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随着国内油气勘探业务的大力发展，“80、90后”知识型员工纷纷步入职场，成为石油企业发展新的生力军。中国石油勘探开发研究院西北分院引进、吸引了大量高学历层次的专业型青年人才，他们对石油企业，不仅直接关系到石油企业当前的发展，更关系到石油企业未来的长远发展。关注“80、90后”知识型员工（简称“80、90后”）忠诚度的培养，已成为石油企业面临的重要课题。
一、“80、90后”知识型员工的特点
（一）知识水平高，创新能力强。由于高等教育大众化，“80、90后”受教育的程度普遍偏高，有较高的知识水平，具有较强的获取、处理及应用知识和信息的能力，在工作中富有激情和创意，喜欢突破常规，大胆创新，挑战自我，追求成功。
（二）价值观多元化，自我意识强，团队意识弱。“80、90后”处在一个多元化的社会环境之中，价值观也呈现多元化的特征。他们更认同个人本位，强调自我，追求自我，更加关注自我利益和自我价值的实现；他们崇尚自由的工作环境、灵活的工作时间和宽松的组织工作氛围，团队归属感较弱。一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求，或得不到更好的发展机会，他们就会选择通过流动实现自己的职业追求和价值体现，因此对石油企业的忠诚度偏低。
（三）竞争压力大，抗压能力差。随着社会生活成本不断提升，工作节奏的加快，“80、90后”承受的职场工作压力和生活压力日益加剧。而他们的成长环境相对优越，经受的生活挫折少，步入社会后对生活的期望值高，一旦受到打击后容易产生受挫感，抗压能力较差。
西北分院的“80、90后”以高学历层次科研人员为主，相对于其它类型的员工他们还具有以下的特点和心理需求：一是具有相应的专业技术特长和较高的个人素质，掌握着本领域、本专业或本学科的知识前沿并努力付诸于实施，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，更加灵活及宽松的学术组织氛围。二是普遍具有较强的成就感，往往追求个人价值的实现，希望自身价值得到社会或团体的尊重，他们喜欢富有挑战性的工作，并将其作为实现自我价值的主要方式和途径。三是有较强的独立性，为了实现自己在本专业领域的成就和自身职业发展目标，他们更倾向于在有利于自己职业发展和实现自己价值的不同岗位之间流动，以便全面掌握本专业或技术领域内的不同知识和技术，为自身和单位发展奠定技术和知识积累。
二、影响“80、90后”知识型员工忠诚度的原因
（一）石油企业文化。目前部分石油企业以“单向控制”为主、以 “惩罚”为导向，这种传统的管理模式对于崇尚“尊重、自主”的“80、90后”来说，不仅伤害了其感情，影响其创新激情，还降低了对企业的忠诚度。同时，封闭、艰苦、半军事化的石油企业文化和工作环境势必影响员工对石油企业的忠诚度。
（二）薪酬福利待遇。“80、90后”面临着工作、生活的双重压力，较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才尤其是“80、90后”的必要条件。
（三）发展机会。良好的发展机会，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工关心和追求的目标，“80、90后”更注重公平、公正的发展机会。
三、“80、90后”知识型员工忠诚度的培养途径
（一）创新管理理念，构建新型的合作伙伴关系。一是要树立开放、平等的管理理念，与员工形成良好的“合作伙伴”关系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者与员工处在持续的沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中。二是要充分尊重员工的知情权，定期通过网络、微信、报纸或会议的形式传递石油企业信息，积极吸纳员工代表参与企业的各级管理工作，使他们产生增强主人翁意识。三是要充分尊重员工的工作选择权，鼓励员工自主选择岗位，对内部空缺的岗位率先在内部进行公开招聘。
