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摘 要：由于技术的不断成熟与人们观念的转变，工作游戏化进入了企业管理的视角。通过问卷调查的方式，对新一代员工进行实证研究，检验了工作游戏化与工作绩效的关系，以及员工自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明： 工作游戏化对员工自我效能感和工作绩效（包括任务绩效与关系绩效）均存在显著正相关关系，并且员工自我效能感在工作游戏化与工作绩效（包括任务绩效与关系绩效）的影响中起部分中介作用。通过此研究，启示管理者应对工作进行游戏化的再设计，以及采取相应措施来提升员工的自我效能感，从而有效地改善工作績效。
关 键 词：工作游戏化;员工工作绩效;员工自我效能感;中介作用
DOI：10.16315/j.stm.2019.04.018
中图分类号： F 272.3
文献标志码： A
Incentive work gamification design on employees’ work performance：taking employee self-efficacy as the mediating variable
SHI Xue-qing， LIN Feng， HE Jian-jia
（Business School， University of Shanghai for Science and
Technology，Shanghai 200093，China）
Abstract：Due to the constant maturity of technology and the change of people’s ideas， work gamification has entered the perspective of enterprise management.It conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， testing the relationship between work gamification and work performance， as well as the mediating role of employees’ self-efficacy.The results show that there is a significant positive correlation between work gamification and employee self-efficacy including task performance and relationship performance， and employee self-efficacy plays a partial mediating role in the influence of work gamification and work performance including task performance and relationship performance.Through the research， it is inspired that managers should redesign the gamification of work and take corresponding measures to improve the self-efficacy of employees， so as to effectively improve work performance.
Keywords：job gamification;employee performance;employee self-efficacy;mediation
收稿日期： 2019-05-24
基金项目： 国家自然科学基金项目（71871144）
作者简介：
史雪青（1996—），女，硕士研究生;
林 凤（1964—），女，副教授，博士，硕士生导师;
何建佳（1981—），男，副教授，博士，硕士生导师.
