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摘要:和谐的劳动关系有利于提高企业人力资源的竞争力,提升企业的声誉和形象,增强员工的士气,提高员工参与工作的积极性,有利于避免劳动纠纷,减少企业的成本。劳动合同法的颁布实施,给人力资源管理带来的挑战和机遇,企业可以在人力资源管理的过程中,采用与劳动法相配套的一系列手段来构建和谐劳动关系,在和谐劳动关系中使劳动双方达到双赢。
关键词:人力资源管理; 和谐劳动关系; 劳动合同法
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)04-0062-02
1在“选人”过程中构建和谐劳动关系
“选人”主要是指人才的选拨过程,在选人过程中,企业不但要根据企业自身的用人标准,而且要遵守劳动合同法的相关规定即承担法律义务;有时为了企业的形象,需承担相应的社会责任,如雇佣残疾人等促进社会就业水平的标准。在与劳动者签订劳动合同时,同样要符合相关的规定,这就要求企业在日常的管理中要有明确的岗位说明书和规章制度。
①以公平的用人标准构建和谐劳动关系。现在很多企业和用人单位的用人标准不明确,被巨大的人才市场牵着走,在对自身人才需求并不清晰的情况下,过于看重经验、年龄等条件,片面追求高学历等对就业的歧视现象,使劳资关系发生了矛盾,劳动关系紧张的局面难以得到解决。
劳动者与生产资料的最佳配置,最小的成本,最好的人才,达到利润的最大化,应是用人单位的根本目的,当然也应是用人单位招聘员工的原则。用人单位在招聘员工时,首先,应考虑用人条件是否与其将要从事的岗位相符。其次,招聘条件是否有助于提高工作绩效。
②以合法劳动合同内容构建和谐劳动关系。在现阶段,一些工作条件、工资待遇不好的用人单位,为了招聘到员工或者吸引优秀的人才到企业工作,往往在招聘的广告中隐瞒事实情况,在劳动合同中承诺不去履行的工作条件和劳动报酬。结果在雇员工作之后,企业并不能履行劳动合同中的内容时,便产生了劳动纠纷,导致劳动关系的矛盾的激化。
劳动合同法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。
因此,企业在劳动合同中应该载明以上事项,为了规避和避免以上法规,要求人力资源管理部门应该做好以下工作:第一,关键是做好工作分析和编制岗位说明书,使企业中每个岗位的工作任务具体化、工作条件明确化、任职资格合理化、工作地点合法化。让劳动者明确自己在工作中的任务和职责,即劳资双方互相明确双方的权利和义务,构建彼此明确的和谐劳动关系。第二,以岗位说明书为基础做好公司的规章,把完善的岗位或者职位说明书在企业的规章制度中制度化,使在以后的劳动关系发生矛盾时有章可循。以法律和规章保障和谐劳动关系的建立。第三,用人单位同时也应该做好对劳动者事实情况的调查,避免劳动者的不知情或者故意隐瞒导致的劳动关系纠纷的发生。企业同时要做好雇佣员工的档案管理,员工本人提供的信息及事实情况材料的保管工作。在条件允许的情况下,采用电子化的人力资源管理工具,如金蝶、用友等软件的使用可以快速、高效、长期保存员工的个人资料。
2在“育人”过程中构建和谐劳动关系
“育人”主要是指企业对于员工的培训,培训主要有新员工的入职培训和老员工的在职培训。在第一个阶段,企业应该着重加强安全生产、职业健康的培训。因为一旦发生员工伤亡事件,对企业会造成很大的损失,如:经济补偿、劳资关系紧张、员工流失等问题;同时也给劳动者及劳动者的家人带来痛苦。总之,劳动关系的双方均产生不利影响。在第二阶段,企业应该以合理合法的手段规定服务期限,在服务期结束之后,既不强迫也不为难员工。
①做好新员工安全入职培训,构建和谐劳动关系。近年来,企业中的发生的伤亡事故不断增加,由施工现场的施工事故到办公室的职业健康、过劳死等现象越来越严重,职业健康成为当今影响和谐劳动关系的重要因素。在育人过程中,主要是指对员工的培训。对于员工的培训主要 包括两部分:新员工的入职培训和在职员工的培训。
在第116次常务会议上,国务院提出安全生产源头治本和政策治本的12项措施,其中一项重要的措施就是“加强教育培训,增强从业人员的安全意识,增加安全知识,提高从业人员的安全素质”。因此,在新员工的入职培训中,企业应该做好安全意识、安全知识、安全操作的培训。在具体的人力资源管理中,作为安全培训管理人员,应该了解、熟悉安全生产相关法律法规知识、安全生产管理知识、安全生产技术知识等,以便在开发、实施培训项目时能够得心应手,提高培训工作的质量。所以,企业选拨培训师的过程中应该根据培训的内容选择合格的安全培训师,对于培训师的培训工作也不容忽视。
