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宽容不仅是中华民族的一种传统美德，随着社会的不断发展，宽容也逐步地被应用于企业管理，企业有了宽容，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地；管理者有了宽容，才能赢得人心，让员工高效自觉地工作；员工有了宽容，才能有效地处理好人际关系，为自己创造一个轻松的工作环境——可见宽容在企业发展中起着多么重要的作用。
在社会经济迅猛发展的今天，无数企业都在寻找合格的管理者，却很少有人能担起重任；许多人士希望自己能够走向管理者的岗位，却总是劳苦而无功。下面，笔者从一个管理者应该面对的四个主要方面（自己、事业、员工、人才）入手，逐一提出解决方案，进而使之抱定宽容从事的态度，努力调节好自我，不断推陈出新，塑造良好的工作氛围。
○自己
古人曰：“宽以济猛，猛以济宽，宽猛相济。”“治国之道，在于猛宽得中。”领导宽容，就可以使近者悦远者来，天下归心。佛家有云：“精明者，不使人无所容。”《尚书》中有“有容，德乃大”之说，《周易》中提出“君子以厚德载物”，荀子主张“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”，讲的都是领导者要加强个人修炼，学会宽容，学会超脱。
管理的实质就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加强自身修养非常重要，这样才能树立威信，才能有安人的资本。华人商界领袖李嘉诚就对自己提出了长达十条的自我管理的标准——诸如勤奋、节俭、诚信、谦逊及宽容等。李嘉诚谈到宽容时，深有感触，他说安人的成功与否很大程度取决于领导者的宽容，而宽容又取决于领导者的素质修养。做人要宽容一点，要允许别人犯错误。尤其是做老板的，如果能宽恕下属的一些小错误，下属往往会加倍努力，并寻找机会证明自己的潜力。
有关实验表明，宽容有利于身心健康，消除仇恨、发怒等不良情绪。专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经的一个受伤害场面，然后再用“非宽容的心态”去回忆同样的场景。结果表明，接受实验者在非宽容期的平均心率从每4秒1.75次增加到每4秒2.6次，血压也随之升高了。此外，美国斯坦福大学曾经做过《斯坦福宽容计划》，通过实验发现，所有参加计划的人中，有70%的人受伤害感明显降低，20.3%的人表示因怨恨带来的身体不适症也有所减轻。
而且最重要的是，也只有具备了良好素质的领导者才能实施宽容型管理模式。否则，领导层素质不高，对企业驾驭能力不强，企业内部制度不统一，潜伏着诸多的分裂因素，没有稳定的主营业务以保证企业持续发展，没有相应能力能为员工的创造性活动提供必要的经济支持，对创造性活动可能导致的失败不具有忍耐力，在这种情况下，一个企业实施宽容型管理模式，将会遇到极大的风险与挑战，甚至会导致企业分裂与破产。
○事业
我曾总结过企业家的四层境界：第一层是能独立做事的人称作“人才”；第二层是能指挥、带领一群人做事的人称作“将才”；第三层是能驾驭指挥一群人做事的人称作“帅才”；第四层是具有让利、让名、让位、容人、容错、容异者的度量和胸怀，大智若愚、虚怀若谷，但不善于做具体事情的人称作“圣才”。
经营得好让企业赚到钱，管理得好让企业更健康。“圣才”企业家往往采用宽容型管理，宽容型管理也是世界上许多企业能保持持久生命力的法宝，并成为“长寿公司”的活力所在。从某种程度上讲，能长期生存的公司都是宽容型公司。经过我的研究和分析，发现全球范围的“长寿公司”具有的共同特征是：公司领导者允许脱离常规的“边缘事件”发生，允许核心事业之外的活动发生；公司职员有一种宽容的环境，使公司在重要转折关头，那些有创意的人，甚至采取“疯狂之举”时，不仅不会有压力而且往往会受到决策层、管理层的重视与鼓励，从而使公司或渡过危机，或抓住机遇，生存发展和壮大。
○员工