随着时代的快速发展与技术的不断成熟，休闲娱乐的方式在不断转变，闲暇之余，人们常常会选择用“游戏”来放松。在传统的认知里，游戏往往代表着逃避现实与不务正业。然而，越来越多的人开始关注到游戏在日常生活中的重要作用。随着90后陆续进入职场，这些新一代的员工更多关注自身体验、注重享乐，他们期待具有趣味性的岗位，而不是令人焦躁与压抑的工作。致使越来越多的管理者开始意识到传统的管理模式已经无法满足员工的需要，应建立有趣、好玩的工作来激励员工，以发挥他们的潜能。
在这一背景下，游戏化管理的概念应运而生。它是企业顺应时代变迁与观念转换而进行的变革。管理者也看到了游戏的价值，通过在工作中加入游戏化元素，赋予工作趣味性与挑战性，从而打开了工作游戏化的大门。工作游戏化能让员工在工作中感受到成就感与喜悦感，提升其对自我的肯定，从而更好地完成工作任务。然而，先前对工作游戏化的研究大多是定性研究，并且也未曾分析员工自我效能感在工作游戏化与绩效中的作用。本文中将员工自我效能感作为中介变量，通过实证分析的方法，探索其间的关系。
1 文献综述与理论基础
1.1 工作游戏化
在界定工作游戏化的概念之前，应先明确游戏化的定义。Zichermann等[1]认为游戏化是在公司业务中融合游戏及其元素，为员工提供积极的体验，这样能够提高他们的主动性与热情。另一种看法则将游戏化定义为：应用游戏领域的经验教训，以改变利益相关者在非游戏情境中的行为和结果[2]。游戏化已经融入人类生活，如学校通过RPG（角色扮演游戏）的形式来授课，以寓教于乐的方式吸引学生的注意力;支付宝推出了蚂蚁森林和运动捐步等活动，让用户在游戏的同时奉献爱心。 学术界对工作游戏化还未形成统一的定义。冯绚等[3]认为工作游戏化是针对特定任务，设计和应用游戏机制和元素，在实现工作目标的同时，给员工游戏一般的体验。何金念等[4]则指出，工作游戏化是在工作中增加游戏要素，使工作具有更大的吸引力与激励性。由此可以推断，游戏化具有重要作用，在工作中加入游戏要素，能够产生积极影响。
1.2 自我效能感
自我效能感的概念由Bandura[5]提出，他认为自我效能感是对自身认可程度的感知，人们判断自己能否成功达成设定的目标。也就是说，自我效能感能够创造一种自我实现的感知，在这种感知中人们可以完成其相信自己能够做到的事情。这是对自我效能感的首次定义，随着研究的不断发展，也出现了其他观点。周国涛等[6]总结了Bandura的自我效能感理论，提出自我效能感会影响人的行为，促使个体判断自己顺利完成某项工作的能力，这是自我调节系统的核心。Lent等[7]则认为自我效能感是在对过去的工作行为与结果进行评估的基础上，从而产生的对自己能否达成未来工作任务与目标的感知能力。
1.3 工作绩效
工作绩效有3个层次：组织绩效、团体绩效与个人绩效[8]。文章研究的是第3层次——员工的个体绩效。学术界主要将绩效分为3种：第1种观点认为绩效是行为，吴新辉等[9]提出员工通过改变行为以符合工作要求与达到组织目标，包括交际、生理、心理等的行为。第2种观点认为绩效是结果，傅飞强等[10]对基层组织知识性员工的任务绩效进行了实证分析，他们在研究中將工作绩效定义为员工在工作中得到的成果。第3种观点则认为绩效是两者的结合，有学者指出工作绩效可细分为任务绩效和关系绩效，体现出工作绩效由结果和行为2方面构成[11]。文章采取第3种观点。
1.4 双因素理论
Herzberg通过大量调查后提出了双因素理论。他认为工作中存在2种因素会影响员工的工作动机与满意度，分别是激励因素与保健因素。其中，激励因素与工作内部的因素有关，包括领导的看重、工作挑战性、晋升与发展的机会等，充足的激励因素能提升员工的工作满意度;而保健因素是工作以外的因素，包括工作环境、规章制度、同事关系等，缺乏保健因素则会使员工产生不满意。已有大量学者在双因素理论的基础上，对新生代员工激励机制进行了深入研究与分析，并且提出了诸多建议[12]。
2 研究假设与理论模型
2.1 研究假设
