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摘 要：电力企业在推动社会发展方面起着不可或缺的作用，重点在解决就业压力方面，提供了大量的岗位。尤其是在这个经济发展迅速人才济济的时代里，能够高效的利用人才优势就是奠定了企业优势，巩固了在竞争市场的地位。文章对电力企业在人力资源管理方面所存在的问题进行了详细的分析，并且提出了相应的对策来解决问题。
关键词：电力企业；人力资源；管理；存在问题；对策；分析
随着我國经济的飞速发展，加剧的市场竞争，管理者和组织者必须意识到日渐明显的人力资源管理问题。然而存在的人力管理观念的落后，缺乏科学有效的人才引入、培养和运用机制，人事任用与人力资源配置不合理等的大量问题尚未解决。因此，分析电力企业人力资源管理存在的问题及对策是相当有必要的。
一、电力型企业有着很多的人力资源组织问题
（一）不合理的人才引入机制方案。中国家族式企业现象严重，电力型企业尤为突出，用人唯亲，希望仅仅依靠自己人来保证事业的长期发展。然而对于实力的要求就会降低，第一引起其他员工的不满，第二会打消员工的积极性。如此一来，企业间所形成的无疑是一中消弭之风，难以再长期发展下去，从而走向衰落。
（二）不到位的人力资源管理机构。大多数的电力型企业总经理管理着着传统的事项，如管理工资的发放，管理一下各个员工的档案等。正是因为这样，缺乏了优秀的管理人力资源的专业者，难以与正规专业的现代化管理系统接轨。
（三）奖惩体制不够正规科学。在我国这些家族式电力型企业中，缺乏科学、严谨评估制度，这不但会使员工的积极性下降而且没能给一个正确的导向作用，最终还是会陷入到一个管理的困境中。在实际情况下，在工资发放方面也往往带有很大的个人特质，喜欢和不喜欢全凭个人主观，给多给少差距也会很大。长此以往，员工便不会积极工作努力了。
二、解释为什么电力型企业人力资源组织管理存在问题
（一）招收员工条件限制不够规范，培训方案不正规，完成程度低。电力型企业在我国处于一个较为独立的位置，不愿意向开发培训的方面投资很多。首先是企业的资金运转不够充裕，其次主要的管理者可能对人才培养资金投入方面有很大的认识误区。所认识到的是这一方面是一个可有可无的投资，能少则少，能省则省。只是看到拉资金投入的多少忽视了员工优秀的工作能力所带来的潜在的效益。因此，在正式的工作中受到限制，留下了太多隐患，以致公司不能长期的发展下去。
（二）人力资源观念落后。到目前为止，仍有很大一部分的电力型企业认为人力资源就是人力，从而压制了员工想要努力实现自我价值报负的积极性。只是单纯的把人力视为一种资源就会带来很大的隐患。比如，信任度的降低，企业内部之间不能够很好的相信彼此只是单纯的做着属于自己的一份工作。甚至人与人之间的关系情感的不到认可，觉得自己只是一个过客没有家的归属感，不能够发挥极大的热情得不到承认。最终便会因为失信而出现很大的危害，比如拿钱逃跑，故意搞砸一些项目出气。最终公司很难走下去。
（三）没有一个很好的奖励方案，刺激工作热情。大多数的电力企业总是把工作量和工作质量放在了第一位，并且忽视了那些为他们真正带来效益的工作人员，不能够很好的给他们一个休息奖励的方案。只是犯错就惩罚，如果做得好却草草带过。这样一前一后，最终大家的工作热情便会消失殆尽。还有尽管有些企业工作优异的人在工资方面得到很大的提升却还是不能够真正的关心自己的员工，从心里层面上的关心。长此以往，员工会认为自己就是一台没有情感的机器在做着流水线工作，积极性热情，那种想在这里长期的走下去的欲望也会慢慢的消退。最终影响了优秀人才的创造性和很难使公司的利益最大化。
