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主持人语：领导力理论是管理理论的重要组成部分。本文回顾了西方领导力模型的发展，讨论了这些模型在西方和亚洲国家使用的局限性。针对文化因素的缺失，提出了“代表/参与”构面，建立了一个新的领导力三维模型。新的三维领导力模型与文化管理的模式相适应，丰富和发展了企业文化的内涵。原文作者乔治·费舍尔是澳大利亚国立大学的讲师，他的研究方向集中在国际化管理，国际背景下的领导力，电子商务的人力资源等。
随着经济全球化的不断发展，加强对多国劳动力及跨文化团队的领导和管理势在必行。本文介绍了已有的对领导力模型的相关研究，针对其局限性提出了三维领导力模型。
对领导力模型相关研究的介绍
（一）西方对于领导力的研究
1、俄亥俄学派理论
美国俄亥俄州立大学的研究者们从1945年起，对领导问题进行了广泛的研究。他们发现，领导行为可以利用两个构面加以描述：“关怀”和"定规"。这一理论被称之为"俄亥俄学派理论"或"二维构面理论"。所谓"关怀"是指领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。关怀被划分为不同的程度，从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。而所谓"定规"，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式等所制定的规章或工作程序。定规也有高度的定规和低度的定规。因此，二维构面构成了一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种领导方式。这些学者企图发掘这些领导方式与一些绩效指标，例如旷职、意外事故、申诉、流动率等之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。虽然其他人的研究未必都支持上述结论，但这些研究激发了日后对于领导问题愈来愈多的研究和探讨。
2、“参与”在领导力模型中的出现
俄亥俄学派理论一直影响着对领导力的研究，并且已经同其他的行为理论和权变理论逐渐融合在一起。伴随着建立在两维领导力模型基础上的领导力理论的发展，公司领导力理论和管理风格理论也开始出现，这些理论强调管理者允许下属参与决策的重要性。
费德勒、卡茨、麦考比、莫斯、赫塞以及布兰查德等人的研究都受到了两维构面模型的影响。在目标－路径领导理论假设的基础上，领导者行为被分为指示型、支持型，或者参与性、绩效导向性，这种方法已经被部分地用于领导力的测量。
豪斯和戴斯勒通过使用领导者行为描述调查表XII提出了三个因素：手段领导力，支持领导力和参与领导力。手段领导力和支持领导力起初由领导者行为描述调查表XII的条款组成，参与领导力因素来自于有关研究专门提出的条款和俄亥俄州立大学反映参与领导力的相关条款。
3、多因素领导力调查表的局限性
比较这些西方研究领导力的方法，管理学者尤可首先指出，“自从20世纪80年代，关于转换领导力理论和魅力型领导力理论已经占了优势”，多因素领导力调查表也许是测量转换与交易领导力的最好手段。但是这些理论在概念和方法方面存在的缺陷，如多因素领导力调查表的条款之间的高度相关性，以及使用描述结果的条款(“我对他（她）完全信任”)和描述行为的条款(“监控表现的错误需要更正”)等。
最近对多因素领导力调查表基本结构的重新评估已经确定了三种领导类型：激励型领导、合理－客观型领导以及被动型领导。尽管转换领导力理论是按照领导行为讨论的结果，但是，我们认为把领导行为和结果条款分清楚有助于构面的概念，并且有利于促进在组织中应用领导技能。
（二）亚洲对领导力的研究
起源并且最广泛地应用于亚洲的领导者行为理论是米苏梅的 PM（绩效－维持） 理论。该理论提出了领导者行为的两个主要导向——绩效导向和维持导向，以及被用来测量这些行为的工具和手段。绩效是目标达成功能，包括领导者工作计划、组织能力和任务期限压力等因素；维持是群体维持强化功能，其作用在于通过对下级的关怀体贴、缓和人际关系，并对下级激励支持、给予表达意见的机会，以激发下级的自主性，增强成员之间的相互依存性，满足部下需求等，维持群体的正常运营，保证组织目标的实现。这两个导向已经被看作在某种程度上分别与俄亥俄州立大学创立的两维构面理论中的“定规”和“关怀”相一致。同时大家一致认为“维持导向”与“关怀”之间的对应性要强于“绩效导向”与“定规”之间的对应性。