1）工作游戏化对工作绩效的影响。在实际工作中，诸多因素会影响员工的工作绩效。许颖[13]对心理资本与工作绩效之间的关系进行了研究，发现心理资本通过工作压力的调节作用进而对工作绩效产生影响。因此，当工作能够有效地吸引员工并减少员工的压力时，员工往往也表现出较高的工作绩效。Cardador等[14]则提出了一种工作游戏化理论，他们将工作游戏化定位为对传统绩效管理的改进，这种改进使员工能够获得更多绩效信息，并提高任务的享受程度。由此可见，游戏化的工作设计会影响员工对工作的认知，改善他们的心理压力，从而促进效率的提升。虽然现阶段只有少量的实证研究[15]，但不难推断，工作游戏化对绩效存在着积极影响。基于以上分析，提出如下假设：
H1：工作游戏化与工作绩效有显著的正相关关系;
H1a：工作游戏化与任务绩效有显著的正相关关系;
H1b：工作游戏化与关系绩效有显著的正相关关系。
2）工作游戏化对员工自我效能感的影响。工作特征理论指出，员工的心理状态能够从内部激励并改善员工行为。当同时存在3种心理状态时，即体会工作意义、对工作结果负责、了解工作成效，此时员工自我产生的动机是最高的[16]。由此可见，转变员工对工作的看法与心理状态，可以影响他们的自我感知。Lindsley等[17]通过研究发现，工作任务的反馈方式能够显著影响员工的自我效能感，并且积极的反馈会创造较高的自我效能表现。工作游戏化通过对工作进行再设计，引入趣味性的运行机制与积分机制等，以此来改变传统的工作形式，将加强员工的自我效能感。结合以上分析，提出如下假设：
H2：工作游戏化与员工自我效能感有显著的正相关关系。
3）员工自我效能感对工作绩效的影响。Bandura[18]认为，那些感知乐观的人会对自己的能力产生信心，进而调动认知和情感资源，将对社会环境的积极评价转化为积极的工作成果。高自我效能感的人对自己的目标有清晰的认识，善于调动资源来实现目标[19]。通过这种方式，自我效能感给员工注入了信心和能量，使他们能够将积极的期望或愿景转化为现实。并且，自我效能感往往与工作表现相关，高自我效能感的员工更愿意参与具有成长性、挑战性的工作，他们在工作过程中更加努力，绩效也更高[20]。反之，高工作绩效又会增加员工的自我效能感，两者相互促进，从而实现良性循环。基于以上分析，提出以下假设：
H3：员工自我效能感与工作绩效有显著的正相关关系;
H3a：员工自我效能感与任务绩效有显著的正相关关系;
H3b：员工自我效能感与关系绩效有显著的正相关关系。
4）员工自我效能感的中介作用。学者们通过大量实证研究发现，员工自我效能感在工作绩效与前因变量的关系中起中介作用。赵静杰等[21]发现员工自我效能感在教练型领导行为与工作绩效的关系中起部分中介作用。教练型领导是对员工进行引导、带领式的管理，能够充分发挥员工的自主性与潜能。工作游戏化则通过在工作机制中加入游戏元素，让员工热爱工作，以此来开发他们的创造力与潜力，与教练型领导有相近的作用。颜爱民等[22]则通过实证分析指出自我效能感在辱虐管理对任务绩效与周边绩效的影响中分别起部分中介与完全中介作用。辱虐管理会损害领导与员工之间的关系，使其产生不满情绪，降低他们的工作热情与积极性;反之，对工作进行游戏化的再设计，让员工从逃避工作到享受工作，能够增强其对自我的肯定，从而提高工作效率。基于以上分析，提出如下研究假设： H4：员工自我效能感在工作游戏化对工作绩效的影响中起中介作用;
H4a：员工自我效能感在工作游戏化对任务绩效的影响中起中介作用;
H4b：员工自我效能感在工作游戏化对关系绩效的影响中起中介作用。
2.2 模型构建
根据双因素理论，工作内部的因素能够提高员工的积极性与工作满意度。工作游戏化通过运用游戏化元素对工作进行再设计，它作为一种激励因素，能够提高员工的工作体验，这不仅激发了员工的工作积极性，也预示了良好的绩效。关培兰等[23]指出工作绩效是激励机制的重要内容之一，它涉及到是否能有效地调动组织成员积极性问题。并且，根据工作特点理论，工作再设计能改变员工的关键心理状态，得到工作绩效的改善。工作游戏化通过改变原本的工作形式与反馈方式，提高员工对工作的投入与信心，使员工的自我效能感得到提升，从而改善了行为与结果绩效。因此，文章构建了工作游戏化与员工自我效能感、工作绩效关系的理论模型。其中工作游戏化为自变量，员工自我效能感为中介变量，工作绩效为因变量。模型如图1所示。
3 研究方法
3.1 问卷设计