三、我国电力型企业针对性解决方案
（一）建立合理的人才引入机制方案。针对家族式企业的现象，我们不是说逆其道而行，在选用人才的时候应该唯才适用，为诚使用。企业中需要能够长期发展的人才，需要诚实稳重并且有才的人存在，你可以是亲朋好友但是必须得满足之前的几项要求，其次就是对于一个正确选人方案的规划，要想识得千里马还得要伯乐，在选人的时候要以公平公正的态度来做这件事。在数量上要足够，在质量上要以合适的标准严格的要求来选拔，并且在年龄上要以梯形分布均匀呈现，这样才能长久的运行和发展下去。最后，选人的途径可以多样化，全面化，可以通过媒体广告还有广播介绍，网站刊登，活动推举，单位选推等形式。总之，选人一定要做好，好的开始是成功的一半。
（二）要使用正规的培训方案，百分之一百的完成培训。大多数公司对于前期的人才培训不够重视，现在针对这样的现象我们应该加大对于人才的培训上岗的力度，让那些知识型人才和技术型人才能够得到长期的再学习机会，从而使自己的人才能够得到一个终身学习服务的能力，只有这样才能及时的适应社会的发展，跟上时代的脚步，不被时代所淘汰，甚至于遥遥领先。其次，在这样的培训中也应该有相应的奖惩措施，以此激励那些真正的愿意学习愿意为公司长期发展作出贡献的人士，并且对于那些学习应用都很优秀的人提供职位升迁的机会。只有这样，在这样一个不断学习不断前进的工作中才能够找到自己的价值，并且使企业能够长期的发展下去，壮大下去。
（三）提高人力资源观念，处理好和员工之间的关系。在这个物欲横流的时代，太多的企业只是重视金钱和利益，忽视了与员工之间的关系，在一些老板管理者的眼里，他们就好像是流水线上工作的机器，在这样的情况下，员工也不会为企业做出超出他们责任的贡献。管理者应该认识到，要和工人的生活尽量的多接触，在生活上培养起他们之间的感，情和信任。其次，可以建立公司员工经济一体化，做到智力型人才可以智力入股，技术型人才可以技术入股，就算是只有劳动的人也可以劳动力入股金钱入股。还可以建立保障体系，切实的为工作人员提供保障。如果有真的困难的急需帮助的人可以提供帮助，设立公平公正的补助政策，相信在大家一起努力地工作下，可以把自己的情感融入到大的集体中，一个值得信任团结的集体才能走的更远。
（四）制定科学合理的政绩考核机制与奖罚制度。在现在社会中，各企业都有自己的一套政绩考核机制与奖罚标准，一个科学合理的激励体制可以增强员工工作的积极性，使那些有理想、有抱负的人可以全身心地为企业的做大、做强出谋划策，使企业的发展更有生命力，在同行激烈的商业竞争中立足于不败之地。这是一种几级的商业手段，在这个社会中人是经纪人、社会人和自我现实人的复杂混合体，激励机制也符合人性理论，所以企业要重视这一点。
四、结语
人力资源管理对电力型企业的发展有很大的影响，电力型企业要想健康、稳定、快速的发展就必须要做好企业内部的人力资源管理工作，所以电力型企业要结合自己企业内部各方面的实际发展情况和外界环境的变化趋势，坚持以人为本的基本理念，对原有的制度进行改善，拟定科学合理的人力资源管理方案，并且用于企业的发展实践当中来，真正做到知人善任，让每一位员工在企业运行中都有自己的用武之地，这样可以调动员工在工作中的积极性，最大限度地发掘出员工自身的潜能，为企业的长远发展创造更大的可能性，让企业在激烈的商业竞争中处于不败之地。
参考文献
[1] 荣洁.欠发达地区电力企业人力资源管理存在的问题及对策——以山东省菏泽市为例[J].北方经济，2009（14）：61-62.
[2] 曹细玉，覃艳华.电力企业人力资源管理现状，问题与对策——粤东地区电力企业人力资源管理调研[J].生产力研究，2006（10）：261-263.
