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【摘 要】从教育体制因素、学校内部因素、教师个体因素、社会环境因素等方面，对新合并升格的高职院校师资队伍素质的影响因素进行分析，并提出提升师资队伍素质的策略。
【关键词】合并升格 高职院校 师资素质 影响因素
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）04C-0074-03
合并升格的高职院校是指为适应地方经济和社会发展的需要，经国家教育主管部门及地方人民政府批准，由几所不同学科、不同层次的学校，如中等职业学校、中等专业学校、师范学校等，多校合并升格而成的高等职业院校。合并升格的高职院校在促进地方经济和社会发展，推动高等教育大众化的进程中发挥着越来越重要的作用。然而，随着办学层次的提高和办学规模的扩大，在合并升格后，高职院校所存在的不适应高职教育教学的问题也不断凸显，特别是师资队伍的整体素质偏低，已成为制约合并升格高职院校发展的一个“瓶颈”。
要解决新合并升格高职院校存在的师资队伍整体素质偏低的问题，必须有针对性地制定提升师资队伍素质的策略，而对师资队伍素质的影响因素进行分析，将为科学制定提升策略提供依据。
一、影响因素
笔者利用项目管理学中的分析工具——鱼刺图，对新合并升格高职院校师资队伍素质影响因素进行分析，归纳出师资队伍素质的影响因素主要有四个模块，分别是教育体制因素、学校内部因素、教师个体因素、社会环境因素。如下图所示：
（一）教育体制因素
1.合并升格改革先天不足。合并升格高职院校是“三改一补”中，以中专为主体合并升格而成的高等职业院校。“三改一补”是在1994年全国教育工作会议确定的发展高等职业技术教育的方针，指的是通过职业大学、成人高校和高等专科学校改革发展高等职业教育，如果还不能满足需要的话，可在国家级重点中专内开办高等职业教育班作为补充。1998年以前，高等职业技术学院主要通过“三改”的方式开办，之后，则主要是以中专为主体合并升格成高等职业技术学院，并逐步成为高等职业教育的主要力量。
中等职业教育和高等职业教育毕竟是两个不同的办学层次，虽然学校已合并升格成为高等职业院校，但学校的校园、师资、教学资源、管理模式等，基本都是从中等职业学校直接“平移”而来。另外，中等职业学校的办学层次决定教师受教育的程度普遍较低，且长期受中等职业教育办学理念的熏陶，教师的教学理念、知识结构、教学技能等还停留在中专的水平。同时，教师教学科研成果的积累有限，教师队伍的职称结构、学历结构等难以在短期内有明显的改善。合并升格的先天不足使高职院校难以在较短的时间内适应高等职业教育发展的要求。
2.教育投入不足。由于高职院校起步较晚，国家对高职教育的投入相对不足，生均教育经费的增长与招生规模的扩大失衡，高职院校获得财政拨款的数额远远低于本科院校。受办学条件的限制，高职院校在校园环境、设施设备、教师福利待遇等方面，与本科院校相比均有较大的差距，难以吸引高学历、高职称、高技能人才到学校任教，学校的教学、科研水平偏低，提升缓慢。
（二）学校内部因素
1.办学思路不清晰。合并升格后的高职院校在合并升格初期，没能及时实现办学定位和办学理念的转变，办学思路不清晰，办学目标不明确，从而缺乏对合并升格后师资队伍建设的重要性、紧迫性的认识，对师资队伍建设方面的投入不足。
2.不同组织文化间的冲突。合并前各所学校都有各自特有的组织文化，且由于办学历史、办学特色、办学模式的不同，形成的组织文化差异较大。学校合并后，不同的组织文化却不能像设备更新、机构重组那样容易整合和统一。这种组织文化的多样性将在相当长一个时期内继续存在，并且彼此之间将不断发生冲突和摩擦，成为阻碍合并高职院校发展的不利因素。
3.教师培训体系不健全。由于参与合并的是两所以上的学校，因而合并后的高职院校是分散在不同的校区办学。在合并后的相当长一段时间内，各个校区相对独立，在教师培训培养方面各自为政，缺乏统一的规划和部署，教学系部、教务部门、人事部门间配合不够紧密，协调不够顺畅，使师资培训工作存在脱节的现象，一些培训项目并不符合教学和人才培养工作需要，造成时间、人力和经费的浪费。
