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中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2011)O7-0036-01
摘要：合法有效的企业内部规章制度，是企业用工以及解决劳动争议的重要依据。 本文以企业内部规章制度为出发点引出效力，对效力产生的必要条件进行描述，对其在司法实践中的适应等问题进行了简单的探讨和分析。
关键词：企业内部规章制度 效力范围
企业内部规章制度是企业依照法律和民主程序制定的，在本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。企业内部规章制度一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。
一、企业内部规章制度产生效力的必要条件
企业内部规章制度的效力来源于在我国来源于法律的授权。当然，要使内部规章制度发生效力，必须完全具备法定有效要件，大体可归纳为几个方面：
（一）制定的主体必须合法
“内部劳动规则只能由单位行政制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权代表用人单位制定内部劳动规则的，应应该是单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构”
（二）制定的内容必须合法
内部规章制度的内容不得违反法律和行政法规的规定，那么就是说在内容上必须要合法。“内部规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等，不得与劳动法规政策和集体合同的规定相悖。”
（三）制定的程序必须合法
内部规章制度的制定一定要经过民主的程序，否则不予成立。只有当用人单位和员工协商下制定出来的规章制度才会得到双方的认可，那么在执行的时候也才不会存在很大的阻力。
（四）必须公示或者告知劳动者
企业依法制定或修改的内部规章制度，具有告知义务，就是必须向劳动者公示或者直接告知劳动者。劳动者应当了解规章制度的内容，这样才能去遵守它。企业不能要求劳动者遵守一个根本不知道内容的规章制度。
二、企业内部规章制度的效力的司法实践适用
在企业内部规章制度的问题上，我国大陆学界并未对其有非常深入的探求，此造成了许多劳动争议的焦点。“自《劳动法》颁布实施以来，我国现实生活中，几乎未见行政执法部门矫正用人单位劳动规章之申诉；亦未见各级工会因应用人单位劳动规章制定、变更之举措；更未见相关判决之案例形成。”对于这些情况，主要存在以下几个问题：
（一）内部规章制度与劳动合同内容上的效力冲突
企业内部规章制度不属于劳动合同制度的内容，而是劳动法上的独立制，但它又常与劳动合同产生效力上的冲突。所以不得不对此考量。
1. 内部规章制度与劳动合同的区别：（1）劳动规章制度是用人单位依照法律规定的内容和程序制定，并由用人单位最终决定和公布的；劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的契约。（2）劳动规章制度所规定的是本单位范围内全体职工的共同权利和义务；劳动合同所规定的是单个职工与用人单位的权利和义务。（3）劳动规章制度侧重于劳动力的使用和管理；劳动合同侧重于劳动力的买卖。
2. 内部规则与劳动合同的效力对比。“由于工作规则与劳动契约二者间之位阶关系，在现行法并无明文规定，故其法律地位关系如何？又因工作规则的法律性质看法不同，有其效力位阶差异而主张工作规则效力较高者，所持理由为经法定程序之后的工作规则具有法规效力；亦有采取‘契约说’者，认为工作规则并不当然支配劳动契约所定之劳动条件事项，而须经劳工明示或默示同意；另有基于保护劳工利益之立场，认为须视劳雇双方所定劳动条件有利于劳工者，其效力较高。”可见，企业规章制度与劳动合同在效力上的冲突是客观存在的，对此协调也是必须的。自企业改革以来，内部规章制度也发生了巨变，存在很多问题。