在一篇更近期的论文中，彼德森、史密斯等开始使用确定的因素分析来检测一个绩效－维持措施在英国的因素结构，并且提出了一个三因素模型。他们描述的这三个因素是“维持”、“计划－绩效”和“压力－绩效”。“维持”因素描述了保持集团社会稳定为导向的领导者行为，并且正如西方研究描述的那样，反映了一个与领导者行为“关怀”相似的概念。“计划－绩效”因素能够被看成是描述以鼓励生产为导向的领导者行为，目的是为了区别由“压力－绩效”因素暗示的领导者行为的专制味道。
（三）对跨文化的领导力研究
在国际背景下对组织领导力的许多研究认为西方的两维模型可以跨文化应用。Ling (1989)建议通过增加一个被称之为道德特征的构面来扩展这个模型。这似乎是一个文化特征，而不是领导者行为。同样，它可能和尤可确定的那些构面有相似的局限。
目前存在大量的文献关注管理效率和领导力的跨文化差异。金等研究人员检测了亚洲（集体文化）和欧美（个人文化）集团在互相作用的任务和领导力条件下表现出的质量和数量情况。使用他们的转换和交易的领导力构面，六个假设中仅有两个假设得到了验证。为了揭示研究中这些与直觉相反的发现，金等研究人员认为相互作用和转化的领导力构面在不同的文化背景下会有不同的表现。同样，史密斯、彼德森和邦德等也发现文化的差异影响解释领导者行为的方式。
在更广泛的国际研究中，多弗曼、豪维尔等学者找到了强有力的证据证明用来提升下属满意、承诺和业绩的领导过程存在巨大差异。他们在对美国、日本、南韩、台湾和墨西哥的文化研究的结果表明，支持型的领导行为对于满意和承诺变量普遍产生了积极的影响。然而，“参与”对于业绩和满意的影响随文化的差异变化很大。这个研究指出“参与”作为领导力构面的重要性，并且表明“参与”可能与文化变量相互作用。
三维领导力模型
在豪斯、戴斯勒、彼德森和史密斯等人的研究以及相关探索性研究的基础上，我们提出一个新的领导力概念，这个概念在任务导向构面和关系导向构面之外加入了代表/参与构面。这就把传统的两维领导力模型和强调参与的领导/管理风格相联系，并且与亚洲领导力研究一致起来。
（一）三维模型基本构面的理论基础
我们提出的三维模型的理论基础，就是组织领导者或者管理者的双重责任。当评估领导者效率的时候，经常使用的变量是下属集团的业绩和满意。卡茨谈到了在组织系统内领导者的双向导向：理解子系统（下属集团）的任务并且确保实施；为了激励下属，掌握他们的需求。曼尼等学者讨论了领导者同时属于两个集团的概念，一个是企业全员组成的集团，一个是领导者集团。正如拉克特定义的那样，这个概念是管理的“连环链作用”的基础。曼尼详尽论述了领导者的双重身份意味着领导必须要有双重的目标来确保高层领导者能够创造性地把员工的目标和企业的目标结合起来。
定义领导者的双重责任的方式为新的组织领导力概念模型提供了基本的前提：组织的领导的作用就是协调组织的任务命令和下属的目标及需求之间的关系。组织的任务命令包括集团需要执行的特殊的任务以及关于任务如何实施的指导方针。为了激励下属最有效率地展开工作，领导关注下属的需求是必要的。
如图1所示，领导有两个基本的作用：一个是确保下属集团执行企业的任务命令，另一个是激励下属，满足他们的需求。然而，领导者作为关系协调人表明这两个主要的功能可能会相互作用。正是领导者的这种特征导致了领导者行为的基本构面应运而生。
（二）三维领导力模型的具体内容
在讨论领导者行为的不同构面之前，需要指出的是我们提出的构面不是行为的种类。也就是说，领导者的详细的行为没有被归到离散的种类里面，而是一个或者多个构面的代表。
新的三维领导力模型的三个构面如下：
第一个构面代表那些为了确保企业任务命令执行的领导行为方面，例如，确定重点、决定援助、完成任务等。我们把这些领导者行为构面称之为任务导向构面。
下属的需求可以通过不改变任务命令而得到满足，例如，一些社会需求可以简单地通过创造友好的、令人愉悦的工作环境得到满足。这就构成了关系导向构面。关系导向构面鼓励培育领导与下属、下属之间的关系。