西方管理大师德鲁克在谈到企业家的修炼时说：“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。”优秀的员工有时缺点也很突出，衡量一个员工的好坏，不能拿一些平常的小事来考量，要综合分析和判断一个员工是否优秀，要允许员工犯一些小错误，有时给员工一个改错的机会，员工会还给企业家一个惊喜。换句话说，只有研究“人性”，才能读懂“人心”，才能引导“人行”。
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强，而宽容是实现管理员工心智的最有效的方法。许多企业家由于心胸不够开阔，一些小事便斤斤计较，过于苛责员工，致使好的员工流失。因此，没有建立一支高效和忠诚于企业的员工队伍，这样的企业家是成就不了伟大公司的。企业的竞争其实某种程度是企业家的心胸大小的竞争，纵观古今凡是成就霸业的英雄都是心胸宽广的大丈夫，都是对部下持有宽容心的包容大度的人。在管理中，宽容很重要，修炼宽容是企业家的必修课。
子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉？”这里最值得我们重视的是“居上不宽”的问题。在另外的地方，孔子曾反复从正面说：“宽则得众。”（《阳货》《尧曰》）包容就能得到群众拥护。2 000多年前，当孔子的学生请教其如何做到“仁”时，孔子给出了“恭、宽、信、敏、惠”仁者的五项外在行为方式。把“宽”作为“仁”的五个方面内容之一，这对于我们经营企业有莫大的助益。在员工的宽容管理上，我在课堂上提出了“四多法则”——多一些人情味，多一分慈悲，多一些柔软语，多一点关爱的眼神。
○人才
有这样一个故事是说，在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻混浊的臊气，有的看到自己的粪便反而感到安全等。
这个故事说明了这样一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清澈了，清澈到像游泳池里的水一样，那时没有鱼儿能够在里面生存的；人太明察，太苛刻了，苛刻到像眼睛里容不得一粒沙子一样，那是没有人才会愿意跟随你的。
最近流行的美剧《豪斯医生》（英文：HouseM.D），又译《怪医豪斯》，剧中——态度无礼，表情凶恶，跛足拄着一根拐杖，永远是牛仔裤运动鞋的便装打扮而不是整洁的白大褂，豪斯医生从外表看与好医生的形象相差甚远，就是这么一个反传统的古怪医生，却因为其不可复制的独特诊断才干，在电视剧播出后迅速风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或者“道德”准则，却屡次逃脱惩罚——就在于库迪院长“无原则”地保护。其原因就是院长看中了豪斯的才干，才允许其如此放纵，人才的稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容。
如果说，宽容对于一般人来说都非常重要的话，那么，对于居于上位的领导人来说，就更应该是一种必须具备的素质了。反观在中国，这种宽容的领导太少，不论是在现实中，还是在电视剧等文艺作品中。譬如本人在新东方就看到一个例子：有一个语法老师在一段时期内，几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿，再开始上课，连学生都不耐烦了，校长却一笑了之：谁让他讲课讲得好呢。可以类似的还有美国华裔总裁王嘉廉，对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工，不但没有处分，反而提拔了。当别人提出疑问时，还是那句话：“谁让他能干呢。”
把能人变成熟人、把熟人变成自己人、把自己人变成放心的人，然后让放心的人，去干不放心的事。如何才能做一个“宽容型领导”不具体过问某项业务，而是把主要时间和精力花在创造良好的环境与条件上，使公司内的其他人员能够针对业务作出好的决策。具有战略眼光的宽容型公司的最高领导层，把建立“智囊团”放在决策工作的重要位置。而“智囊团”应是由有个性、创造性的专家学者组成的团队，且彼此间能展开充分地讨论，对于与公司既定决策不同的意见与建议，不仅仅是“宽容”，而且应给予积极鼓励，以便激发出公司新的创意与生机。
（责任编辑：陈海峰）