②规定合理的在职培训服务期限,构建和谐劳动关系。劳动合同法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
我国企业对约定竞业限制协议的内容缺乏认识,一方面构成了对员工择业自由权的不合理限制,给员工造成不必要的心理压力。另一方面大量无效的约定竞业限制协议、条款泛滥,也缺乏现实可行性,这些协议和条款大多最终不能获得法律的认可。于是员工约照签,人照跳,而企业最终只能在自己商业秘密受到侵害时依侵权法理论寻求司法保护,这些约定竞业限制协议成了点缀,所以有效的协议才能产生应有的效果。不合理的服务期限要求会适得其反,甚至发生劳动关系的矛盾,产生劳动纠纷。因此,企业在对员工进行培训时应该计算好培训的成本,合理计算员工的服务期限。在这个过程中需要人力资源管理人员做好培训收益和成本的分析,培训的投资回报率=培训收益/培训成本。虽然培训收益的衡量具有一定的困难,但是企业在依据投资回报率进行分析时要公平的对待员工,不可故意增加成本的计算。否则一旦涉及劳动纠纷,吃亏的还是自己。
3在“用人”过程中构建和谐劳动关系
“用人”过程包括了人力资源管理活动的很多环节,包括绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等诸多活动。在用人的过程中,企业首先应该做好薪酬和福利的管理,以免因为违规或者损害劳动者的利益,而不利于和谐劳动关系的建立。其次,在这些管理活动中企业管理人员可以依托劳动合同法的内容进行创新管理,如在薪酬的制定、福利的发放等发面实施有利于创建和谐劳动关系的手段和方法。
①公平的薪酬管理利于构建和谐劳动关系。第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”
②全面的福利措施有利于构建和谐劳动关系。企业在员工福利方面应该严格按照劳动合同法的内容履行相应的责任。劳动法第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:其中包括未依法为劳动者缴纳社会保险费的;同时要支付相应的补偿。”
因此,企业要在签订劳动合同后及时为劳动者缴纳社会保险费,避免引起员工的不满甚至带来劳动纠纷。企业为了调动员工的积极性,还可以为员工缴纳法律义务之外的企业年金、补充医疗保险等其他的福利事项,这不但会提高企业员工的积极性、提上企业的声誉,而且还有利于企业员工建立和谐的劳动关系,有理由和谐劳动市场的建立。
4在“留人”过程中构建和谐劳动关系
企业在“留人”过程中,要注意科学、可行、合法的留人方式。规定培训后的服务期限是谁投资谁受益的法律依托,但是企业应合理计算投资收益分析,不可过高的估计成本,规定过高的服务期限,影响劳动力的合理流动,影响劳动关系的和谐发展。
①合理的培训服务期限有利于构建和谐劳动关系。现阶段,企业为了不让员工随意流动,随意扣押劳动者的证件或者要求劳动者缴纳一定的保证金。有的企业在员工离开企业时非法刁难员工,对员工进行处罚、克扣工资、扣押证件等行为时常发生。这些非法的现象在劳动合同中都给与了严厉的处罚。
劳动合同法第八十四条规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”因此,企业在用人留人的过程中应采取合理、合法的管理手段。如为了使员工更长期的留在公司,可以构建良好的企业文化,以情感留住人。或者为员工制定适合的职业发展通道,以真心打动员工,使其留下,而不是采取极端的威胁手段。只有这样,企业和员工之间才能建立和谐的劳动关系,员工才具有归属感、责任感,企业才能减少成本,留住核心员工。
②合法的经济补偿金有利于构建和谐劳动关系。一些企业往往以为员工离职了,就不再对员工进行管理,一些企业甚至在员工离开时,克扣工资或者找理由让员工赔偿企业的损失。这不但加大了劳动关系的矛盾,不利于企业的未来招聘效果,而且企业可能因此而被诉讼甚至受到法律的制裁。
所以,在留人未能成功时,企业也应该做好流失人员的补偿和安抚工作。通过与员工沟通,明确其离开的原因,既可以为企业找出管理问题,又可以让员工感到企业的关怀,从而有利于和谐劳动关系的构建。
人力资源管理确实是一门艺术,需要根据具体环境的变化随时调整策略。在新《劳动合同法》出台后,企业的管理方式也发生了变化,不应该单纯从企业的角度考虑管理问题,更要结合法律站在员工的角度采用合理的管理策略,构建和谐的劳动关系。基于本文的以上分析我们可以看出,不同视角下的人力资源管理所采取的策略是不同的。本文仅仅是基于《劳动合同法》,从“选”、“育”、“用”、“留”四个方面来分析,给予企业一定的借鉴意义。
参考文献:
[1] 应飞虎.“《劳动合同法》的时代使命”专题[J].深圳大学学报,2008,(3).