4.缺乏激励竞争机制。合并升格的高职院校在合并升格初期，尚未建立起科学合理的考核评价体系及符合高职教育特点的具有竞争激励功能的分配制度、职务晋升制度等。专任教师的收入只体现在上课的课酬上，对教师参与科研、专业建设、教学改革、学生管理等工作没有明确的考核指标，因此，教师为了多挣课酬，竭尽所能地承担教学任务，不愿参与科研、专业建设、教学改革、学生管理等工作，甚至有些教师就相当于一台上课机器，除了上课外，对其他事情不闻不问，严重地阻碍了学院科研、教学改革等工作的开展。教师的教改能力、科研能力弱，成果少，缺乏有影响力的教学领军人物。
（三）教师个体因素
1.教育理念陈旧。由于合并升格的高职院校是由原中专办学层次的学校合并升格而来，教师的观念中保留着深深的中专“烙印”，普遍对高等职业教育的性质、特征、规律和发展趋势等缺乏认识，没有树立起高等职业教育的理念，在教学中习惯于沿用中等职业教育的模式，具体表现在：重理论灌输、轻实践操作；强调教学内容的系统性，忽视教学内容的针对性；习惯于传统的授课方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段，无法针对职业教育的特点进行教学。这些都影响了高等职业教育培养目标的实现。
2.个人发展目标不明确。中专学校合并升格为高职院校后，专业设置进行了相应的调整，逐步开设符合高职教育办学需要的新专业，而原有的一些中专层次的专业逐渐萎缩，使相关的专业教师一时不适应专业的调整，不知自己应该往哪个专业方向转型。由于对自身的专业发展目标不明确，信心不足，教师们普遍感到茫然和焦虑，缺乏内在动力。
3.自我提升的积极性不高。虽然学校已由中专升格为高职，但很多教师习惯于“一本教材上到底”的教学模式，并已养成了惰性，不适应办学层次提高后对教学提出的新要求，甚至有一些从事教学多年的高级职称教师宁可申请转到管理或教辅岗位，也不愿自我提升以适应高职教学的需要。有些教师功利色彩比较浓厚，每天忙于上课挣课酬，不愿放弃课时去参加培训。一些教师参加培训也只是以获得培训证书为目的，没有在实际工作中将培训成果有效地转化。
4.参与专业实践的意识淡薄。教师们普遍学科教育的意识较强，而对实践能力的重要性认识不足。有些教师甚至认为实践操作是“技术工人的事”，自己只要上好课、搞好科研就可以了，不必去干实践操作这种“降低身份”的事。教师参与专业实践的意识淡薄，对参加专业技能培训、专业实践锻炼缺乏兴趣甚至有抵触情绪。
（四）社会环境因素
1.社会对高等职业教育不了解。由于高等职业教育是从20世纪90年代才逐步发展起来的，尚处在幼弱的阶段，很多人对高等职业教育并不了解。特别是在高等职业教育还没有形成品牌效应的情况下，人们也许知道有高等职业教育这一教育形式，但也并不想深入地去了解并接受它。对于新合并升格的高职院校更是如此，原来招生形势较好的中等职业学校合并升格为高职院校后，反而不为人们所了解，导致招生人数下降，一些冷门专业的教师工作量不饱满，工作成效无法保证。
2.社会对高等职业教育有偏见。据中国社会调查所对北京、上海、哈尔滨、南京、武汉的学生家长调查显示：有65%的人认为高等职业教育比普通高等教育低一个档次；53%的人承认在与孩子谈理想时，会鄙视职业教育；77%的人表示在孩子初中毕业后，不会让孩子接受职业教育；65%的人表示，即使孩子高考失败，也不会同意把孩子调剂到高职院校。社会对高职教育的偏见导致生源质量较差，教师普遍缺乏荣誉感和成就感，工作动力不足，积极性不高。
二、对策与措施
根据以上对新合并升格高职院校师资队伍素质影响因素的分析，由于教育体制因素和社会环境因素不是一所学校本身所能改变的，因此，应侧重于从学校内部因素和教师个体因素两方面考虑，有针对性地制定提升师资队伍素质的策略。
（一）制定学院发展规划，理清办学思路，以共同愿景凝聚学院发展动力
合并升格的高职院校，在合并升格初期的一项重要的工作，就是组织全院教师在充分调研的基础上，理清办学思路，制定学校的长远规划和发展目标，形成学院的共同愿景，使教师明确学校及个人努力的方向，消除教师的迷茫和焦虑，团结和激励全体教师凝聚成一个共同体，以共同愿景激发教师的内心动力，增强组织内在的凝聚力，为学院教育教学发展提供强有力的组织和思想保证。
（二）加强理论灌输和引导，树立新的教育教学理念