下属的需求也可以通过改变任务而得到满足，为了满足下属的需求，对企业任务命令的改造超出了领导的权限，是领导在更高的管理形式上代表和反映了下属的需求。换句话说，参与型的领导风格和代表下属延伸权限都印证了同样的结构——试图通过改变企业的任务命令来满足下属的需求。这就是我们提出的新的代表/参与构面。图2详细介绍了三维理论模型。
（三）费舍尔的分析验证
费舍尔研究报告的结果为三个假设构面的成立提供了证据。费舍尔的研究手段包括使用领导者行为描述调查表和标志条款。表1列出了来自这个研究的条款的例子。
对于包含代表/参与构面的领导者行为模型有明显的案例支持。首先，在领导者行为描述调查表的因素分析研究中有对这个构面的支持。其次，在日本的绩效－维持模型中压力－表现构面表明在领导行为中缺乏“参与”。彼德森对于美国和日本领导等级的研究发现，绩效－维持模型中的三个因素和俄亥俄州领导等级中的三个因素之间具有相关性。最后，领导力和管理风格模型也强调了“参与”的重要性及其对于职员表现、承诺以及满意的影响。
（四）三维领导力模型的意义
第一，为不同的文化群体之间存在的差异提供证据。这些差异可能是领导者展现出来的以及追随者所期望的领导者行为的均匀混合。领导者行为也可能通过跨文化的差异被觉察。史密斯认为这样的差异是存在的。哈特尔阐述了评价管理者的效率的途径存在文化的差异。一个扩展的对于领导者行为概念上的理解有可能提供更强的证据来证明领导者行为和组织的表现，例如满意、承诺和表现之间的联系。对于不同的文化，这种联系又是不同的。
第二，有助于揭示集体文化背景下的领导行为。在集体文化中用交易/转换等级来解释领导行为是困难的。渥汀斯科认为集体主义暗示了对关系、和谐、命令和纪律的强调。我们的模型中任务导向，关系导向和代表/参与三个构面是独立的。使用这个模型有助于揭示集体文化背景下的领导行为。
第三，一个扩展的三维组织领导力模型有其现实意义。不论是在本地还是在国际背景下，领导者行为的代表/参与构面能够影响对管理者的招聘、培训和业绩评估。如果发现了领导者行为显著的跨文化差异，那么即将到其他国家工作的管理者就能够提前准备，适应他们要去的地方的文化。如果发现领导者行为和雇员的表现在不同的文化背景下有明显联系，那么，不仅对于选择、培训和培养管理者，而且对于当地和国外管理者的战略配置将会产生深远的意义。
随着经济全球化的不断发展，加强对多国劳动力及跨文化团队的领导和管理势在必行。本文介绍了已有的对领导力模型的相关研究，针对其局限性提出了三维领导力模型。
对领导力模型相关研究的介绍
（一）西方对于领导力的研究
1、俄亥俄学派理论
美国俄亥俄州立大学的研究者们从1945年起，对领导问题进行了广泛的研究。他们发现，领导行为可以利用两个构面加以描述：“关怀”和"定规"。这一理论被称之为"俄亥俄学派理论"或"二维构面理论"。所谓"关怀"是指领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。关怀被划分为不同的程度，从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。而所谓"定规"，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式等所制定的规章或工作程序。定规也有高度的定规和低度的定规。因此，二维构面构成了一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种领导方式。这些学者企图发掘这些领导方式与一些绩效指标，例如旷职、意外事故、申诉、流动率等之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。虽然其他人的研究未必都支持上述结论，但这些研究激发了日后对于领导问题愈来愈多的研究和探讨。
2、“参与”在领导力模型中的出现
俄亥俄学派理论一直影响着对领导力的研究，并且已经同其他的行为理论和权变理论逐渐融合在一起。伴随着建立在两维领导力模型基础上的领导力理论的发展，公司领导力理论和管理风格理论也开始出现，这些理论强调管理者允许下属参与决策的重要性。