[2] 赵小仕.论劳动关系中的企业社会责任[J].当代财经,2008,(2):69-73.
关键词:人力资源管理; 和谐劳动关系; 劳动合同法
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)04-0062-02
1在“选人”过程中构建和谐劳动关系
“选人”主要是指人才的选拨过程,在选人过程中,企业不但要根据企业自身的用人标准,而且要遵守劳动合同法的相关规定即承担法律义务;有时为了企业的形象,需承担相应的社会责任,如雇佣残疾人等促进社会就业水平的标准。在与劳动者签订劳动合同时,同样要符合相关的规定,这就要求企业在日常的管理中要有明确的岗位说明书和规章制度。
①以公平的用人标准构建和谐劳动关系。现在很多企业和用人单位的用人标准不明确,被巨大的人才市场牵着走,在对自身人才需求并不清晰的情况下,过于看重经验、年龄等条件,片面追求高学历等对就业的歧视现象,使劳资关系发生了矛盾,劳动关系紧张的局面难以得到解决。
劳动者与生产资料的最佳配置,最小的成本,最好的人才,达到利润的最大化,应是用人单位的根本目的,当然也应是用人单位招聘员工的原则。用人单位在招聘员工时,首先,应考虑用人条件是否与其将要从事的岗位相符。其次,招聘条件是否有助于提高工作绩效。
②以合法劳动合同内容构建和谐劳动关系。在现阶段,一些工作条件、工资待遇不好的用人单位,为了招聘到员工或者吸引优秀的人才到企业工作,往往在招聘的广告中隐瞒事实情况,在劳动合同中承诺不去履行的工作条件和劳动报酬。结果在雇员工作之后,企业并不能履行劳动合同中的内容时,便产生了劳动纠纷,导致劳动关系的矛盾的激化。
劳动合同法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。
因此,企业在劳动合同中应该载明以上事项,为了规避和避免以上法规,要求人力资源管理部门应该做好以下工作:第一,关键是做好工作分析和编制岗位说明书,使企业中每个岗位的工作任务具体化、工作条件明确化、任职资格合理化、工作地点合法化。让劳动者明确自己在工作中的任务和职责,即劳资双方互相明确双方的权利和义务,构建彼此明确的和谐劳动关系。第二,以岗位说明书为基础做好公司的规章,把完善的岗位或者职位说明书在企业的规章制度中制度化,使在以后的劳动关系发生矛盾时有章可循。以法律和规章保障和谐劳动关系的建立。第三,用人单位同时也应该做好对劳动者事实情况的调查,避免劳动者的不知情或者故意隐瞒导致的劳动关系纠纷的发生。企业同时要做好雇佣员工的档案管理,员工本人提供的信息及事实情况材料的保管工作。在条件允许的情况下,采用电子化的人力资源管理工具,如金蝶、用友等软件的使用可以快速、高效、长期保存员工的个人资料。
2在“育人”过程中构建和谐劳动关系
“育人”主要是指企业对于员工的培训,培训主要有新员工的入职培训和老员工的在职培训。在第一个阶段,企业应该着重加强安全生产、职业健康的培训。因为一旦发生员工伤亡事件,对企业会造成很大的损失,如:经济补偿、劳资关系紧张、员工流失等问题;同时也给劳动者及劳动者的家人带来痛苦。总之,劳动关系的双方均产生不利影响。在第二阶段,企业应该以合理合法的手段规定服务期限,在服务期结束之后,既不强迫也不为难员工。
①做好新员工安全入职培训,构建和谐劳动关系。近年来,企业中的发生的伤亡事故不断增加,由施工现场的施工事故到办公室的职业健康、过劳死等现象越来越严重,职业健康成为当今影响和谐劳动关系的重要因素。在育人过程中,主要是指对员工的培训。对于员工的培训主要 包括两部分:新员工的入职培训和在职员工的培训。
在第116次常务会议上,国务院提出安全生产源头治本和政策治本的12项措施,其中一项重要的措施就是“加强教育培训,增强从业人员的安全意识,增加安全知识,提高从业人员的安全素质”。因此,在新员工的入职培训中,企业应该做好安全意识、安全知识、安全操作的培训。在具体的人力资源管理中,作为安全培训管理人员,应该了解、熟悉安全生产相关法律法规知识、安全生产管理知识、安全生产技术知识等,以便在开发、实施培训项目时能够得心应手,提高培训工作的质量。所以,企业选拨培训师的过程中应该根据培训的内容选择合格的安全培训师,对于培训师的培训工作也不容忽视。
②规定合理的在职培训服务期限,构建和谐劳动关系。劳动合同法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
