导层的亲疏关系，而非工作业绩，公平公正难以保障。优秀的年轻人晋升难，易流失，导致企业发展后劲不足，不利于企业核心竞争力的形成。
二、激励制度在电力系统中人力资源管理的有效策略
（一）加强薪资激励，盘活人力资源
薪资并不是激励员工积极性的唯一手段，也不是最好方法，却是盘活人力资源的重要方法，能够安定员工心理，防止员工流失。在薪酬分配中，管理者应根据岗位的工作性质、实行、员工负责区域的重要性以及工作的复杂性等对薪酬发放进行调配。作为企业人力资源的动力系统，薪酬激励机制使用得当，能够有效留住人才，若使用不当，将会为企业带来危机。因此，让薪酬“动”起来，激发员工积极性，盘活企业现有人力资源。
（二）加强员工培训，进行针对性管理
在电力企业发展中，仍然存在着许多员工专业性能力不强，职业素养不高现象，影响了企业发展[2]。对此，企业应聘请专业人员对企业内部员工进行培训，主要培训对象为基层操作员工、中层技术人员、中高层管理人员，此三类人员时构成企业的根本，加强操作人员对自身工作的专业性掌握，加强技术人员的技术水平，针对性培训管理人员的管理能力与统筹调度，促进电力企业发展。在电力企业人力资源管理中，针对性培养对人力资源管理能力，促进企业发展。
（三）精神激励与物资激励同时进行
在电力企业中，岗位一经固定，則极难调整，一方面，优秀员工想要向上发展却无门，另一方面，工作不努力的员工却仍在固定岗位，严重影响了优秀员工的积极进取心，为企业发展带来不良风气。对此，打破岗位的限制成为重点。企业可以实施有效的奖励机制，在优秀员工无法更近一步之时，以增加员工的绩效奖励与精神上的奖励促进平衡员工心理，促进优秀员工更加努力工作。改变企业的管理制度、风格，营造良好风气，增加企业员工的凝聚力。
（四）营造激励的文化环境
对电力企业本身来讲，良好的文化氛围以及优良的工作环境在很大程度上能够激发员工自身的热情，因此，在电力企业的人力资源管理中，企业应根据企业发展实际情况，制定良好、健康的企业文化氛围，最大限度的为员工营造一个舒适、良好的工作环境[3]。首先，企业应经常举办座谈会、电力系统维修竞技、篮球竞技等文化活动，放松员工的心理，激励员工的竞争意识。其次，提升员工与管理者的交流机会，听取员工意见，减少员工与企业间的矛盾，创建和谐的工作环境。最后，建立不记名意见信箱，促进员工抒发自身想法，激发员工对企业的向心力，促进企业向前发展。
结语：
本文主要针对电力系统在人力资源管理中激励机制的问题进行探讨，并提出了相应的对策。若想要促进企业发展，完善激励制度，企业应完善企业晋升渠道与制度，对员工薪资待遇进行合理分配，提高员工的精神激励与物资激励，营造竞争力强的企业环境，促进员工对工作的人积极性，促进电力企业向前发展。
参考文献：
[1]刘岩，刘冬.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].引文版：工程技术，2016，000（006）：P.286-286.
[2]赵莹.基于激励制度的电力系统人力资源管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018，555（10）：6-7.
[3]王宇.基于激励制度的电力系统人力资源管理分析[J].中国科技投资，2019，000（023）：202.