文章采用了问卷调查的方法，共包含4个部分：个人基本信息、工作游戏化量表、员工自我效能感量表和工作绩效量表。其中，个人基本信息包括性别、年龄、学历与工作年限;文章的工作游戏化量表是在查阅了文献[1]的基础上根据研究内容自行编写，问题涉及工作挑战性、反馈及时性、奖励制度、成就标识、积分制度等;采用了由Schwarzer等[24]编制的一般自我效能感量表（GSES），且该量表的信度与效度已被大量研究证实;采用了Borman等所编写的工作绩效量表，并分为任务绩效与关系绩效2个维度。问卷设计采用了Likert 5级量表，分为5个程度，依次从非常不符合（1分）到非常符合（5分）。
3.2 数据收集
研究通过问卷星网站与个人、亲朋的人际关系，共发放250份问卷，回收237份，回收率为94.8%。并且，根据以下两个条件：连续5个及以上题目选择同一等级的答案;问卷作答不完整，存在遗漏选项。筛选出226份有效问卷，有效率为95.4%。
从性别比例来看，男性与女性相差不大，分别占总体样本的52.21%与47.79%;从年龄维度看，调查对象大多为90后员工，在21～25岁之间的占81.42%;员工工龄在5年以下的占总体的92.04%;并且，被调查者的学历总体偏高，本科与研究生及以上的学历分别占比54.87%、35.40%。
3.3 数据分析与假设检验
1）信度与效度检验。文章运用SPSS20.0对研究变量进行信度与效度检验。数据结果表明，问卷整体的Cronbach α系数是0.938，KMO值为0.896;工作游戏化量表的Cronbach α系数是0.895，KMO值为0.870;员工自我效能感量表的Cronbach α系数是0.914，KMO值为0.882;工作绩效量表的Cronbach α系数是0.863，KMO值为0.817，其中，任务绩效与关系绩效的Cronbach α系数分别是0.866、0.766，KMO值为0.840、0.600。由此可见，调查问卷的信效度较好，符合因子分析的要求。
2）描述性统计分析。各变量的均值、标准差和相关系数，如表1所示。由于采用Likert 5级量表设计问卷，所以变量的中值为3，可知各变量的均值高于中值水平，表明调查对象的工作游戏化水平、自我效能感、工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）均处于较高水平。并且，根据表中数据显示，工作游戏化与工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）显著正相关，工作游戏化与员工自我效能感显著正相关，员工自我效能感与工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）显著正相关。
3）回归分析
由M1可知，工作游戏化与员工自我效能感显著正相关（β=0.423，P<0.001） ，因此H2得到验证。由M2、M5可知，工作游戏化分别与任务绩效、关系绩效显著正相关（β=0.369，β=0.501，P<0.001） ，因此H1a、H1b得到验证;综上，H1得到验证。由M3、M6可知，员工自我效能感分别与任务绩效、关系绩效显著正相关（β=0.728，β=0.450，P<0.001） ，因此H3a、H3b得到验证;综上，H3得到验证。
将工作游戏化与员工自我效能感同时加入回归方程中，可知工作游戏化、员工自我效能感与任务绩效、关系绩效关系仍显著，但影响减弱（β=0.085，β=0.674;β=0.427，β=0.175;P<0.001） ，因此H4a、H4b得到验证;综上，H4得到验证。
4 结论与讨论
文章通过问卷调查收集了相关数据，以实证分析的方法得出结论：工作游戏化对任务绩效与关系绩效、员工自我效能感存在显著正相关，并且员工自我效能感显著影响任务绩效与关系绩效。员工自我效能感在工作游戏化与任务绩效、关系绩效的影响中均起部分中介作用。
文章对于企业的管理有着重要的启示作用。一方面，企业管理者需要对工作进行游戏化的再设计，激发员工的积极性与工作热情。工作游戏化有利于提高员工的自我效能感和工作绩效，管理者应进行变革，在工作中增加游戏化要素。如可以根据员工的工作任務完成情况，赋予相应的积分与徽章;根据游戏规则设计晋升机制等。另一方面，也需要采取措施支持与鼓励员工，以提升他们的自我效能感。通过使员工获得高的自我感知与自我肯定，从而改善他们的工作绩效。