作者是交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长，北大、清华、复旦、人大总裁班特聘教授，美国《财富》《哈佛商业评论》特约撰稿人，全球500强华人讲师、亚太地区十大金牌讲师，央视《对话》节目、日本NHK电视台专访嘉宾。
在社会经济迅猛发展的今天，无数企业都在寻找合格的管理者，却很少有人能担起重任；许多人士希望自己能够走向管理者的岗位，却总是劳苦而无功。下面，笔者从一个管理者应该面对的四个主要方面（自己、事业、员工、人才）入手，逐一提出解决方案，进而使之抱定宽容从事的态度，努力调节好自我，不断推陈出新，塑造良好的工作氛围。
○自己
古人曰：“宽以济猛，猛以济宽，宽猛相济。”“治国之道，在于猛宽得中。”领导宽容，就可以使近者悦远者来，天下归心。佛家有云：“精明者，不使人无所容。”《尚书》中有“有容，德乃大”之说，《周易》中提出“君子以厚德载物”，荀子主张“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”，讲的都是领导者要加强个人修炼，学会宽容，学会超脱。
管理的实质就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加强自身修养非常重要，这样才能树立威信，才能有安人的资本。华人商界领袖李嘉诚就对自己提出了长达十条的自我管理的标准——诸如勤奋、节俭、诚信、谦逊及宽容等。李嘉诚谈到宽容时，深有感触，他说安人的成功与否很大程度取决于领导者的宽容，而宽容又取决于领导者的素质修养。做人要宽容一点，要允许别人犯错误。尤其是做老板的，如果能宽恕下属的一些小错误，下属往往会加倍努力，并寻找机会证明自己的潜力。
有关实验表明，宽容有利于身心健康，消除仇恨、发怒等不良情绪。专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经的一个受伤害场面，然后再用“非宽容的心态”去回忆同样的场景。结果表明，接受实验者在非宽容期的平均心率从每4秒1.75次增加到每4秒2.6次，血压也随之升高了。此外，美国斯坦福大学曾经做过《斯坦福宽容计划》，通过实验发现，所有参加计划的人中，有70%的人受伤害感明显降低，20.3%的人表示因怨恨带来的身体不适症也有所减轻。
而且最重要的是，也只有具备了良好素质的领导者才能实施宽容型管理模式。否则，领导层素质不高，对企业驾驭能力不强，企业内部制度不统一，潜伏着诸多的分裂因素，没有稳定的主营业务以保证企业持续发展，没有相应能力能为员工的创造性活动提供必要的经济支持，对创造性活动可能导致的失败不具有忍耐力，在这种情况下，一个企业实施宽容型管理模式，将会遇到极大的风险与挑战，甚至会导致企业分裂与破产。
○事业
我曾总结过企业家的四层境界：第一层是能独立做事的人称作“人才”；第二层是能指挥、带领一群人做事的人称作“将才”；第三层是能驾驭指挥一群人做事的人称作“帅才”；第四层是具有让利、让名、让位、容人、容错、容异者的度量和胸怀，大智若愚、虚怀若谷，但不善于做具体事情的人称作“圣才”。
经营得好让企业赚到钱，管理得好让企业更健康。“圣才”企业家往往采用宽容型管理，宽容型管理也是世界上许多企业能保持持久生命力的法宝，并成为“长寿公司”的活力所在。从某种程度上讲，能长期生存的公司都是宽容型公司。经过我的研究和分析，发现全球范围的“长寿公司”具有的共同特征是：公司领导者允许脱离常规的“边缘事件”发生，允许核心事业之外的活动发生；公司职员有一种宽容的环境，使公司在重要转折关头，那些有创意的人，甚至采取“疯狂之举”时，不仅不会有压力而且往往会受到决策层、管理层的重视与鼓励，从而使公司或渡过危机，或抓住机遇，生存发展和壮大。
○员工
西方管理大师德鲁克在谈到企业家的修炼时说：“有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。”优秀的员工有时缺点也很突出，衡量一个员工的好坏，不能拿一些平常的小事来考量，要综合分析和判断一个员工是否优秀，要允许员工犯一些小错误，有时给员工一个改错的机会，员工会还给企业家一个惊喜。换句话说，只有研究“人性”，才能读懂“人心”，才能引导“人行”。
