談到提升行政服務素質問題，回歸20多年來，我們現在的公共行政服務水準已比回歸前好了很多，這個一定要講清楚。過去20年政府公共行政改革有些也是做的很好的，一定要肯定。但是為什麼社會還會有意見呢，實際上現在有些容易的已經改了，賀特首這屆新政府面臨的都將是些比較難、比較複雜的問題。行政長官不久前的施政報告裏面，對行政部門及公務員的批評意見，比如不作為呀，沒有創新性，跨部門的合作問題，這些東西都有提出來。大家對此議論也比較多，實際該改的已改得比較多了，現在我們要做的這些核心問題，我們公務員的一些素質的問題，還有部門之間的合作問題，面臨著不知道怎麼去改。也有一些政策出臺的時候，好象沒有得到公眾的支持、認同，帶來一些不同的反對意見，給特區政府帶來一些問題。
　　 澳門這麼小的地方為什麼有這麼多的公務員，公務員體制裏面是如何安排的，公眾也是有一些意見。這要從兩個方面看這個問題，第一個，我們公務員的素質問題，過去也提出過有本位主議，不作為，沒有創新的問題，前兩任特首也提出過，但過去確實這方面沒有太大的改變。前段時間政府在澳門大學進行了公務員培訓，這個方向是很對的，如何通過培訓來提升公務員的素質，過去的培訓多在表面上進行些簡單的課程培訓，沒有進行深入系統的培訓。對於公務員的培訓我們有沒有事先考慮清楚，有沒有一個計劃，我們需要什麼樣的公務員，或是未來的領導，他們應該具備怎樣的質素，覺得好象還沒有完全想清楚。所以將來對政府內部設置的人才庫，應該有針對性進行發掘和培訓，對其進行規劃，怎樣安排他的工作，在實際工作中對其進行特殊的、頂級的指導和培訓。如三個月的培訓課程裏，裏面內容的設置，不但是只從理論上講，還應從個案的分析，怎樣去解決公務員面對的一些實際問題，怎麼面對不同的服務者，它有一連串不同的課程。比如將來要做領導的，要學會如何和市民溝通，提升演講的能力等都需要面對。
　　 我們的體制是有一些問題的，比如說政府的政策應該是司級來制定的，法律上規定是司長來處理制定政策，然後由不同的局去執行這些政策，但是現在政策也是拿到局裡面去制定，然後讓司長去決定。現在每一個局也需要有很多的人才和有責任的人去制定政策。我們的局沒有一個制度確定由哪一個部分人去制定不同的政策，我們要在這方面思考的是高級的公務員要在政策的管理上多下些功夫，現在的高級技術員也是管理者，不是以政策制定為目標的職位。從我們的公職制度上看，高級技術員應該是制定政策的，技術員是把政策的內容詳細做出來，然後下邊的輔助技術員怎麼去執行這些政策。現在他們全都考慮從行政的角度去管理政府，沒有一個思維是我們要怎樣去制定政策。現在我們公務員體制裡沒有好好規劃我們的人力，怎麼樣去處理這個問題。
　　 不是所有的高級技術員要去制定政策，但是我們一定要有一批人主要是做政策的制定，還有一批人處理一般的辦公室的管理工作，但現在沒有這麼清晰，出現了很多的意見。解決一個問題，處理一個問題可以有不同的手法和方案，各方案有什麼好的有什麼不好的。但我們政府每一次做一個方案出來，然後出現很多不同的聲音，他們有沒有想清楚為什麼會有這麼多不同的聲音，沒有的，這個會帶來我們管治上不滿的聲音多。在公務員的層面上，我們沒有想清楚要的是什麼樣的公務員，我們的學生想去做公務員，只想著怎麼安穩的工作，福利比較好，但他們沒有想著如何制定政策，只想到自己做一個政策的執行者。我們政府裡面整個班子基本也是公務員出生，是特區政策的領路人，他們有沒有能力去處理各種政治的問題、政策的問題，我看我們現在沒有注意這個問題。所以我們政府要規劃好未來5年、10年、15年公務員培訓的方向，要安排他到不同的部門去學習，然後使他們有這個能力去處理不同的問題，然後我們在每一個局裡還需要建立一個團隊，應有一些公務員去參與政策的制定，這是過去許多年以來我們比較弱的地方。
　　 現在政府一般的服務基本已經達標，公眾基本上可以接受，當然還可以更好，但我們的服務不是停留在這一層面，更多的要在政策方面怎麼理順不同的利益和關係，我們現在的公務員沒有這個能力，所以現在我們一是要培訓有層級的現代領導做好未來的工作;第二我們現在的招聘方面要重點考慮創新的能力，他們對社會上各種問題的態度有沒有關注和理解，對澳門未來的社會發展有沒有認識。