3. 冲突解决办法。（1）内部规章制度低于劳动合同。“制定用人单位内部劳动规章制度是用人单位的单方行为，但劳动合同时用人单位与劳动者之间的双方行为，因此劳动合同效力高于劳动规章制度。”（2）以“就高不就低”原则确定两者的法律效力。“即当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同时，劳动者享有的劳动利益以用人单位的为准。”对于这两种学说，笔者更同意“就高不就低”原则，因为劳动者利益更应该受到保护，同时避免了企业随意制定或变更内部规章制度及劳动合同而进犯劳动者之合法权益。
（二）内部规章制度制定与变更之不合理处
在司法实践中，劳动争议很多案例都是劳动者认为企业制定或变更的内部规章制度不合理，即对员工的享有的权利和履行的的义务不相符。而很多企业都表明在其规章制度的制定或变更时都是经过了合法的程序，即得到了有关部门的审核认定。然而，在此情况下的多数时候，企业制定或变更的内部劳动规章制度确存在不合理之处。究其原因，主要有几点：
1. 行政部门对内部规章制度的引责。“劳动行政部门既无用人单位劳动规章之备案待查制度，亦无对用人单位制定劳动规章之指示或引导制度，如此依据《劳动合同法》规定时，待劳动行政部门对用人单位劳动规章行事后救济之时，可能相当多的内部劳动规章已成为了损害劳动者利益的陷阱。”劳动行政部门对企业内部的具有情况并不了解，因此也无法对其内容考虑到那么细致。
2. 工会力量薄弱。现阶段，我国企业内部的工会力量还很弱小，工会虽为员工组织，却依附于企业生存，往往未能维护好员工利益。这也使得员工在制定或更改规章制度时缺乏权力，而成了未经民主程序，由企业单方制定。我国员工缺乏权力意志，很少对企业的内部规章制定提出质疑，往往等到出现纠纷了才引起重视，带来很多不必要的争议，给司法实践也造成诸多不便。
对于上述这几种原因，笔者认为，从保护劳动者利益的角度和维护司法公正的角度出发，对劳动者不利则不认为有效，而有利于劳动者的则认为有效。
三、结语
改革开放以来，企业的一些行政化色彩由此渐渐淡去，但符合市场经济的企业内部规章制度又没有成型，这使得企业内部规章制度显得十分混乱，也造成了很多劳动争议。随着我国劳动合同制度的不断完善，笔者相信，终会产生与中国特色相适用的法则，使内部规章制度的效力愈加理性。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法[M]．法律出版社,1997:224-226
[2]黄越钦.从劳工法探讨企业管理规章之性质[J].政法大法律评论,(17):65
摘要：合法有效的企业内部规章制度，是企业用工以及解决劳动争议的重要依据。 本文以企业内部规章制度为出发点引出效力，对效力产生的必要条件进行描述，对其在司法实践中的适应等问题进行了简单的探讨和分析。
关键词：企业内部规章制度 效力范围
企业内部规章制度是企业依照法律和民主程序制定的，在本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。企业内部规章制度一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。
一、企业内部规章制度产生效力的必要条件
企业内部规章制度的效力来源于在我国来源于法律的授权。当然，要使内部规章制度发生效力，必须完全具备法定有效要件，大体可归纳为几个方面：
（一）制定的主体必须合法
“内部劳动规则只能由单位行政制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权代表用人单位制定内部劳动规则的，应应该是单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构”
（二）制定的内容必须合法
内部规章制度的内容不得违反法律和行政法规的规定，那么就是说在内容上必须要合法。“内部规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等，不得与劳动法规政策和集体合同的规定相悖。”
（三）制定的程序必须合法
内部规章制度的制定一定要经过民主的程序，否则不予成立。只有当用人单位和员工协商下制定出来的规章制度才会得到双方的认可，那么在执行的时候也才不会存在很大的阻力。
（四）必须公示或者告知劳动者
企业依法制定或修改的内部规章制度，具有告知义务，就是必须向劳动者公示或者直接告知劳动者。劳动者应当了解规章制度的内容，这样才能去遵守它。企业不能要求劳动者遵守一个根本不知道内容的规章制度。
二、企业内部规章制度的效力的司法实践适用