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强，而宽容是实现管理员工心智的最有效的方法。许多企业家由于心胸不够开阔，一些小事便斤斤计较，过于苛责员工，致使好的员工流失。因此，没有建立一支高效和忠诚于企业的员工队伍，这样的企业家是成就不了伟大公司的。企业的竞争其实某种程度是企业家的心胸大小的竞争，纵观古今凡是成就霸业的英雄都是心胸宽广的大丈夫，都是对部下持有宽容心的包容大度的人。在管理中，宽容很重要，修炼宽容是企业家的必修课。
子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉？”这里最值得我们重视的是“居上不宽”的问题。在另外的地方，孔子曾反复从正面说：“宽则得众。”（《阳货》《尧曰》）包容就能得到群众拥护。2 000多年前，当孔子的学生请教其如何做到“仁”时，孔子给出了“恭、宽、信、敏、惠”仁者的五项外在行为方式。把“宽”作为“仁”的五个方面内容之一，这对于我们经营企业有莫大的助益。在员工的宽容管理上，我在课堂上提出了“四多法则”——多一些人情味，多一分慈悲，多一些柔软语，多一点关爱的眼神。
○人才
有这样一个故事是说，在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻混浊的臊气，有的看到自己的粪便反而感到安全等。
这个故事说明了这样一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清澈了，清澈到像游泳池里的水一样，那时没有鱼儿能够在里面生存的；人太明察，太苛刻了，苛刻到像眼睛里容不得一粒沙子一样，那是没有人才会愿意跟随你的。
最近流行的美剧《豪斯医生》（英文：HouseM.D），又译《怪医豪斯》，剧中——态度无礼，表情凶恶，跛足拄着一根拐杖，永远是牛仔裤运动鞋的便装打扮而不是整洁的白大褂，豪斯医生从外表看与好医生的形象相差甚远，就是这么一个反传统的古怪医生，却因为其不可复制的独特诊断才干，在电视剧播出后迅速风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或者“道德”准则，却屡次逃脱惩罚——就在于库迪院长“无原则”地保护。其原因就是院长看中了豪斯的才干，才允许其如此放纵，人才的稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容。
如果说，宽容对于一般人来说都非常重要的话，那么，对于居于上位的领导人来说，就更应该是一种必须具备的素质了。反观在中国，这种宽容的领导太少，不论是在现实中，还是在电视剧等文艺作品中。譬如本人在新东方就看到一个例子：有一个语法老师在一段时期内，几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿，再开始上课，连学生都不耐烦了，校长却一笑了之：谁让他讲课讲得好呢。可以类似的还有美国华裔总裁王嘉廉，对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工，不但没有处分，反而提拔了。当别人提出疑问时，还是那句话：“谁让他能干呢。”
把能人变成熟人、把熟人变成自己人、把自己人变成放心的人，然后让放心的人，去干不放心的事。如何才能做一个“宽容型领导”不具体过问某项业务，而是把主要时间和精力花在创造良好的环境与条件上，使公司内的其他人员能够针对业务作出好的决策。具有战略眼光的宽容型公司的最高领导层，把建立“智囊团”放在决策工作的重要位置。而“智囊团”应是由有个性、创造性的专家学者组成的团队，且彼此间能展开充分地讨论，对于与公司既定决策不同的意见与建议，不仅仅是“宽容”，而且应给予积极鼓励，以便激发出公司新的创意与生机。
（责任编辑：陈海峰）
作者是交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长，北大、清华、复旦、人大总裁班特聘教授，美国《财富》《哈佛商业评论》特约撰稿人，全球500强华人讲师、亚太地区十大金牌讲师，央视《对话》节目、日本NHK电视台专访嘉宾。