本次的研究仍存在许多可完善之处：首先，文章的研究对象过于单一，被调查者以年轻人居多且学历较高，未来的研究可进一步扩大与完善样本数据，探寻工作游戏化对其他年龄段员工的影响。其次，还可以在模型中加入组织规模、工作类型等调节变量，以及更换中介变量与结果变量，从而对工作游戏化进行更深入的研究。 参考文献：
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[编辑：费 婷]
关 键 词：工作游戏化;员工工作绩效;员工自我效能感;中介作用
DOI：10.16315/j.stm.2019.04.018
中图分类号： F 272.3
文献标志码： A
Incentive work gamification design on employees’ work performance：taking employee self-efficacy as the mediating variable
SHI Xue-qing， LIN Feng， HE Jian-jia
（Business School， University of Shanghai for Science and
Technology，Shanghai 200093，China）
Abstract：Due to the constant maturity of technology and the change of people’s ideas， work gamification has entered the perspective of enterprise management.It conducts an empirical study on the new generation of employees by means of questionnaire survey， testing the relationship between work gamification and work performance， as well as the mediating role of employees’ self-efficacy.The results show that there is a significant positive correlation between work gamification and employee self-efficacy including task performance and relationship performance， and employee self-efficacy plays a partial mediating role in the influence of work gamification and work performance including task performance and relationship performance.Through the research， it is inspired that managers should redesign the gamification of work and take corresponding measures to improve the self-efficacy of employees， so as to effectively improve work performance.
Keywords：job gamification;employee performance;employee self-efficacy;mediation
收稿日期： 2019-05-24
基金项目： 国家自然科学基金项目（71871144）
作者简介：
史雪青（1996—），女，硕士研究生;
林 凤（1964—），女，副教授，博士，硕士生导师;
何建佳（1981—），男，副教授，博士，硕士生导师.
随着时代的快速发展与技术的不断成熟，休闲娱乐的方式在不断转变，闲暇之余，人们常常会选择用“游戏”来放松。在传统的认知里，游戏往往代表着逃避现实与不务正业。然而，越来越多的人开始关注到游戏在日常生活中的重要作用。随着90后陆续进入职场，这些新一代的员工更多关注自身体验、注重享乐，他们期待具有趣味性的岗位，而不是令人焦躁与压抑的工作。致使越来越多的管理者开始意识到传统的管理模式已经无法满足员工的需要，应建立有趣、好玩的工作来激励员工，以发挥他们的潜能。