通过召开宣讲会、动员会、座谈会等形式，以及充分利用学校网站、宣传资料、专题活动等载体，向广大教师灌输高职教育的理念，使教师对高等职业教育做到“三个了解”：一是了解高等职业教育的办学定位；二是了解高等职业教育的发展方向；三是了解高等职业教育的教学特点，逐步树立起高等职业教育教学的新理念。
（三）加强教师的培训培养，改善队伍结构，提高综合素质
拓宽教师培训的内容和形式，通过校本培训、脱产培训、学历进修等形式，改善队伍结构，提高教师的综合素质。另外，针对高职教育的特点，重点加强“双师型”教师队伍建设，通过企业挂职、顶岗实践、职业资格考证等途径，丰富教师的实践经历，提高实践教学的能力。
（四）注重专业带头人和中青年骨干教师的选拔培养，构建学术梯队
科学制定选拔条件，完善推荐选拔程序，明确培养方向及措施及任期内的职责任务，对专业带头人和中青年骨干教师实行动态考核，保证培养效果，以形成科学合理的学术梯队，促进教学和专业建设的发展。
（五）建立教师绩效考核评价体系，形成激励竞争机制
针对高职院校教师教学工作的特点，在教学常规、教学质量、教学建设、教学成果、德育工作等方面制定科学合理的考核指标，建立教师教学工作绩效考核评价体系，考核结果与工资待遇、评先评优、岗位聘任、专业技术职务晋升等挂钩，构建重能力、重实绩、重贡献的激励竞争机制，促进教师增强工作责任心，提高工作积极性，提升教学质量和效果。
（六）加强兼职教师队伍建设，实行专兼结合
加大对兼职教师的聘请力度，多渠道从行业企业引进能工巧匠、行家里手到校担任兼职教师；加强对兼职教师的管理和培训，促进教师角色的转换以满足教学需要；落实相关待遇，提高兼职教师服务学校的积极性，促进教育教学的发展。
【参考文献】
［1］白思俊.现代项目管理概论［M］.北京：电子工业出版社，2006
［2］关耳.就业——职业院校的立足之本［J］.职业技术，2006（2）
［3］薛宝林，石东斌.新组建的高师院校师资队伍建设的探讨与实践［J］.黑龙江高教研究，2008（12）
［4］张红，陈万强，贺建锋．高职院校兼职教师队伍建设的战略分析［J］.济南职业学院学报，2010（4）
【作者简介】范莉莎（1961－ ），女，柳州城市职业学院院长、党委副书记，副教授，研究生学历，研究方向：高职院校教育管理。
（责编 何田田）
【关键词】合并升格 高职院校 师资素质 影响因素
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）04C-0074-03
合并升格的高职院校是指为适应地方经济和社会发展的需要，经国家教育主管部门及地方人民政府批准，由几所不同学科、不同层次的学校，如中等职业学校、中等专业学校、师范学校等，多校合并升格而成的高等职业院校。合并升格的高职院校在促进地方经济和社会发展，推动高等教育大众化的进程中发挥着越来越重要的作用。然而，随着办学层次的提高和办学规模的扩大，在合并升格后，高职院校所存在的不适应高职教育教学的问题也不断凸显，特别是师资队伍的整体素质偏低，已成为制约合并升格高职院校发展的一个“瓶颈”。
要解决新合并升格高职院校存在的师资队伍整体素质偏低的问题，必须有针对性地制定提升师资队伍素质的策略，而对师资队伍素质的影响因素进行分析，将为科学制定提升策略提供依据。
一、影响因素
笔者利用项目管理学中的分析工具——鱼刺图，对新合并升格高职院校师资队伍素质影响因素进行分析，归纳出师资队伍素质的影响因素主要有四个模块，分别是教育体制因素、学校内部因素、教师个体因素、社会环境因素。如下图所示：
（一）教育体制因素
1.合并升格改革先天不足。合并升格高职院校是“三改一补”中，以中专为主体合并升格而成的高等职业院校。“三改一补”是在1994年全国教育工作会议确定的发展高等职业技术教育的方针，指的是通过职业大学、成人高校和高等专科学校改革发展高等职业教育，如果还不能满足需要的话，可在国家级重点中专内开办高等职业教育班作为补充。1998年以前，高等职业技术学院主要通过“三改”的方式开办，之后，则主要是以中专为主体合并升格成高等职业技术学院，并逐步成为高等职业教育的主要力量。
