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国美之争作为企业转型的标志性事件，较为突出的反映了企业转型过程中大股东与职业经理人间的信任危机问题。要解决这一问题，相应信用体系的建立和法律法规的完善显得尤为重要。
国美之争最终以董事长陈晓的胜出画上了暂时的句号，这场实质反映大股东与职业经理人控制权争夺的事件无疑让我们看到我国当前大股东与职业经理人之间存在着深深的信任危机。
一、大股东与职业经理人信任危机的表现形态
国美之争中，黄光裕为首的大股东提议罢免陈晓职位，极大地表现出其对职业经理人陈晓的不信任。这一事件同时影射了当前我国股东和职业经理人间的信任危机问题。我们认为信任危机根植于大股东与职业经理人双方的“信任”和“守信”两个层面，“即股东对职业经理人的‘信任’与‘不信任’状态，以及职业经理人的‘守信’与‘不守信’状态。”如此，常见的信任危机可以抽象为以下四种形态：第一，经理人的“不守信”和股东的“不信任”形态。此种情形下，股东与经理人之间毫无任何信任可言。这也是信任危机最严重的表现形态。第二，经理人的“不守信”和股东的“信任”形态。在这种形态下，信任与信任危机并存。然而，随着这一形态的发展，经理人的“不守信”终将导致股东“信任”的瓦解，整个形态最终恶化为信任危机的第一种形态。第三，经理人的“守信”与股东的“不信任”状态。这种形态与第二种形态类似，控制不好将向第一形态转化。第四种形态则是股东的“信任”和经理人的“守信”并存，此种组合下两者维系着较好的信任关系，有利于最终合作双赢局面的实现，这也是我们所追求的终极目标。
二、大股东与职业经理人信任危机出现原因
信任危机的出现并不是任何一方原因单独造成的，它是由多方因素共同促成的。在对其信任危机形态分析的基础上我们认为，危机的出现主要源于“不守信”和“不信任”，而这其深层原因主要表现在以下几点：
（一）思想理念不同。大股東和职业经理人共享一个公司，却缺少统一的价值观和经营理念，致使双方根本谈不上合作，也难达成一种默契。这种思想上的分歧无疑是信任危机的开端。国美之争中，陈晓注重长远战略，而黄光裕则更看重眼前利益。两者经营理念的差异使得信任危机的存在成为必然。
（二）利益目标不同。公司股东的利益目标为公司利润的最大化，而职业经理人则不同，职业经理人更加注重寻求自身利益最大化。比如其会考虑如何运作公司能够让自己的能力得以完全体现或使自己获得更多的潜在利益。双方均从自身利益出发思考问题，成为引发信任危机的另一个原因。
（三）经理人的“不守信”往往源自经理人自身能力的欠缺或道德的缺失。能力的欠缺导致股东不敢过度放权，更谈不上对其的信任；而道德的缺失更为严重，使得股东不仅不敢放权很多时候是根本不会放权，两者之间完全不存在信任关系。在信任危机的形成的过程中，经理人道德缺失成为最大的推手。
（四）股东自身道德素质问题。与职业经理人相对应，股东自身也可能存在道德上的问题，股东或生性多疑或具有极强的控制欲等等。股东的“不信任”在实践过程中也成为导致信任危机的一个方面。
三、大股东与职业经理人信任危机解决方法
当前，大股东与职业经理人信任危机日益加剧，为了改变现状，我们提出以下建议：
（一）提高职业经理人专业素养和道德素养。当制度出现疏漏，道德则成为约束的底线。从内因入手，我们认为，在专业素养方面，我国应该严格相关资格的获取条件，以减少能力欠缺造成的信任危机。同时在专业学习中还应该植入提高道德素养的部分，并逐渐将道德素养量化，使其成为考核的一个重要组成部分。如此促使职业经理人自身素质的整体提高，以减少“不守信”现象的出现。
（二）完善法律法规，建立健全职业经理人相关制度。我国现存职业经理人相关制度多是照搬成熟市场经济体系国家的经验，缺乏立足本国经验的产物，这就使得职业经理人应然的良性作用不能得到充分发挥。另外，我国当前的职业经理人激励机制并不完善，“激励机制的不完善，使经理人的收入水平与承受的风险、付出的劳动、取得的成果即使相关联，经理人的年薪也偏低，从而导致职业经理人工作动力不足，效率不高，忠诚度偏低。”基于以上两方面，立足我国国情，完善我国当前相关立法和制度，成为建立职业经理人与大股东间信任关系的外在保障。
（三）建立健全社会信用体系制度。张维迎老师在谈到职业经理人的信任机制时提到三种信任机制：“第一种是合同机制，第二种是感情机制，第三种是信誉机制。”三种机制各有利弊，但无疑第三种机制在现实生活中最具意义。“信誉机制的基础源于重复博弈，并且博弈中当事人考虑的是长期收益，而非一次性收益。”我们认为可以建立一套职业经理人的评价体系，并为其建立起相应的信誉档案，从而根据经理人累积的信誉，股东可以选择信誉良好的职业经理人，从而重建股东与职业经理人间的信任。
国美控权之争作为一个标志性事件， 引起了我们对大股东与职业经理人信任危机问题的重视。在解决这一问题的过程中，信用体制的建立、法律法规的完善等措施显得十分必要。
参考文献：
[1]谭克虎,姚影.经理人的职业道德问题——基于信任博弈的分析[J].经济问题，2005（11）.
[2]葛文卉.从国美之争看我国职业经理人行为的制衡机制[J].人力资源管理，2001（3）.
[3]张维迎.企业家与经理人：如何建立信任[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2003（5）.