在这一背景下，游戏化管理的概念应运而生。它是企业顺应时代变迁与观念转换而进行的变革。管理者也看到了游戏的价值，通过在工作中加入游戏化元素，赋予工作趣味性与挑战性，从而打开了工作游戏化的大门。工作游戏化能让员工在工作中感受到成就感与喜悦感，提升其对自我的肯定，从而更好地完成工作任务。然而，先前对工作游戏化的研究大多是定性研究，并且也未曾分析员工自我效能感在工作游戏化与绩效中的作用。本文中将员工自我效能感作为中介变量，通过实证分析的方法，探索其间的关系。
1 文献综述与理论基础
1.1 工作游戏化
在界定工作游戏化的概念之前，应先明确游戏化的定义。Zichermann等[1]认为游戏化是在公司业务中融合游戏及其元素，为员工提供积极的体验，这样能够提高他们的主动性与热情。另一种看法则将游戏化定义为：应用游戏领域的经验教训，以改变利益相关者在非游戏情境中的行为和结果[2]。游戏化已经融入人类生活，如学校通过RPG（角色扮演游戏）的形式来授课，以寓教于乐的方式吸引学生的注意力;支付宝推出了蚂蚁森林和运动捐步等活动，让用户在游戏的同时奉献爱心。 学术界对工作游戏化还未形成统一的定义。冯绚等[3]认为工作游戏化是针对特定任务，设计和应用游戏机制和元素，在实现工作目标的同时，给员工游戏一般的体验。何金念等[4]则指出，工作游戏化是在工作中增加游戏要素，使工作具有更大的吸引力与激励性。由此可以推断，游戏化具有重要作用，在工作中加入游戏要素，能够产生积极影响。
1.2 自我效能感
自我效能感的概念由Bandura[5]提出，他认为自我效能感是对自身认可程度的感知，人们判断自己能否成功达成设定的目标。也就是说，自我效能感能够创造一种自我实现的感知，在这种感知中人们可以完成其相信自己能够做到的事情。这是对自我效能感的首次定义，随着研究的不断发展，也出现了其他观点。周国涛等[6]总结了Bandura的自我效能感理论，提出自我效能感会影响人的行为，促使个体判断自己顺利完成某项工作的能力，这是自我调节系统的核心。Lent等[7]则认为自我效能感是在对过去的工作行为与结果进行评估的基础上，从而产生的对自己能否达成未来工作任务与目标的感知能力。
1.3 工作绩效
工作绩效有3个层次：组织绩效、团体绩效与个人绩效[8]。文章研究的是第3层次——员工的个体绩效。学术界主要将绩效分为3种：第1种观点认为绩效是行为，吴新辉等[9]提出员工通过改变行为以符合工作要求与达到组织目标，包括交际、生理、心理等的行为。第2种观点认为绩效是结果，傅飞强等[10]对基层组织知识性员工的任务绩效进行了实证分析，他们在研究中將工作绩效定义为员工在工作中得到的成果。第3种观点则认为绩效是两者的结合，有学者指出工作绩效可细分为任务绩效和关系绩效，体现出工作绩效由结果和行为2方面构成[11]。文章采取第3种观点。
1.4 双因素理论
Herzberg通过大量调查后提出了双因素理论。他认为工作中存在2种因素会影响员工的工作动机与满意度，分别是激励因素与保健因素。其中，激励因素与工作内部的因素有关，包括领导的看重、工作挑战性、晋升与发展的机会等，充足的激励因素能提升员工的工作满意度;而保健因素是工作以外的因素，包括工作环境、规章制度、同事关系等，缺乏保健因素则会使员工产生不满意。已有大量学者在双因素理论的基础上，对新生代员工激励机制进行了深入研究与分析，并且提出了诸多建议[12]。
2 研究假设与理论模型
2.1 研究假设
1）工作游戏化对工作绩效的影响。在实际工作中，诸多因素会影响员工的工作绩效。许颖[13]对心理资本与工作绩效之间的关系进行了研究，发现心理资本通过工作压力的调节作用进而对工作绩效产生影响。因此，当工作能够有效地吸引员工并减少员工的压力时，员工往往也表现出较高的工作绩效。Cardador等[14]则提出了一种工作游戏化理论，他们将工作游戏化定位为对传统绩效管理的改进，这种改进使员工能够获得更多绩效信息，并提高任务的享受程度。由此可见，游戏化的工作设计会影响员工对工作的认知，改善他们的心理压力，从而促进效率的提升。虽然现阶段只有少量的实证研究[15]，但不难推断，工作游戏化对绩效存在着积极影响。基于以上分析，提出如下假设：