[3] 田芳.电力企业人力资源管理探析——电力企业人才流失的原因分析及对策[J].经济师，2007（03）： 205-206.
作者简介：鲁宁宁，国网内蒙古东部突泉县供电有限公司。
关键词：电力企业；人力资源；管理；存在问题；对策；分析
随着我國经济的飞速发展，加剧的市场竞争，管理者和组织者必须意识到日渐明显的人力资源管理问题。然而存在的人力管理观念的落后，缺乏科学有效的人才引入、培养和运用机制，人事任用与人力资源配置不合理等的大量问题尚未解决。因此，分析电力企业人力资源管理存在的问题及对策是相当有必要的。
一、电力型企业有着很多的人力资源组织问题
（一）不合理的人才引入机制方案。中国家族式企业现象严重，电力型企业尤为突出，用人唯亲，希望仅仅依靠自己人来保证事业的长期发展。然而对于实力的要求就会降低，第一引起其他员工的不满，第二会打消员工的积极性。如此一来，企业间所形成的无疑是一中消弭之风，难以再长期发展下去，从而走向衰落。
（二）不到位的人力资源管理机构。大多数的电力型企业总经理管理着着传统的事项，如管理工资的发放，管理一下各个员工的档案等。正是因为这样，缺乏了优秀的管理人力资源的专业者，难以与正规专业的现代化管理系统接轨。
（三）奖惩体制不够正规科学。在我国这些家族式电力型企业中，缺乏科学、严谨评估制度，这不但会使员工的积极性下降而且没能给一个正确的导向作用，最终还是会陷入到一个管理的困境中。在实际情况下，在工资发放方面也往往带有很大的个人特质，喜欢和不喜欢全凭个人主观，给多给少差距也会很大。长此以往，员工便不会积极工作努力了。
二、解释为什么电力型企业人力资源组织管理存在问题
（一）招收员工条件限制不够规范，培训方案不正规，完成程度低。电力型企业在我国处于一个较为独立的位置，不愿意向开发培训的方面投资很多。首先是企业的资金运转不够充裕，其次主要的管理者可能对人才培养资金投入方面有很大的认识误区。所认识到的是这一方面是一个可有可无的投资，能少则少，能省则省。只是看到拉资金投入的多少忽视了员工优秀的工作能力所带来的潜在的效益。因此，在正式的工作中受到限制，留下了太多隐患，以致公司不能长期的发展下去。
（二）人力资源观念落后。到目前为止，仍有很大一部分的电力型企业认为人力资源就是人力，从而压制了员工想要努力实现自我价值报负的积极性。只是单纯的把人力视为一种资源就会带来很大的隐患。比如，信任度的降低，企业内部之间不能够很好的相信彼此只是单纯的做着属于自己的一份工作。甚至人与人之间的关系情感的不到认可，觉得自己只是一个过客没有家的归属感，不能够发挥极大的热情得不到承认。最终便会因为失信而出现很大的危害，比如拿钱逃跑，故意搞砸一些项目出气。最终公司很难走下去。
（三）没有一个很好的奖励方案，刺激工作热情。大多数的电力企业总是把工作量和工作质量放在了第一位，并且忽视了那些为他们真正带来效益的工作人员，不能够很好的给他们一个休息奖励的方案。只是犯错就惩罚，如果做得好却草草带过。这样一前一后，最终大家的工作热情便会消失殆尽。还有尽管有些企业工作优异的人在工资方面得到很大的提升却还是不能够真正的关心自己的员工，从心里层面上的关心。长此以往，员工会认为自己就是一台没有情感的机器在做着流水线工作，积极性热情，那种想在这里长期的走下去的欲望也会慢慢的消退。最终影响了优秀人才的创造性和很难使公司的利益最大化。
三、我国电力型企业针对性解决方案