中等职业教育和高等职业教育毕竟是两个不同的办学层次，虽然学校已合并升格成为高等职业院校，但学校的校园、师资、教学资源、管理模式等，基本都是从中等职业学校直接“平移”而来。另外，中等职业学校的办学层次决定教师受教育的程度普遍较低，且长期受中等职业教育办学理念的熏陶，教师的教学理念、知识结构、教学技能等还停留在中专的水平。同时，教师教学科研成果的积累有限，教师队伍的职称结构、学历结构等难以在短期内有明显的改善。合并升格的先天不足使高职院校难以在较短的时间内适应高等职业教育发展的要求。
2.教育投入不足。由于高职院校起步较晚，国家对高职教育的投入相对不足，生均教育经费的增长与招生规模的扩大失衡，高职院校获得财政拨款的数额远远低于本科院校。受办学条件的限制，高职院校在校园环境、设施设备、教师福利待遇等方面，与本科院校相比均有较大的差距，难以吸引高学历、高职称、高技能人才到学校任教，学校的教学、科研水平偏低，提升缓慢。
（二）学校内部因素
1.办学思路不清晰。合并升格后的高职院校在合并升格初期，没能及时实现办学定位和办学理念的转变，办学思路不清晰，办学目标不明确，从而缺乏对合并升格后师资队伍建设的重要性、紧迫性的认识，对师资队伍建设方面的投入不足。
2.不同组织文化间的冲突。合并前各所学校都有各自特有的组织文化，且由于办学历史、办学特色、办学模式的不同，形成的组织文化差异较大。学校合并后，不同的组织文化却不能像设备更新、机构重组那样容易整合和统一。这种组织文化的多样性将在相当长一个时期内继续存在，并且彼此之间将不断发生冲突和摩擦，成为阻碍合并高职院校发展的不利因素。
3.教师培训体系不健全。由于参与合并的是两所以上的学校，因而合并后的高职院校是分散在不同的校区办学。在合并后的相当长一段时间内，各个校区相对独立，在教师培训培养方面各自为政，缺乏统一的规划和部署，教学系部、教务部门、人事部门间配合不够紧密，协调不够顺畅，使师资培训工作存在脱节的现象，一些培训项目并不符合教学和人才培养工作需要，造成时间、人力和经费的浪费。
4.缺乏激励竞争机制。合并升格的高职院校在合并升格初期，尚未建立起科学合理的考核评价体系及符合高职教育特点的具有竞争激励功能的分配制度、职务晋升制度等。专任教师的收入只体现在上课的课酬上，对教师参与科研、专业建设、教学改革、学生管理等工作没有明确的考核指标，因此，教师为了多挣课酬，竭尽所能地承担教学任务，不愿参与科研、专业建设、教学改革、学生管理等工作，甚至有些教师就相当于一台上课机器，除了上课外，对其他事情不闻不问，严重地阻碍了学院科研、教学改革等工作的开展。教师的教改能力、科研能力弱，成果少，缺乏有影响力的教学领军人物。
（三）教师个体因素
1.教育理念陈旧。由于合并升格的高职院校是由原中专办学层次的学校合并升格而来，教师的观念中保留着深深的中专“烙印”，普遍对高等职业教育的性质、特征、规律和发展趋势等缺乏认识，没有树立起高等职业教育的理念，在教学中习惯于沿用中等职业教育的模式，具体表现在：重理论灌输、轻实践操作；强调教学内容的系统性，忽视教学内容的针对性；习惯于传统的授课方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段，无法针对职业教育的特点进行教学。这些都影响了高等职业教育培养目标的实现。
2.个人发展目标不明确。中专学校合并升格为高职院校后，专业设置进行了相应的调整，逐步开设符合高职教育办学需要的新专业，而原有的一些中专层次的专业逐渐萎缩，使相关的专业教师一时不适应专业的调整，不知自己应该往哪个专业方向转型。由于对自身的专业发展目标不明确，信心不足，教师们普遍感到茫然和焦虑，缺乏内在动力。
3.自我提升的积极性不高。虽然学校已由中专升格为高职，但很多教师习惯于“一本教材上到底”的教学模式，并已养成了惰性，不适应办学层次提高后对教学提出的新要求，甚至有一些从事教学多年的高级职称教师宁可申请转到管理或教辅岗位，也不愿自我提升以适应高职教学的需要。有些教师功利色彩比较浓厚，每天忙于上课挣课酬，不愿放弃课时去参加培训。一些教师参加培训也只是以获得培训证书为目的，没有在实际工作中将培训成果有效地转化。
4.参与专业实践的意识淡薄。教师们普遍学科教育的意识较强，而对实践能力的重要性认识不足。有些教师甚至认为实践操作是“技术工人的事”，自己只要上好课、搞好科研就可以了，不必去干实践操作这种“降低身份”的事。教师参与专业实践的意识淡薄，对参加专业技能培训、专业实践锻炼缺乏兴趣甚至有抵触情绪。