H1：工作游戏化与工作绩效有显著的正相关关系;
H1a：工作游戏化与任务绩效有显著的正相关关系;
H1b：工作游戏化与关系绩效有显著的正相关关系。
2）工作游戏化对员工自我效能感的影响。工作特征理论指出，员工的心理状态能够从内部激励并改善员工行为。当同时存在3种心理状态时，即体会工作意义、对工作结果负责、了解工作成效，此时员工自我产生的动机是最高的[16]。由此可见，转变员工对工作的看法与心理状态，可以影响他们的自我感知。Lindsley等[17]通过研究发现，工作任务的反馈方式能够显著影响员工的自我效能感，并且积极的反馈会创造较高的自我效能表现。工作游戏化通过对工作进行再设计，引入趣味性的运行机制与积分机制等，以此来改变传统的工作形式，将加强员工的自我效能感。结合以上分析，提出如下假设：
H2：工作游戏化与员工自我效能感有显著的正相关关系。
3）员工自我效能感对工作绩效的影响。Bandura[18]认为，那些感知乐观的人会对自己的能力产生信心，进而调动认知和情感资源，将对社会环境的积极评价转化为积极的工作成果。高自我效能感的人对自己的目标有清晰的认识，善于调动资源来实现目标[19]。通过这种方式，自我效能感给员工注入了信心和能量，使他们能够将积极的期望或愿景转化为现实。并且，自我效能感往往与工作表现相关，高自我效能感的员工更愿意参与具有成长性、挑战性的工作，他们在工作过程中更加努力，绩效也更高[20]。反之，高工作绩效又会增加员工的自我效能感，两者相互促进，从而实现良性循环。基于以上分析，提出以下假设：
H3：员工自我效能感与工作绩效有显著的正相关关系;
H3a：员工自我效能感与任务绩效有显著的正相关关系;
H3b：员工自我效能感与关系绩效有显著的正相关关系。
4）员工自我效能感的中介作用。学者们通过大量实证研究发现，员工自我效能感在工作绩效与前因变量的关系中起中介作用。赵静杰等[21]发现员工自我效能感在教练型领导行为与工作绩效的关系中起部分中介作用。教练型领导是对员工进行引导、带领式的管理，能够充分发挥员工的自主性与潜能。工作游戏化则通过在工作机制中加入游戏元素，让员工热爱工作，以此来开发他们的创造力与潜力，与教练型领导有相近的作用。颜爱民等[22]则通过实证分析指出自我效能感在辱虐管理对任务绩效与周边绩效的影响中分别起部分中介与完全中介作用。辱虐管理会损害领导与员工之间的关系，使其产生不满情绪，降低他们的工作热情与积极性;反之，对工作进行游戏化的再设计，让员工从逃避工作到享受工作，能够增强其对自我的肯定，从而提高工作效率。基于以上分析，提出如下研究假设： H4：员工自我效能感在工作游戏化对工作绩效的影响中起中介作用;
H4a：员工自我效能感在工作游戏化对任务绩效的影响中起中介作用;
H4b：员工自我效能感在工作游戏化对关系绩效的影响中起中介作用。
2.2 模型构建
根据双因素理论，工作内部的因素能够提高员工的积极性与工作满意度。工作游戏化通过运用游戏化元素对工作进行再设计，它作为一种激励因素，能够提高员工的工作体验，这不仅激发了员工的工作积极性，也预示了良好的绩效。关培兰等[23]指出工作绩效是激励机制的重要内容之一，它涉及到是否能有效地调动组织成员积极性问题。并且，根据工作特点理论，工作再设计能改变员工的关键心理状态，得到工作绩效的改善。工作游戏化通过改变原本的工作形式与反馈方式，提高员工对工作的投入与信心，使员工的自我效能感得到提升，从而改善了行为与结果绩效。因此，文章构建了工作游戏化与员工自我效能感、工作绩效关系的理论模型。其中工作游戏化为自变量，员工自我效能感为中介变量，工作绩效为因变量。模型如图1所示。
3 研究方法
3.1 问卷设计
文章采用了问卷调查的方法，共包含4个部分：个人基本信息、工作游戏化量表、员工自我效能感量表和工作绩效量表。其中，个人基本信息包括性别、年龄、学历与工作年限;文章的工作游戏化量表是在查阅了文献[1]的基础上根据研究内容自行编写，问题涉及工作挑战性、反馈及时性、奖励制度、成就标识、积分制度等;采用了由Schwarzer等[24]编制的一般自我效能感量表（GSES），且该量表的信度与效度已被大量研究证实;采用了Borman等所编写的工作绩效量表，并分为任务绩效与关系绩效2个维度。问卷设计采用了Likert 5级量表，分为5个程度，依次从非常不符合（1分）到非常符合（5分）。
