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[摘要]当代大学生勤工助学的主要动机是为解决物质条件,作为现有的劳动现象已经广泛存在,但大学生勤工助学屡遭侵权且维权难,劳动权益得不到应有的保障,受到不公平待遇。将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围将具有现实的意义。
[关键词]勤工助学;劳动合同法、调整范围、现实意义
一、大学生具备劳动者资格,在现实生活中与用人单位形成的法律关系是劳动法律关系,因此应受到劳动合同法的法律保护
劳动者与用人单位应作为劳动关系的主体而劳动关系的内容则是劳动力与生产资料相结合而形成的一种动态的社会关系。在我国,劳动者均泛指年满16周岁,并具有完全民事行为能力人,符合这一特征的公民都可以通过订立书面的劳动合同与用人单位确立劳动关系,成为劳动关系主体。大学生通常已年满16周岁,且具有完全民事行为能力与用人单位订立口头或书面的合同,其内容主要基于约定义务从事劳动并获得报酬。在劳动法上的劳动是指基于法定或约定的义务而从事的有偿劳动。很显然,参加勤工助学的大学生是符合劳动者的范畴。
劳动关系的本质特点主要有:双方主体特定、兼具平等性和隶属性、兼具财产性和人身性。作为勤工助学大学生与用人单位间的社会关系同样具有以上三个特点。其一,双方主体是特定的。勤工助学学生是作为劳动者一方,另一方是用人单位其中包括:国家机关、企事业单位及社会团体等。其二,大学生在与用人单位确定勤工助学关系过程中,用人单位是本着公平、公开、择优录取为原则,而大学生则也完全具有自主选择权,从法律意义上双方地位是平等的,这种关系类似于招聘活动中普遍存在的双向选择。另一方面,学生与用人单位一旦达成协议,作为用人单位管理范围内的打工学生,就负有完成单位安排的工作或者生产任务的义务,与此同时要受到用人单位的管理规章的约束。从而不难看出,两者间又存在指挥与服从的隶属关系。其三、在勤工助学过程中,打工学生靠自已的脑力、体力活动向用人单位让渡自已的劳动力的使用权,实现劳动能力与生产资料的结合,并从创造的劳动财富中获取其中的一部分作为自己的报酬,显然具有财产性的特征。从劳动力本身的特点看,打工学生付出劳动是以其本身能量的消耗为依附的,劳动的投入在任何时刻都不能离开其本人,因此又具有不可转让的人身性特点。
通过以上论述,表明参与勤工助学的大学生具备劳动者资格,决定了勤工助学中用人单位与打工学生间的关系不可能是一般的行政关系、民事关系抑或经济关系,其本质是一种劳动关系。
二、从法律救济方式方法上,将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,大学生维权成本较低
大学生在勤工助学过程中难免会与用人单位间发生纠纷,在实践中一般有两种救济方法:一是学生请求有关部门用人单位协商维护自己的合法权益。二是学生直接以违约或侵权为由向人民法院提起民事诉讼,这种关系就是将打工学生与用人单位的关系定位为一种民事法律关系。在民事关系特别是合同关系中,法律所要重点保护和追求的是当事人的意思表示,只要当事人意思表示真实一致,法律一般都会尊重双方约定,除非合同条款显失公平或者违反法律强制性规定。而劳动法从产生开始即带有强烈的人权法色彩,它注重实体的平等,具体的平等,以限制剥削,维护劳动者权益为第一要义。因此笔者认为,将勤工俭学中的法律关系定位为民事关系不利于打工学生权益的充分保护。只有将勤工助学纳入劳动法调整,当学生在勤工助学过程中发生法律纠纷时,第一时间可以找当地的劳动仲裁委员会协调处理,在现实中由于劳动合同法保护的是劳动者的合法权益,因此维权成本较低且往往收效明显。
大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。
肯德基、麦当劳等“洋快餐”低于最低工资标准向兼职在校大学生支付报酬的行为,到底是否违法?其实,认定是否违法的前提在于要认定其雇佣的在校兼职学生是不是劳动者,受不受劳动法调整。因此将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。在德国“学生假期打短工,老板也要提供像其他工人同样的待遇。打工时间超过两个月,必须交社会保险,老板要将之转到财政局或医疗保险公司”。法国规定“勤工俭学雇主和雇员首先必须签订工作合同。学生打半天工,有明确的时间限制,每周不得超过20个小时。而在假期,学生有权打全工,但是每天最多只能打3个月的全工。工作期间,如果发生劳动纠纷,可以寻求Inspection du travail来解决问题,还可以去找工会”。相比而言,当前国内大学生勤工助学维权难,经常遇到不公平待遇等问题归结起来就是劳动者主体资格的确定,从而是否纳入劳动合同法调控的原因,国外关于勤工助学的一些规定在操作性上给予了较大的空间,其中关于“最低工资标准、签订书面劳动合同、参加社会保险及维权机构及途径”等规定,其实在国内的劳动合同法均已经有详细的规定。
[参考文献]
[1]董保华.劳动关系变形引起的法学思考[J].法学,1997,(10).
[2]许建宇.劳动法新论[M].杭州大学出版社,1996.11.
[3]林嘉.劳动合同法条款评注与适用[M].北京:中国人民大学出版社,2007.16.