（四）社会环境因素
1.社会对高等职业教育不了解。由于高等职业教育是从20世纪90年代才逐步发展起来的，尚处在幼弱的阶段，很多人对高等职业教育并不了解。特别是在高等职业教育还没有形成品牌效应的情况下，人们也许知道有高等职业教育这一教育形式，但也并不想深入地去了解并接受它。对于新合并升格的高职院校更是如此，原来招生形势较好的中等职业学校合并升格为高职院校后，反而不为人们所了解，导致招生人数下降，一些冷门专业的教师工作量不饱满，工作成效无法保证。
2.社会对高等职业教育有偏见。据中国社会调查所对北京、上海、哈尔滨、南京、武汉的学生家长调查显示：有65%的人认为高等职业教育比普通高等教育低一个档次；53%的人承认在与孩子谈理想时，会鄙视职业教育；77%的人表示在孩子初中毕业后，不会让孩子接受职业教育；65%的人表示，即使孩子高考失败，也不会同意把孩子调剂到高职院校。社会对高职教育的偏见导致生源质量较差，教师普遍缺乏荣誉感和成就感，工作动力不足，积极性不高。
二、对策与措施
根据以上对新合并升格高职院校师资队伍素质影响因素的分析，由于教育体制因素和社会环境因素不是一所学校本身所能改变的，因此，应侧重于从学校内部因素和教师个体因素两方面考虑，有针对性地制定提升师资队伍素质的策略。
（一）制定学院发展规划，理清办学思路，以共同愿景凝聚学院发展动力
合并升格的高职院校，在合并升格初期的一项重要的工作，就是组织全院教师在充分调研的基础上，理清办学思路，制定学校的长远规划和发展目标，形成学院的共同愿景，使教师明确学校及个人努力的方向，消除教师的迷茫和焦虑，团结和激励全体教师凝聚成一个共同体，以共同愿景激发教师的内心动力，增强组织内在的凝聚力，为学院教育教学发展提供强有力的组织和思想保证。
（二）加强理论灌输和引导，树立新的教育教学理念
通过召开宣讲会、动员会、座谈会等形式，以及充分利用学校网站、宣传资料、专题活动等载体，向广大教师灌输高职教育的理念，使教师对高等职业教育做到“三个了解”：一是了解高等职业教育的办学定位；二是了解高等职业教育的发展方向；三是了解高等职业教育的教学特点，逐步树立起高等职业教育教学的新理念。
（三）加强教师的培训培养，改善队伍结构，提高综合素质
拓宽教师培训的内容和形式，通过校本培训、脱产培训、学历进修等形式，改善队伍结构，提高教师的综合素质。另外，针对高职教育的特点，重点加强“双师型”教师队伍建设，通过企业挂职、顶岗实践、职业资格考证等途径，丰富教师的实践经历，提高实践教学的能力。
（四）注重专业带头人和中青年骨干教师的选拔培养，构建学术梯队
科学制定选拔条件，完善推荐选拔程序，明确培养方向及措施及任期内的职责任务，对专业带头人和中青年骨干教师实行动态考核，保证培养效果，以形成科学合理的学术梯队，促进教学和专业建设的发展。
（五）建立教师绩效考核评价体系，形成激励竞争机制
针对高职院校教师教学工作的特点，在教学常规、教学质量、教学建设、教学成果、德育工作等方面制定科学合理的考核指标，建立教师教学工作绩效考核评价体系，考核结果与工资待遇、评先评优、岗位聘任、专业技术职务晋升等挂钩，构建重能力、重实绩、重贡献的激励竞争机制，促进教师增强工作责任心，提高工作积极性，提升教学质量和效果。
（六）加强兼职教师队伍建设，实行专兼结合
加大对兼职教师的聘请力度，多渠道从行业企业引进能工巧匠、行家里手到校担任兼职教师；加强对兼职教师的管理和培训，促进教师角色的转换以满足教学需要；落实相关待遇，提高兼职教师服务学校的积极性，促进教育教学的发展。
【参考文献】
［1］白思俊.现代项目管理概论［M］.北京：电子工业出版社，2006
［2］关耳.就业——职业院校的立足之本［J］.职业技术，2006（2）
［3］薛宝林，石东斌.新组建的高师院校师资队伍建设的探讨与实践［J］.黑龙江高教研究，2008（12）
［4］张红，陈万强，贺建锋．高职院校兼职教师队伍建设的战略分析［J］.济南职业学院学报，2010（4）
【作者简介】范莉莎（1961－ ），女，柳州城市职业学院院长、党委副书记，副教授，研究生学历，研究方向：高职院校教育管理。
（责编 何田田）