（二）通过营造优秀的企业文化提高“80、90后”的归属感和认同感
企业应树立 “以人为本”的企业文化，把员工看成是单位最重要的资产，尊重员工个性和才能的发挥，鼓励科研技术人员参与科技决策活动。企业要积极主动地履行单位责任承诺，创造良好的工作环境、公平的奖励和晋升制度、明确职责和工作角色、提供良好的福利、解决员工生活上的困难等满足科研技术人员的合理期望。树立员工是单位战略合作伙伴的理念，共同塑造一个有意义、有挑战性的愿景，深刻影響员工心理需求，使个人发展需求与企业发展相结合。
（三）完善管理机制，倡导员工自主管理。一是要充分授权，让知识型员工自主工作，管理者给予必要的支持与帮助，协助员工高效完成工作任务。二是推行弹性工作制。适当采用以结果为导向的自由式管理方式，明确工作任务总量，不硬性规定工作时间。
（四）加强职业生涯引导，促进共赢发展。”企业应该采取双重职业发展途径的方法，满足员工不同价值观和职业发展的需求。一是在为员工进行职业生涯规划时要设置“双重”的职业发展通道，畅通不同价值取向的员工的发展通道。二是加大员工培训力度，为员工创造学习、实现自我价值的机会。
（五）建立有效的激励机制，体现员工价值。一是要设计合理的薪酬体系，使员工的薪酬和本人的能力、业绩和价值相匹配。通过良好的薪酬和福利体现石油企业的公正和公平，体现员工的价值，有效稳定和激励员工。二是建立以业绩为导向的激励机制。管理者应主要依据工作目标的实现程度即工作业绩来进行激励。三是提供平等的发展、晋升机会。要充分创造条件，敢于让他们承担能够促进其发展的、有挑战性的工作，最大限度地帮助他们激发潜力，实现人生价值。
（六）改进沟通方式，实现平等、双向交流。一是保持与“80、90后”员工的沟通习惯同步，如通过新潮时尚的 “偶的愚见箱 ”、“QQ - Me”、博客、飞信等渠道来加强与员工的沟通。二是采取开放的沟通方式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，让随时、随地的沟通无处不在。三是改变沟通的态度。对“80、90后”员工要尽量采用尊重、关怀、平等的方式进行沟通，让员工感受到石油企业对其的尊重、理解和包容。
一、“80、90后”知识型员工的特点
（一）知识水平高，创新能力强。由于高等教育大众化，“80、90后”受教育的程度普遍偏高，有较高的知识水平，具有较强的获取、处理及应用知识和信息的能力，在工作中富有激情和创意，喜欢突破常规，大胆创新，挑战自我，追求成功。
（二）价值观多元化，自我意识强，团队意识弱。“80、90后”处在一个多元化的社会环境之中，价值观也呈现多元化的特征。他们更认同个人本位，强调自我，追求自我，更加关注自我利益和自我价值的实现；他们崇尚自由的工作环境、灵活的工作时间和宽松的组织工作氛围，团队归属感较弱。一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求，或得不到更好的发展机会，他们就会选择通过流动实现自己的职业追求和价值体现，因此对石油企业的忠诚度偏低。
（三）竞争压力大，抗压能力差。随着社会生活成本不断提升，工作节奏的加快，“80、90后”承受的职场工作压力和生活压力日益加剧。而他们的成长环境相对优越，经受的生活挫折少，步入社会后对生活的期望值高，一旦受到打击后容易产生受挫感，抗压能力较差。
西北分院的“80、90后”以高学历层次科研人员为主，相对于其它类型的员工他们还具有以下的特点和心理需求：一是具有相应的专业技术特长和较高的个人素质，掌握着本领域、本专业或本学科的知识前沿并努力付诸于实施，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，更加灵活及宽松的学术组织氛围。二是普遍具有较强的成就感，往往追求个人价值的实现，希望自身价值得到社会或团体的尊重，他们喜欢富有挑战性的工作，并将其作为实现自我价值的主要方式和途径。三是有较强的独立性，为了实现自己在本专业领域的成就和自身职业发展目标，他们更倾向于在有利于自己职业发展和实现自己价值的不同岗位之间流动，以便全面掌握本专业或技术领域内的不同知识和技术，为自身和单位发展奠定技术和知识积累。