（一）建立合理的人才引入机制方案。针对家族式企业的现象，我们不是说逆其道而行，在选用人才的时候应该唯才适用，为诚使用。企业中需要能够长期发展的人才，需要诚实稳重并且有才的人存在，你可以是亲朋好友但是必须得满足之前的几项要求，其次就是对于一个正确选人方案的规划，要想识得千里马还得要伯乐，在选人的时候要以公平公正的态度来做这件事。在数量上要足够，在质量上要以合适的标准严格的要求来选拔，并且在年龄上要以梯形分布均匀呈现，这样才能长久的运行和发展下去。最后，选人的途径可以多样化，全面化，可以通过媒体广告还有广播介绍，网站刊登，活动推举，单位选推等形式。总之，选人一定要做好，好的开始是成功的一半。
（二）要使用正规的培训方案，百分之一百的完成培训。大多数公司对于前期的人才培训不够重视，现在针对这样的现象我们应该加大对于人才的培训上岗的力度，让那些知识型人才和技术型人才能够得到长期的再学习机会，从而使自己的人才能够得到一个终身学习服务的能力，只有这样才能及时的适应社会的发展，跟上时代的脚步，不被时代所淘汰，甚至于遥遥领先。其次，在这样的培训中也应该有相应的奖惩措施，以此激励那些真正的愿意学习愿意为公司长期发展作出贡献的人士，并且对于那些学习应用都很优秀的人提供职位升迁的机会。只有这样，在这样一个不断学习不断前进的工作中才能够找到自己的价值，并且使企业能够长期的发展下去，壮大下去。
（三）提高人力资源观念，处理好和员工之间的关系。在这个物欲横流的时代，太多的企业只是重视金钱和利益，忽视了与员工之间的关系，在一些老板管理者的眼里，他们就好像是流水线上工作的机器，在这样的情况下，员工也不会为企业做出超出他们责任的贡献。管理者应该认识到，要和工人的生活尽量的多接触，在生活上培养起他们之间的感，情和信任。其次，可以建立公司员工经济一体化，做到智力型人才可以智力入股，技术型人才可以技术入股，就算是只有劳动的人也可以劳动力入股金钱入股。还可以建立保障体系，切实的为工作人员提供保障。如果有真的困难的急需帮助的人可以提供帮助，设立公平公正的补助政策，相信在大家一起努力地工作下，可以把自己的情感融入到大的集体中，一个值得信任团结的集体才能走的更远。
（四）制定科学合理的政绩考核机制与奖罚制度。在现在社会中，各企业都有自己的一套政绩考核机制与奖罚标准，一个科学合理的激励体制可以增强员工工作的积极性，使那些有理想、有抱负的人可以全身心地为企业的做大、做强出谋划策，使企业的发展更有生命力，在同行激烈的商业竞争中立足于不败之地。这是一种几级的商业手段，在这个社会中人是经纪人、社会人和自我现实人的复杂混合体，激励机制也符合人性理论，所以企业要重视这一点。
四、结语
人力资源管理对电力型企业的发展有很大的影响，电力型企业要想健康、稳定、快速的发展就必须要做好企业内部的人力资源管理工作，所以电力型企业要结合自己企业内部各方面的实际发展情况和外界环境的变化趋势，坚持以人为本的基本理念，对原有的制度进行改善，拟定科学合理的人力资源管理方案，并且用于企业的发展实践当中来，真正做到知人善任，让每一位员工在企业运行中都有自己的用武之地，这样可以调动员工在工作中的积极性，最大限度地发掘出员工自身的潜能，为企业的长远发展创造更大的可能性，让企业在激烈的商业竞争中处于不败之地。
参考文献
[1] 荣洁.欠发达地区电力企业人力资源管理存在的问题及对策——以山东省菏泽市为例[J].北方经济，2009（14）：61-62.
[2] 曹细玉，覃艳华.电力企业人力资源管理现状，问题与对策——粤东地区电力企业人力资源管理调研[J].生产力研究，2006（10）：261-263.
[3] 田芳.电力企业人力资源管理探析——电力企业人才流失的原因分析及对策[J].经济师，2007（03）： 205-206.
作者简介：鲁宁宁，国网内蒙古东部突泉县供电有限公司。