费德勒、卡茨、麦考比、莫斯、赫塞以及布兰查德等人的研究都受到了两维构面模型的影响。在目标－路径领导理论假设的基础上，领导者行为被分为指示型、支持型，或者参与性、绩效导向性，这种方法已经被部分地用于领导力的测量。
豪斯和戴斯勒通过使用领导者行为描述调查表XII提出了三个因素：手段领导力，支持领导力和参与领导力。手段领导力和支持领导力起初由领导者行为描述调查表XII的条款组成，参与领导力因素来自于有关研究专门提出的条款和俄亥俄州立大学反映参与领导力的相关条款。
3、多因素领导力调查表的局限性
比较这些西方研究领导力的方法，管理学者尤可首先指出，“自从20世纪80年代，关于转换领导力理论和魅力型领导力理论已经占了优势”，多因素领导力调查表也许是测量转换与交易领导力的最好手段。但是这些理论在概念和方法方面存在的缺陷，如多因素领导力调查表的条款之间的高度相关性，以及使用描述结果的条款(“我对他（她）完全信任”)和描述行为的条款(“监控表现的错误需要更正”)等。
最近对多因素领导力调查表基本结构的重新评估已经确定了三种领导类型：激励型领导、合理－客观型领导以及被动型领导。尽管转换领导力理论是按照领导行为讨论的结果，但是，我们认为把领导行为和结果条款分清楚有助于构面的概念，并且有利于促进在组织中应用领导技能。
（二）亚洲对领导力的研究
起源并且最广泛地应用于亚洲的领导者行为理论是米苏梅的 PM（绩效－维持） 理论。该理论提出了领导者行为的两个主要导向——绩效导向和维持导向，以及被用来测量这些行为的工具和手段。绩效是目标达成功能，包括领导者工作计划、组织能力和任务期限压力等因素；维持是群体维持强化功能，其作用在于通过对下级的关怀体贴、缓和人际关系，并对下级激励支持、给予表达意见的机会，以激发下级的自主性，增强成员之间的相互依存性，满足部下需求等，维持群体的正常运营，保证组织目标的实现。这两个导向已经被看作在某种程度上分别与俄亥俄州立大学创立的两维构面理论中的“定规”和“关怀”相一致。同时大家一致认为“维持导向”与“关怀”之间的对应性要强于“绩效导向”与“定规”之间的对应性。
在一篇更近期的论文中，彼德森、史密斯等开始使用确定的因素分析来检测一个绩效－维持措施在英国的因素结构，并且提出了一个三因素模型。他们描述的这三个因素是“维持”、“计划－绩效”和“压力－绩效”。“维持”因素描述了保持集团社会稳定为导向的领导者行为，并且正如西方研究描述的那样，反映了一个与领导者行为“关怀”相似的概念。“计划－绩效”因素能够被看成是描述以鼓励生产为导向的领导者行为，目的是为了区别由“压力－绩效”因素暗示的领导者行为的专制味道。
（三）对跨文化的领导力研究
在国际背景下对组织领导力的许多研究认为西方的两维模型可以跨文化应用。Ling (1989)建议通过增加一个被称之为道德特征的构面来扩展这个模型。这似乎是一个文化特征，而不是领导者行为。同样，它可能和尤可确定的那些构面有相似的局限。
目前存在大量的文献关注管理效率和领导力的跨文化差异。金等研究人员检测了亚洲（集体文化）和欧美（个人文化）集团在互相作用的任务和领导力条件下表现出的质量和数量情况。使用他们的转换和交易的领导力构面，六个假设中仅有两个假设得到了验证。为了揭示研究中这些与直觉相反的发现，金等研究人员认为相互作用和转化的领导力构面在不同的文化背景下会有不同的表现。同样，史密斯、彼德森和邦德等也发现文化的差异影响解释领导者行为的方式。
在更广泛的国际研究中，多弗曼、豪维尔等学者找到了强有力的证据证明用来提升下属满意、承诺和业绩的领导过程存在巨大差异。他们在对美国、日本、南韩、台湾和墨西哥的文化研究的结果表明，支持型的领导行为对于满意和承诺变量普遍产生了积极的影响。然而，“参与”对于业绩和满意的影响随文化的差异变化很大。这个研究指出“参与”作为领导力构面的重要性，并且表明“参与”可能与文化变量相互作用。
三维领导力模型
在豪斯、戴斯勒、彼德森和史密斯等人的研究以及相关探索性研究的基础上，我们提出一个新的领导力概念，这个概念在任务导向构面和关系导向构面之外加入了代表/参与构面。这就把传统的两维领导力模型和强调参与的领导/管理风格相联系，并且与亚洲领导力研究一致起来。