二、影响“80、90后”知识型员工忠诚度的原因
（一）石油企业文化。目前部分石油企业以“单向控制”为主、以 “惩罚”为导向，这种传统的管理模式对于崇尚“尊重、自主”的“80、90后”来说，不仅伤害了其感情，影响其创新激情，还降低了对企业的忠诚度。同时，封闭、艰苦、半军事化的石油企业文化和工作环境势必影响员工对石油企业的忠诚度。
（二）薪酬福利待遇。“80、90后”面临着工作、生活的双重压力，较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才尤其是“80、90后”的必要条件。
（三）发展机会。良好的发展机会，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工关心和追求的目标，“80、90后”更注重公平、公正的发展机会。
三、“80、90后”知识型员工忠诚度的培养途径
（一）创新管理理念，构建新型的合作伙伴关系。一是要树立开放、平等的管理理念，与员工形成良好的“合作伙伴”关系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者与员工处在持续的沟通与共识、信任与承诺、合作与支援、授权与赋能的互动之中。二是要充分尊重员工的知情权，定期通过网络、微信、报纸或会议的形式传递石油企业信息，积极吸纳员工代表参与企业的各级管理工作，使他们产生增强主人翁意识。三是要充分尊重员工的工作选择权，鼓励员工自主选择岗位，对内部空缺的岗位率先在内部进行公开招聘。
（二）通过营造优秀的企业文化提高“80、90后”的归属感和认同感
企业应树立 “以人为本”的企业文化，把员工看成是单位最重要的资产，尊重员工个性和才能的发挥，鼓励科研技术人员参与科技决策活动。企业要积极主动地履行单位责任承诺，创造良好的工作环境、公平的奖励和晋升制度、明确职责和工作角色、提供良好的福利、解决员工生活上的困难等满足科研技术人员的合理期望。树立员工是单位战略合作伙伴的理念，共同塑造一个有意义、有挑战性的愿景，深刻影響员工心理需求，使个人发展需求与企业发展相结合。
（三）完善管理机制，倡导员工自主管理。一是要充分授权，让知识型员工自主工作，管理者给予必要的支持与帮助，协助员工高效完成工作任务。二是推行弹性工作制。适当采用以结果为导向的自由式管理方式，明确工作任务总量，不硬性规定工作时间。
（四）加强职业生涯引导，促进共赢发展。”企业应该采取双重职业发展途径的方法，满足员工不同价值观和职业发展的需求。一是在为员工进行职业生涯规划时要设置“双重”的职业发展通道，畅通不同价值取向的员工的发展通道。二是加大员工培训力度，为员工创造学习、实现自我价值的机会。
（五）建立有效的激励机制，体现员工价值。一是要设计合理的薪酬体系，使员工的薪酬和本人的能力、业绩和价值相匹配。通过良好的薪酬和福利体现石油企业的公正和公平，体现员工的价值，有效稳定和激励员工。二是建立以业绩为导向的激励机制。管理者应主要依据工作目标的实现程度即工作业绩来进行激励。三是提供平等的发展、晋升机会。要充分创造条件，敢于让他们承担能够促进其发展的、有挑战性的工作，最大限度地帮助他们激发潜力，实现人生价值。
（六）改进沟通方式，实现平等、双向交流。一是保持与“80、90后”员工的沟通习惯同步，如通过新潮时尚的 “偶的愚见箱 ”、“QQ - Me”、博客、飞信等渠道来加强与员工的沟通。二是采取开放的沟通方式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，让随时、随地的沟通无处不在。三是改变沟通的态度。对“80、90后”员工要尽量采用尊重、关怀、平等的方式进行沟通，让员工感受到石油企业对其的尊重、理解和包容。