（作者简介：李娜（1990-），女，湖北随州人，华中师范大学政法学院法学专业2008级本科生。）
国美之争最终以董事长陈晓的胜出画上了暂时的句号，这场实质反映大股东与职业经理人控制权争夺的事件无疑让我们看到我国当前大股东与职业经理人之间存在着深深的信任危机。
一、大股东与职业经理人信任危机的表现形态
国美之争中，黄光裕为首的大股东提议罢免陈晓职位，极大地表现出其对职业经理人陈晓的不信任。这一事件同时影射了当前我国股东和职业经理人间的信任危机问题。我们认为信任危机根植于大股东与职业经理人双方的“信任”和“守信”两个层面，“即股东对职业经理人的‘信任’与‘不信任’状态，以及职业经理人的‘守信’与‘不守信’状态。”如此，常见的信任危机可以抽象为以下四种形态：第一，经理人的“不守信”和股东的“不信任”形态。此种情形下，股东与经理人之间毫无任何信任可言。这也是信任危机最严重的表现形态。第二，经理人的“不守信”和股东的“信任”形态。在这种形态下，信任与信任危机并存。然而，随着这一形态的发展，经理人的“不守信”终将导致股东“信任”的瓦解，整个形态最终恶化为信任危机的第一种形态。第三，经理人的“守信”与股东的“不信任”状态。这种形态与第二种形态类似，控制不好将向第一形态转化。第四种形态则是股东的“信任”和经理人的“守信”并存，此种组合下两者维系着较好的信任关系，有利于最终合作双赢局面的实现，这也是我们所追求的终极目标。
二、大股东与职业经理人信任危机出现原因
信任危机的出现并不是任何一方原因单独造成的，它是由多方因素共同促成的。在对其信任危机形态分析的基础上我们认为，危机的出现主要源于“不守信”和“不信任”，而这其深层原因主要表现在以下几点：
（一）思想理念不同。大股東和职业经理人共享一个公司，却缺少统一的价值观和经营理念，致使双方根本谈不上合作，也难达成一种默契。这种思想上的分歧无疑是信任危机的开端。国美之争中，陈晓注重长远战略，而黄光裕则更看重眼前利益。两者经营理念的差异使得信任危机的存在成为必然。
（二）利益目标不同。公司股东的利益目标为公司利润的最大化，而职业经理人则不同，职业经理人更加注重寻求自身利益最大化。比如其会考虑如何运作公司能够让自己的能力得以完全体现或使自己获得更多的潜在利益。双方均从自身利益出发思考问题，成为引发信任危机的另一个原因。
（三）经理人的“不守信”往往源自经理人自身能力的欠缺或道德的缺失。能力的欠缺导致股东不敢过度放权，更谈不上对其的信任；而道德的缺失更为严重，使得股东不仅不敢放权很多时候是根本不会放权，两者之间完全不存在信任关系。在信任危机的形成的过程中，经理人道德缺失成为最大的推手。
（四）股东自身道德素质问题。与职业经理人相对应，股东自身也可能存在道德上的问题，股东或生性多疑或具有极强的控制欲等等。股东的“不信任”在实践过程中也成为导致信任危机的一个方面。
三、大股东与职业经理人信任危机解决方法
当前，大股东与职业经理人信任危机日益加剧，为了改变现状，我们提出以下建议：
（一）提高职业经理人专业素养和道德素养。当制度出现疏漏，道德则成为约束的底线。从内因入手，我们认为，在专业素养方面，我国应该严格相关资格的获取条件，以减少能力欠缺造成的信任危机。同时在专业学习中还应该植入提高道德素养的部分，并逐渐将道德素养量化，使其成为考核的一个重要组成部分。如此促使职业经理人自身素质的整体提高，以减少“不守信”现象的出现。
（二）完善法律法规，建立健全职业经理人相关制度。我国现存职业经理人相关制度多是照搬成熟市场经济体系国家的经验，缺乏立足本国经验的产物，这就使得职业经理人应然的良性作用不能得到充分发挥。另外，我国当前的职业经理人激励机制并不完善，“激励机制的不完善，使经理人的收入水平与承受的风险、付出的劳动、取得的成果即使相关联，经理人的年薪也偏低，从而导致职业经理人工作动力不足，效率不高，忠诚度偏低。”基于以上两方面，立足我国国情，完善我国当前相关立法和制度，成为建立职业经理人与大股东间信任关系的外在保障。
（三）建立健全社会信用体系制度。张维迎老师在谈到职业经理人的信任机制时提到三种信任机制：“第一种是合同机制，第二种是感情机制，第三种是信誉机制。”三种机制各有利弊，但无疑第三种机制在现实生活中最具意义。“信誉机制的基础源于重复博弈，并且博弈中当事人考虑的是长期收益，而非一次性收益。”我们认为可以建立一套职业经理人的评价体系，并为其建立起相应的信誉档案，从而根据经理人累积的信誉，股东可以选择信誉良好的职业经理人，从而重建股东与职业经理人间的信任。
国美控权之争作为一个标志性事件， 引起了我们对大股东与职业经理人信任危机问题的重视。在解决这一问题的过程中，信用体制的建立、法律法规的完善等措施显得十分必要。
参考文献：
[1]谭克虎,姚影.经理人的职业道德问题——基于信任博弈的分析[J].经济问题，2005（11）.
[2]葛文卉.从国美之争看我国职业经理人行为的制衡机制[J].人力资源管理，2001（3）.
[3]张维迎.企业家与经理人：如何建立信任[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2003（5）.
（作者简介：李娜（1990-），女，湖北随州人，华中师范大学政法学院法学专业2008级本科生。）