我国企业对约定竞业限制协议的内容缺乏认识,一方面构成了对员工择业自由权的不合理限制,给员工造成不必要的心理压力。另一方面大量无效的约定竞业限制协议、条款泛滥,也缺乏现实可行性,这些协议和条款大多最终不能获得法律的认可。于是员工约照签,人照跳,而企业最终只能在自己商业秘密受到侵害时依侵权法理论寻求司法保护,这些约定竞业限制协议成了点缀,所以有效的协议才能产生应有的效果。不合理的服务期限要求会适得其反,甚至发生劳动关系的矛盾,产生劳动纠纷。因此,企业在对员工进行培训时应该计算好培训的成本,合理计算员工的服务期限。在这个过程中需要人力资源管理人员做好培训收益和成本的分析,培训的投资回报率=培训收益/培训成本。虽然培训收益的衡量具有一定的困难,但是企业在依据投资回报率进行分析时要公平的对待员工,不可故意增加成本的计算。否则一旦涉及劳动纠纷,吃亏的还是自己。
3在“用人”过程中构建和谐劳动关系
“用人”过程包括了人力资源管理活动的很多环节,包括绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等诸多活动。在用人的过程中,企业首先应该做好薪酬和福利的管理,以免因为违规或者损害劳动者的利益,而不利于和谐劳动关系的建立。其次,在这些管理活动中企业管理人员可以依托劳动合同法的内容进行创新管理,如在薪酬的制定、福利的发放等发面实施有利于创建和谐劳动关系的手段和方法。
①公平的薪酬管理利于构建和谐劳动关系。第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”
②全面的福利措施有利于构建和谐劳动关系。企业在员工福利方面应该严格按照劳动合同法的内容履行相应的责任。劳动法第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:其中包括未依法为劳动者缴纳社会保险费的;同时要支付相应的补偿。”
因此,企业要在签订劳动合同后及时为劳动者缴纳社会保险费,避免引起员工的不满甚至带来劳动纠纷。企业为了调动员工的积极性,还可以为员工缴纳法律义务之外的企业年金、补充医疗保险等其他的福利事项,这不但会提高企业员工的积极性、提上企业的声誉,而且还有利于企业员工建立和谐的劳动关系,有理由和谐劳动市场的建立。
4在“留人”过程中构建和谐劳动关系
企业在“留人”过程中,要注意科学、可行、合法的留人方式。规定培训后的服务期限是谁投资谁受益的法律依托,但是企业应合理计算投资收益分析,不可过高的估计成本,规定过高的服务期限,影响劳动力的合理流动,影响劳动关系的和谐发展。
①合理的培训服务期限有利于构建和谐劳动关系。现阶段,企业为了不让员工随意流动,随意扣押劳动者的证件或者要求劳动者缴纳一定的保证金。有的企业在员工离开企业时非法刁难员工,对员工进行处罚、克扣工资、扣押证件等行为时常发生。这些非法的现象在劳动合同中都给与了严厉的处罚。
劳动合同法第八十四条规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”因此,企业在用人留人的过程中应采取合理、合法的管理手段。如为了使员工更长期的留在公司,可以构建良好的企业文化,以情感留住人。或者为员工制定适合的职业发展通道,以真心打动员工,使其留下,而不是采取极端的威胁手段。只有这样,企业和员工之间才能建立和谐的劳动关系,员工才具有归属感、责任感,企业才能减少成本,留住核心员工。
②合法的经济补偿金有利于构建和谐劳动关系。一些企业往往以为员工离职了,就不再对员工进行管理,一些企业甚至在员工离开时,克扣工资或者找理由让员工赔偿企业的损失。这不但加大了劳动关系的矛盾,不利于企业的未来招聘效果,而且企业可能因此而被诉讼甚至受到法律的制裁。
所以,在留人未能成功时,企业也应该做好流失人员的补偿和安抚工作。通过与员工沟通,明确其离开的原因,既可以为企业找出管理问题,又可以让员工感到企业的关怀,从而有利于和谐劳动关系的构建。
人力资源管理确实是一门艺术,需要根据具体环境的变化随时调整策略。在新《劳动合同法》出台后,企业的管理方式也发生了变化,不应该单纯从企业的角度考虑管理问题,更要结合法律站在员工的角度采用合理的管理策略,构建和谐的劳动关系。基于本文的以上分析我们可以看出,不同视角下的人力资源管理所采取的策略是不同的。本文仅仅是基于《劳动合同法》,从“选”、“育”、“用”、“留”四个方面来分析,给予企业一定的借鉴意义。
参考文献:
[1] 应飞虎.“《劳动合同法》的时代使命”专题[J].深圳大学学报,2008,(3).
[2] 赵小仕.论劳动关系中的企业社会责任[J].当代财经,2008,(2):69-73.