　　 英國和法國的公務員招聘，都會有專業的機構對受聘人員，結合他們的特點有針對性的開展培訓和實習，然後輸送到不同的部門進行實踐鍛煉和培養，從中挖掘高層次公務員和領導人才。我們澳門是沒有這樣的，澳門都是每一個局自己去選人，招聘的公務員很少能在不同的局之間相互調動和交流，增加他們的經驗。我們的一些公務員在一個部門的崗位做得很好，可能換了一個崗位後就幹得不理想，這是因為我們沒有很好地對他們進行多元化的培訓造成的，這個也影響到政府正常管治的問題。
　　 特首提出了公務員要有輪調的安排，但澳門的部門還是有很強的本位主議，應該要打破的。輪調現在有，但還不是一個恒常的做法。每一個公務員可能在某一個部門呆了幾年，把他調到另外一個局去做不同的工作，這都需要給他們做培訓。坦白地說，我們的一些司長過去在一些崗位上做時表現都很好，但是到了司長的位置上以後表現不好，反映了以往對他們這方面能力缺乏應有的培訓，不單是他本人的問題，政府過去對其的培訓幫助也不夠。
　　 我們現在還應該想一想公務員群體裏邊有多少人是合適的，現在市民批評我們政府公務員編制越來越多，實際我們政府缺少一個人力資源規劃部門，現在一些部門經濟情況比較好就請人，特區現在經濟面臨困難的時候，我們就不增加公務員，維持在三萬八左右，這也是個不太理想的安排。從某種程度上講這是解決公共開支的問題，但未來幾年我們還有填海區建設，如A區未來需要多少人來管理，公務員還是現在的三萬八嗎！A區有警區、消防，需不需要增加新的人手，還是從三萬八裏面去派送，有沒有這個規劃和安排呢！從A區的發展看，“一刀切”地把公務員定到三萬八是不是現實。 　　 所以要很好地規劃我們政府各個部門的編制和人手，要有一個體制性的安排，把一些人員富裕的部門人手能否調配到其他缺人的部門。從未來A區的發展，要求我們應該有一個科學的人才規劃，對現有局的人員情況進行全面瞭解，評估其人力配置是否合理，多還是少，把公務員合理調配到不同的局，同一時間可以打破本位主議問題，把公務員定期不定期的輪調制度化，有利於推動跨部門之間的合作。
　　 現在各部門招人，造成特區還沒有形成一個用人的整體，如果打破後，特區形成一個整體，就可以在司局等部門之間合理調配人員，透過這一安排慢慢提升和實現跨部門間的合作，這個是必須要做的，相信做了以後我們政府的變化會是很大的。
　　 電子政務是全世界發展的趨勢，不可避免。如澳門城市的交通燈的問題，我們相關的各個局有沒有去做具體的規劃，有沒有去想智慧城市、數字城市的問題，可能他們這些概念都缺乏。所以現在我們需要一批人去想去制定相關政策，對相關的局可以在期間做些什麼，對數字城市如何引入相關科技，各局應該怎麼去做進行規劃和指導。
　　 比如用智能AI技術提升道路交通燈的使用，提高智慧通行能力，減少警員上街用人工指揮交通的問題，我們有沒有部門去認真考慮過，交通局和警察局之間有沒有為此而進行過溝通。我們各個局各個部門有沒有圍繞著數字城市、電子政務，在各自範疇主動去規劃和思考可以去做的事情。在制定政策的時候有沒有引入智慧城市的元素在裏邊。目前在政府裏面一些高級的公務員是缺乏這方面能力的，加上跨部門間缺乏溝通協作，就會帶來很多問題，這方面的工作是需要加強的。
　　 談到二十多自治基金會的問題，澳門有一種文化，就是政府部門每做一件事，他們思考的想法是成立一個新的組織，去處理這些問題，這個思維是有問題的。比如過去我們有個運輸政策辦公室，現在變成輕軌的公司，大家就問，我們本身有個工務局，現在為什麼會成立個運輸政策辦公室？還有能源辦和環委會，這些都是我們想一件事就新成立一些部門，這是一個不太理想的思維和做法。未來不論是部門的職能，還是不同的局，有沒有能力去批這件事，否則會是非常浪費的一個做法。
　　 特區公共資本企業的角色，過去我們沒有很好地去思考，國內這類企業是國家的，有國家來控股和管理。特區對這類企業的功能應該搞清楚，成立這類的企業不是為了花錢的，而是應該來賺錢的。但是政府不這樣認為，認為成立這類企業是為了更好的執行政府的政策的，是從策略性的發展考慮。如何定位這一類的企業功能在哪裏，我們從來沒有很好地去研究思考這個問題，有些時候把它成立個企業，有些時候就有部門去處理，但人員又不能按公職方法去管理，政府可能自己也沒想清楚。比如對輕軌公司等的運作，社會都有不少的質疑和批評的聲音，政府部門應該有一個回應和答復，說清楚這些企業的定位和功能。
　　 對於公共資本企業的監管現在也存在問題，如果審計局和廉政公署去監管，那他們又參照什麼類型的標準和法律去審計和監管呢？是用對公共部門的標準去看，他們就是個公共部門。不以公共部門去看，只能由相關的主管部門去監督管理他們的運作，現在這些都需要搞清楚。