（一）三维模型基本构面的理论基础
我们提出的三维模型的理论基础，就是组织领导者或者管理者的双重责任。当评估领导者效率的时候，经常使用的变量是下属集团的业绩和满意。卡茨谈到了在组织系统内领导者的双向导向：理解子系统（下属集团）的任务并且确保实施；为了激励下属，掌握他们的需求。曼尼等学者讨论了领导者同时属于两个集团的概念，一个是企业全员组成的集团，一个是领导者集团。正如拉克特定义的那样，这个概念是管理的“连环链作用”的基础。曼尼详尽论述了领导者的双重身份意味着领导必须要有双重的目标来确保高层领导者能够创造性地把员工的目标和企业的目标结合起来。
定义领导者的双重责任的方式为新的组织领导力概念模型提供了基本的前提：组织的领导的作用就是协调组织的任务命令和下属的目标及需求之间的关系。组织的任务命令包括集团需要执行的特殊的任务以及关于任务如何实施的指导方针。为了激励下属最有效率地展开工作，领导关注下属的需求是必要的。
如图1所示，领导有两个基本的作用：一个是确保下属集团执行企业的任务命令，另一个是激励下属，满足他们的需求。然而，领导者作为关系协调人表明这两个主要的功能可能会相互作用。正是领导者的这种特征导致了领导者行为的基本构面应运而生。
（二）三维领导力模型的具体内容
在讨论领导者行为的不同构面之前，需要指出的是我们提出的构面不是行为的种类。也就是说，领导者的详细的行为没有被归到离散的种类里面，而是一个或者多个构面的代表。
新的三维领导力模型的三个构面如下：
第一个构面代表那些为了确保企业任务命令执行的领导行为方面，例如，确定重点、决定援助、完成任务等。我们把这些领导者行为构面称之为任务导向构面。
下属的需求可以通过不改变任务命令而得到满足，例如，一些社会需求可以简单地通过创造友好的、令人愉悦的工作环境得到满足。这就构成了关系导向构面。关系导向构面鼓励培育领导与下属、下属之间的关系。
下属的需求也可以通过改变任务而得到满足，为了满足下属的需求，对企业任务命令的改造超出了领导的权限，是领导在更高的管理形式上代表和反映了下属的需求。换句话说，参与型的领导风格和代表下属延伸权限都印证了同样的结构——试图通过改变企业的任务命令来满足下属的需求。这就是我们提出的新的代表/参与构面。图2详细介绍了三维理论模型。
（三）费舍尔的分析验证
费舍尔研究报告的结果为三个假设构面的成立提供了证据。费舍尔的研究手段包括使用领导者行为描述调查表和标志条款。表1列出了来自这个研究的条款的例子。
对于包含代表/参与构面的领导者行为模型有明显的案例支持。首先，在领导者行为描述调查表的因素分析研究中有对这个构面的支持。其次，在日本的绩效－维持模型中压力－表现构面表明在领导行为中缺乏“参与”。彼德森对于美国和日本领导等级的研究发现，绩效－维持模型中的三个因素和俄亥俄州领导等级中的三个因素之间具有相关性。最后，领导力和管理风格模型也强调了“参与”的重要性及其对于职员表现、承诺以及满意的影响。
（四）三维领导力模型的意义
第一，为不同的文化群体之间存在的差异提供证据。这些差异可能是领导者展现出来的以及追随者所期望的领导者行为的均匀混合。领导者行为也可能通过跨文化的差异被觉察。史密斯认为这样的差异是存在的。哈特尔阐述了评价管理者的效率的途径存在文化的差异。一个扩展的对于领导者行为概念上的理解有可能提供更强的证据来证明领导者行为和组织的表现，例如满意、承诺和表现之间的联系。对于不同的文化，这种联系又是不同的。
第二，有助于揭示集体文化背景下的领导行为。在集体文化中用交易/转换等级来解释领导行为是困难的。渥汀斯科认为集体主义暗示了对关系、和谐、命令和纪律的强调。我们的模型中任务导向，关系导向和代表/参与三个构面是独立的。使用这个模型有助于揭示集体文化背景下的领导行为。
第三，一个扩展的三维组织领导力模型有其现实意义。不论是在本地还是在国际背景下，领导者行为的代表/参与构面能够影响对管理者的招聘、培训和业绩评估。如果发现了领导者行为显著的跨文化差异，那么即将到其他国家工作的管理者就能够提前准备，适应他们要去的地方的文化。如果发现领导者行为和雇员的表现在不同的文化背景下有明显联系，那么，不仅对于选择、培训和培养管理者，而且对于当地和国外管理者的战略配置将会产生深远的意义。