[4]梁书文,回沪明.劳动法及配套规定新释新解.人民法院出版社,1997.20.
[关键词]勤工助学;劳动合同法、调整范围、现实意义
一、大学生具备劳动者资格,在现实生活中与用人单位形成的法律关系是劳动法律关系,因此应受到劳动合同法的法律保护
劳动者与用人单位应作为劳动关系的主体而劳动关系的内容则是劳动力与生产资料相结合而形成的一种动态的社会关系。在我国,劳动者均泛指年满16周岁,并具有完全民事行为能力人,符合这一特征的公民都可以通过订立书面的劳动合同与用人单位确立劳动关系,成为劳动关系主体。大学生通常已年满16周岁,且具有完全民事行为能力与用人单位订立口头或书面的合同,其内容主要基于约定义务从事劳动并获得报酬。在劳动法上的劳动是指基于法定或约定的义务而从事的有偿劳动。很显然,参加勤工助学的大学生是符合劳动者的范畴。
劳动关系的本质特点主要有:双方主体特定、兼具平等性和隶属性、兼具财产性和人身性。作为勤工助学大学生与用人单位间的社会关系同样具有以上三个特点。其一,双方主体是特定的。勤工助学学生是作为劳动者一方,另一方是用人单位其中包括:国家机关、企事业单位及社会团体等。其二,大学生在与用人单位确定勤工助学关系过程中,用人单位是本着公平、公开、择优录取为原则,而大学生则也完全具有自主选择权,从法律意义上双方地位是平等的,这种关系类似于招聘活动中普遍存在的双向选择。另一方面,学生与用人单位一旦达成协议,作为用人单位管理范围内的打工学生,就负有完成单位安排的工作或者生产任务的义务,与此同时要受到用人单位的管理规章的约束。从而不难看出,两者间又存在指挥与服从的隶属关系。其三、在勤工助学过程中,打工学生靠自已的脑力、体力活动向用人单位让渡自已的劳动力的使用权,实现劳动能力与生产资料的结合,并从创造的劳动财富中获取其中的一部分作为自己的报酬,显然具有财产性的特征。从劳动力本身的特点看,打工学生付出劳动是以其本身能量的消耗为依附的,劳动的投入在任何时刻都不能离开其本人,因此又具有不可转让的人身性特点。
通过以上论述,表明参与勤工助学的大学生具备劳动者资格,决定了勤工助学中用人单位与打工学生间的关系不可能是一般的行政关系、民事关系抑或经济关系,其本质是一种劳动关系。
二、从法律救济方式方法上,将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,大学生维权成本较低
大学生在勤工助学过程中难免会与用人单位间发生纠纷,在实践中一般有两种救济方法:一是学生请求有关部门用人单位协商维护自己的合法权益。二是学生直接以违约或侵权为由向人民法院提起民事诉讼,这种关系就是将打工学生与用人单位的关系定位为一种民事法律关系。在民事关系特别是合同关系中,法律所要重点保护和追求的是当事人的意思表示,只要当事人意思表示真实一致,法律一般都会尊重双方约定,除非合同条款显失公平或者违反法律强制性规定。而劳动法从产生开始即带有强烈的人权法色彩,它注重实体的平等,具体的平等,以限制剥削,维护劳动者权益为第一要义。因此笔者认为,将勤工俭学中的法律关系定位为民事关系不利于打工学生权益的充分保护。只有将勤工助学纳入劳动法调整,当学生在勤工助学过程中发生法律纠纷时,第一时间可以找当地的劳动仲裁委员会协调处理,在现实中由于劳动合同法保护的是劳动者的合法权益,因此维权成本较低且往往收效明显。
大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。
肯德基、麦当劳等“洋快餐”低于最低工资标准向兼职在校大学生支付报酬的行为,到底是否违法?其实,认定是否违法的前提在于要认定其雇佣的在校兼职学生是不是劳动者,受不受劳动法调整。因此将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围,将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。在德国“学生假期打短工,老板也要提供像其他工人同样的待遇。打工时间超过两个月,必须交社会保险,老板要将之转到财政局或医疗保险公司”。法国规定“勤工俭学雇主和雇员首先必须签订工作合同。学生打半天工,有明确的时间限制,每周不得超过20个小时。而在假期,学生有权打全工,但是每天最多只能打3个月的全工。工作期间,如果发生劳动纠纷,可以寻求Inspection du travail来解决问题,还可以去找工会”。相比而言,当前国内大学生勤工助学维权难,经常遇到不公平待遇等问题归结起来就是劳动者主体资格的确定,从而是否纳入劳动合同法调控的原因,国外关于勤工助学的一些规定在操作性上给予了较大的空间,其中关于“最低工资标准、签订书面劳动合同、参加社会保险及维权机构及途径”等规定,其实在国内的劳动合同法均已经有详细的规定。
[参考文献]
[1]董保华.劳动关系变形引起的法学思考[J].法学,1997,(10).
[2]许建宇.劳动法新论[M].杭州大学出版社,1996.11.
[3]林嘉.劳动合同法条款评注与适用[M].北京:中国人民大学出版社,2007.16.
[4]梁书文,回沪明.劳动法及配套规定新释新解.人民法院出版社,1997.20.