我们不乏看到部分骨干教师通过多年的苦苦探索,“成名成家”之后,却“星光暗淡”,悄然从人们的视线里消失了。这里自然有教师自身的原因,但与教育管理者也不无关系。那么,如何管好用好骨干教师呢?
　　完善的管理机制是“管好”骨干教师的基础保障
　　1.量化考核指标
　　骨干教师一定要打破“一评终身制”,要实行“年度考核制”和“三年或五年考核再确认制”。无论是“年度考核制”还是“三年或五年考核再确认制”都要有明确的考核指标,一般来说有如下几项:
　　(1)年度公开课指标。一般来说,一个骨干教师每年至少有一次在同称号范围内执教公开课,如县区级骨干教师就应该在县区范围内每年执教一次公开课。
　　(2)文章发表指标。对于骨干教师来说,除了在实践层面上提高实施能力之外,还应该不断地提高自己的理论素养,能够将实践中积累的经验、思考总结提升到一定的理论层次,通过发表、交流的渠道实现教育成果的推广。骨干教师一般一年内在省级及以上报刊发表文章不少于两篇。
　　(3)教学质量指标。骨干教师之所以为骨干,最终是落实到教学质量。没有优质的教学质量作为保证,其骨干也就“名不副实”,也必然会遭受质疑。
　　(4)辅导教师指标。骨干教师还应该承担起培养普通教师的责任,这是发挥其辐射引领作用的又一重要模式。一个骨干教师应该在三至五年内至少培养一名骨干教师。
　　当然,考核一位骨干教师绝不是只有以上几项,诸如还有师德考核等。但无论如何,一套完整、科学的考核机制是“管好”骨干教师的基础保障。
　　2.健全激励保障制度
　　(1)精神激励。对于骨干教师的激励首先是精神上的激励。骨干教师在专业发展到了一定的水平之后,他们更需要一种精神上的肯定和认可。教育管理者在评选、表彰先进,职称评定,干部聘任等方面要打破论资排辈、平均主义,要充分考虑到骨干教师在教育教学中的作用,委以重任。这是一种有效的“用人”策略。
　　(2)资金奖励。精神是重要的,物质的力量也是不容忽视的。通过一定的制度,给予骨干教师更多的物质资金的奖励,顺应时代的要求,也是管理者尊重人才、招纳人才的表现。
　　(3)资源保障。对骨干教师的激励,还应该为其开展教学、科研等活动提供必要的资源保障。有些骨干教师开展各类活动,苦于没有充足的资源保障而中途夭折。教育管理者要有长远的眼光,统筹、合理安排好校各类资源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教师开展各类有意义的教育教学活动。
　　(4)情感激励。学校管理者要加强与骨干教师的情感沟通,多关心他们的精神生活和心理健康,为他们构建一个健康的人际关系网络,宽松和谐的工作氛围,使他们始终保持良好的情绪、舒畅的心态,从而专心地工作,并增强对学校的归属感。
　　搭建广阔的辐射平台是用好骨干教师的有效形式
　　1.“师徒结对”或“导师团”。学校管理者应根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点等,以骨干教师为指导教师,与培训对象结成师徒对子。师傅则通过“导课”“导疑”“导思”“导研”“导写”等形式充分发挥示范和传帮带作用。
　　2.教学观摩活动。课堂教学观摩活动是骨干教师充分展现教学理念、教学技艺、教学智慧的舞台。很多教师可以通过观摩骨干教师的课堂教学活动,获得丰富的启迪。教育管理者要经常性、多层次地组织骨干教师开展教学观摩活动,一方面促进骨干教师进一步地研究、锤炼,获得更高层次的发展,另一方面为其他教师提供学习、讨论和借鉴的范例,可谓一举两得。
　　3.主题宣讲活动。为使骨干教师的教育教学成果充分地展示出来,以求更大的辐射作用,教育管理者还可组织“主题宣讲活动”。骨干教师则围绕某一个教育主题,结合自己的研究以专题报告的形式进行宣讲、展示。还可以邀请专家进行点评。这对促进骨干教师的深入研究以及开阔广大教师的眼界,增强研究意识是很有帮助的。
　　(作者单位:江苏常熟市任阳中心小学)