员工持股计划有利于改善公司治理结构,以前是所有者、执行者和监督者是三者相分离的,现在执行者一定程度上扮演了所有者的角色。而且,员工持股计划与员工股权激励计划所涉及的标的股票总数累计均不得超过公司股本总额的10%,任何一名激励对象获授的本公司股票累计均不得超过公司股本总额的1%,既不会造成内部垄断的情况,又在一定程度上激励了员工。
　　员工持股计划更大的意义还在于,能从员工内部监督上市公司运作,因为现在摆在明面上的员工持股计划与员工股权激励计划所涉及的标的股票总数累计均不得超过公司股本总额的10%,但是员工可以在二级市场自由买卖,最后员工持股可以达到15%甚至20%,这足以影响整个投票决定。董事会或者公司高管做出了某项决定,如果得不到员工的认同很有可能在股东大会被否掉,员工可以将意见汇总至职工监事,该决策甚至连监事会层级也过不了。《证券法》规定,对持有公司5%以上比例股份的股东已经拥有单独的提案权,提案可以上报股东大会上进行正式提议,也可以让董事会对提案做出说明和回答,如果员工持股计划的正式实施,员工也将拥有单独提案权。在此情境之下,公司管理层面临双向监督——上有证券监管部门,下有内部持股员工,这是利大于弊的事情。
　　公司治理对员工而言集中在约束和激励两大问题,约束的机制现在国内已经较为成熟,而工资、奖金、福利这些激励措施是比较初级的,员工持股是更加完善的激励方式。
　　就宝新能源而言,我们强调“用事业的发展吸引人、优厚的待遇留住人、和谐的感情温暖人”。但是“事业发展吸引人”许诺不能普及所有人,并非所有员工都能在公司实现平台的提升,从基础岗位升至管理层。但是员工持股计划可以最大程度上让员工亲身参与并感受到事业的发展的成果,实现切实的分享。
　　这次《暂行办法》规定,上市公司根据员工意愿,将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理,通过二级市场购入本公司股票并长期持有,股份权益按约定分配给员工的制度安排。强调的是自愿加入员工持股计划,公司应当充分尊重员工意愿,不能强制摊派。
　　我认为,敢推出员工持股计划的上市公司一定对自己特别有信心,如果公司的经营已经度日如年,不可能花大力气推进员工持股计划。但也要考虑的一种情况是,持股计划冻结的时间太长,有36个月,员工可以选择别的投资渠道,会出现认购不足这种情况。但这并不是一件坏事,可以促进管理层必须切切实实将公司规划好,推出有效的措施将各方面事情做好,只有这样才能说服员工。员工是最清楚公司状况的“投资者”,公司如果提出宏伟的计划,但是没有任何举措,公司原有制度不行,生产流程和工艺也很糟糕……员工是不会相信进而选择持股的。
　　另外需要考虑的一个问题是,按照征求意见稿股票锁定期是36个月,36个月以后面临员工套现问题,这似乎是一种不稳定因素。但就我们公司而言,宝新能源是股权激励首批试点公司之一,并没有出现很大的抛压现象,公司从2005年推股权激励计划到现在已经7年了,当时参加股权激励高管没有套现一分钱。我认为这其中有三个因素起了作用:一、公司与员工能建立互信关系;二、公司持续成长;三、企业文化的作用使员工对公司有深厚的感情。普通员工持有股票的“忠诚度”要比高管高,因为高管的流通性比员工大,高管的流动会造成股票的被动抛压;普通员工相较于高管所拥有的投资渠道更少,如果员工工作岗位的稳定性越强,其持有股票的稳定性也会越高。
　　我个人认为证监会应该更大力度、更快捷推进员工持股计划,减少审批与程序,方便其高效实施。为了有效推进,在政策方面可以设计一些税率方面的减免措施。在法律法规允许的情况下,公司可以采取适度优惠方式对员工购股以资鼓励(比如持股的折扣以及补贴),但是这个优惠不能过高,不然就有失公平,而且优惠方式要尽早公布,在董事会和股东大会上取得其他股东的同意。