3.2 数据收集
研究通过问卷星网站与个人、亲朋的人际关系，共发放250份问卷，回收237份，回收率为94.8%。并且，根据以下两个条件：连续5个及以上题目选择同一等级的答案;问卷作答不完整，存在遗漏选项。筛选出226份有效问卷，有效率为95.4%。
从性别比例来看，男性与女性相差不大，分别占总体样本的52.21%与47.79%;从年龄维度看，调查对象大多为90后员工，在21～25岁之间的占81.42%;员工工龄在5年以下的占总体的92.04%;并且，被调查者的学历总体偏高，本科与研究生及以上的学历分别占比54.87%、35.40%。
3.3 数据分析与假设检验
1）信度与效度检验。文章运用SPSS20.0对研究变量进行信度与效度检验。数据结果表明，问卷整体的Cronbach α系数是0.938，KMO值为0.896;工作游戏化量表的Cronbach α系数是0.895，KMO值为0.870;员工自我效能感量表的Cronbach α系数是0.914，KMO值为0.882;工作绩效量表的Cronbach α系数是0.863，KMO值为0.817，其中，任务绩效与关系绩效的Cronbach α系数分别是0.866、0.766，KMO值为0.840、0.600。由此可见，调查问卷的信效度较好，符合因子分析的要求。
2）描述性统计分析。各变量的均值、标准差和相关系数，如表1所示。由于采用Likert 5级量表设计问卷，所以变量的中值为3，可知各变量的均值高于中值水平，表明调查对象的工作游戏化水平、自我效能感、工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）均处于较高水平。并且，根据表中数据显示，工作游戏化与工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）显著正相关，工作游戏化与员工自我效能感显著正相关，员工自我效能感与工作绩效（包括任务绩效、关系绩效）显著正相关。
3）回归分析
由M1可知，工作游戏化与员工自我效能感显著正相关（β=0.423，P<0.001） ，因此H2得到验证。由M2、M5可知，工作游戏化分别与任务绩效、关系绩效显著正相关（β=0.369，β=0.501，P<0.001） ，因此H1a、H1b得到验证;综上，H1得到验证。由M3、M6可知，员工自我效能感分别与任务绩效、关系绩效显著正相关（β=0.728，β=0.450，P<0.001） ，因此H3a、H3b得到验证;综上，H3得到验证。
将工作游戏化与员工自我效能感同时加入回归方程中，可知工作游戏化、员工自我效能感与任务绩效、关系绩效关系仍显著，但影响减弱（β=0.085，β=0.674;β=0.427，β=0.175;P<0.001） ，因此H4a、H4b得到验证;综上，H4得到验证。
4 结论与讨论
文章通过问卷调查收集了相关数据，以实证分析的方法得出结论：工作游戏化对任务绩效与关系绩效、员工自我效能感存在显著正相关，并且员工自我效能感显著影响任务绩效与关系绩效。员工自我效能感在工作游戏化与任务绩效、关系绩效的影响中均起部分中介作用。
文章对于企业的管理有着重要的启示作用。一方面，企业管理者需要对工作进行游戏化的再设计，激发员工的积极性与工作热情。工作游戏化有利于提高员工的自我效能感和工作绩效，管理者应进行变革，在工作中增加游戏化要素。如可以根据员工的工作任務完成情况，赋予相应的积分与徽章;根据游戏规则设计晋升机制等。另一方面，也需要采取措施支持与鼓励员工，以提升他们的自我效能感。通过使员工获得高的自我感知与自我肯定，从而改善他们的工作绩效。
本次的研究仍存在许多可完善之处：首先，文章的研究对象过于单一，被调查者以年轻人居多且学历较高，未来的研究可进一步扩大与完善样本数据，探寻工作游戏化对其他年龄段员工的影响。其次，还可以在模型中加入组织规模、工作类型等调节变量，以及更换中介变量与结果变量，从而对工作游戏化进行更深入的研究。 参考文献：
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[编辑：费 婷]