在企业内部规章制度的问题上，我国大陆学界并未对其有非常深入的探求，此造成了许多劳动争议的焦点。“自《劳动法》颁布实施以来，我国现实生活中，几乎未见行政执法部门矫正用人单位劳动规章之申诉；亦未见各级工会因应用人单位劳动规章制定、变更之举措；更未见相关判决之案例形成。”对于这些情况，主要存在以下几个问题：
（一）内部规章制度与劳动合同内容上的效力冲突
企业内部规章制度不属于劳动合同制度的内容，而是劳动法上的独立制，但它又常与劳动合同产生效力上的冲突。所以不得不对此考量。
1. 内部规章制度与劳动合同的区别：（1）劳动规章制度是用人单位依照法律规定的内容和程序制定，并由用人单位最终决定和公布的；劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的契约。（2）劳动规章制度所规定的是本单位范围内全体职工的共同权利和义务；劳动合同所规定的是单个职工与用人单位的权利和义务。（3）劳动规章制度侧重于劳动力的使用和管理；劳动合同侧重于劳动力的买卖。
2. 内部规则与劳动合同的效力对比。“由于工作规则与劳动契约二者间之位阶关系，在现行法并无明文规定，故其法律地位关系如何？又因工作规则的法律性质看法不同，有其效力位阶差异而主张工作规则效力较高者，所持理由为经法定程序之后的工作规则具有法规效力；亦有采取‘契约说’者，认为工作规则并不当然支配劳动契约所定之劳动条件事项，而须经劳工明示或默示同意；另有基于保护劳工利益之立场，认为须视劳雇双方所定劳动条件有利于劳工者，其效力较高。”可见，企业规章制度与劳动合同在效力上的冲突是客观存在的，对此协调也是必须的。自企业改革以来，内部规章制度也发生了巨变，存在很多问题。
3. 冲突解决办法。（1）内部规章制度低于劳动合同。“制定用人单位内部劳动规章制度是用人单位的单方行为，但劳动合同时用人单位与劳动者之间的双方行为，因此劳动合同效力高于劳动规章制度。”（2）以“就高不就低”原则确定两者的法律效力。“即当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同时，劳动者享有的劳动利益以用人单位的为准。”对于这两种学说，笔者更同意“就高不就低”原则，因为劳动者利益更应该受到保护，同时避免了企业随意制定或变更内部规章制度及劳动合同而进犯劳动者之合法权益。
（二）内部规章制度制定与变更之不合理处
在司法实践中，劳动争议很多案例都是劳动者认为企业制定或变更的内部规章制度不合理，即对员工的享有的权利和履行的的义务不相符。而很多企业都表明在其规章制度的制定或变更时都是经过了合法的程序，即得到了有关部门的审核认定。然而，在此情况下的多数时候，企业制定或变更的内部劳动规章制度确存在不合理之处。究其原因，主要有几点：
1. 行政部门对内部规章制度的引责。“劳动行政部门既无用人单位劳动规章之备案待查制度，亦无对用人单位制定劳动规章之指示或引导制度，如此依据《劳动合同法》规定时，待劳动行政部门对用人单位劳动规章行事后救济之时，可能相当多的内部劳动规章已成为了损害劳动者利益的陷阱。”劳动行政部门对企业内部的具有情况并不了解，因此也无法对其内容考虑到那么细致。
2. 工会力量薄弱。现阶段，我国企业内部的工会力量还很弱小，工会虽为员工组织，却依附于企业生存，往往未能维护好员工利益。这也使得员工在制定或更改规章制度时缺乏权力，而成了未经民主程序，由企业单方制定。我国员工缺乏权力意志，很少对企业的内部规章制定提出质疑，往往等到出现纠纷了才引起重视，带来很多不必要的争议，给司法实践也造成诸多不便。
对于上述这几种原因，笔者认为，从保护劳动者利益的角度和维护司法公正的角度出发，对劳动者不利则不认为有效，而有利于劳动者的则认为有效。
三、结语
改革开放以来，企业的一些行政化色彩由此渐渐淡去，但符合市场经济的企业内部规章制度又没有成型，这使得企业内部规章制度显得十分混乱，也造成了很多劳动争议。随着我国劳动合同制度的不断完善，笔者相信，终会产生与中国特色相适用的法则，使内部规章制度的效力愈加理性。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法[M]．法律出版社,1997:224-226
[2]黄越钦.从劳工法探讨企业管理规章之性质[J].政法大法律评论,(17):65