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摘 要：地方普通高校教师作为我国高等教育的重要组成部分，在科研工作方面经常由于主观忽视或客观困难，很难承担国家级或省部级的重要研究课题，普遍存在科研动机不强、科研成果较少、水平较差等问题，科研水平无法与“985”“211”等重点大学相比，不利于学校的长期发展。本文从高校教师的心理契约视角出发，分析了高校教师的科研现状，提出了相应的科研绩效提升策略。
关键词：高校教师;科研;心理契约
一、地方普通高校教师科研现状及原因分析
（一）科研动机不足
地方普通高校教师普遍存在科研动机不足，对科研工作缺乏热情等现象。究其原因，主要有以下两点：一是教学任务繁重，难以兼顾科研任务。相较于重点研究型大学，地方普通高校教师承担着更多的教学任务，无暇顾及科研工作。二是晋升空间限制，缺乏科研热情。在地方普通高校中普遍存在一种现象，中老年教师占据着绝大多数的高级职称名额，却缺乏科研热情，而青年教师的晋升缺乏空间，因此影响了青年教师的科研动机。
（二）科研能力较弱
地方普通高校在教师的招聘环节中，难以提供和重点院校相媲美的物质条件，无法对教师的科研能力提出更高要求，因此新晋教师们的科研能力普遍较弱。而资历较高的中老年教师由于偏重传统的教学工作，又缺乏科研习惯的养成，致使教师队伍整体缺乏科研能力。
（三）科研成果较少
地方普通高校教师基本以教学工作为主，缺乏高水平的科研成果。由于缺少较高层次的科研平台和配套设施，地方普通高校教师申请国家级或者省部级重点课题的机会较少，缺乏资金支持，难以进行系统的科研工作，导致缺乏高水平的科研成果。而前期研究成果的缺少，为申请高级别课题增加了更大的难度，由此形成了恶性循环。
（四）科研团队建设缺失。
在地方普通高等院校中，教师的科研工作基本以单打独斗为主，很少有规模化的科研团队。由于学校缺乏对教师科研工作的重视和引导，忽視科研团队的建设，教师要付出更大的努力完成重复性的工作，事倍功半。经常同一个学院甚至同一个教研室的教师，研究方向相似，但是因为没有良好的科研团队建设，却重复性地进行科研工作，浪费了本就不多的科研资源，使科研效率大大降低。
二、地方普通高校教师心理契约
高校教师是知识型员工的典型代表，本文以高校教师作为研究对象，其心理契约的内涵是以教师作为认知主体，即教师认为的学校与教师之间相互承担的责任和义务，包含三个维度：交易维度、关系维度和发展维度。
心理契约是区别于经济契约的，最主要的特征为心理契约强调的是契约双方之间责任和义务的心理感知，而并非明确的合同规定，它是主观的、隐性的、非书面化的契约。这一特征决定了心理契约的具体内容会因为认知主体的改变而产生变化，认知主体对雇佣双方所承担的责任和义务的感知最终决定了心理契约的具体内容。
高校教师这一特定认知主体具有高学历、高敏感性等特征，他们对学校应承担的责任和义务与自身所肩负的责任和义务有着比较明确的认知。高校教师的高感知度使其心理契约更加感性，其交易维度相对弱化，而关系维度和发展维度则有所增强。关系维度中所包含的和谐的工作氛围及上下级关系呈现出明显的强化趋势，说明高校教师对于工作环境及氛围的要求更高。发展维度中，广阔的晋升空间也是高校教师比较关注的问题。
地方普通高校教师相比于其他重点大学而言，在心理契约方面除了作为高校教师共有的特征，更加看重关系维度，如工作氛围的和谐等，对于发展维度则呈现出两种分化，一种是安于现状，另一种则表现出对未来的担忧。这两种情况的出现，使地方普通高校教师的心理契约更加复杂，增加了管理难度。
三、激发科研动机的措施
（一）完善评价标准，激发科研热情
完善的评价标准可以有效提升高校教师的心理契约水平，提升公平感认知。学校应针对发展目标及现状，改革和完善教师队伍科研奖励和晋升机制，实行教学与科研并重的双轨化机制，明确评价标准。可以从以下两方面改善教师绩效的评价标准：一是教学与科研分开，设定专职教学岗位和科研岗位，不同岗位的工作重心和评价标准区分开来，在晋升条件上公平对待，进而激发教师的科研热情;二是针对不同年龄和职称层次的教师，设定不同的科研要求，细化每一层级的科研指标要求，精准定位各类科研成果的评价标准，使具有高级职称的教师更有紧迫感和责任感，使具有中级职称的教师更有积极性，从而整体提升教师的科研动机。
（二）注重能力培养，养成科研习惯
地方普通高校教师的科研基础比较薄弱，无法在短期内获得提升，因此，学校管理者应帮助和督促教师培养科研习惯，提升教师对心理契约中发展维度的满足感，提升对未来长远发展的期待，帮助教师形成良好的科研习惯，逐步积累科研成果，为后续更加深入的科研工作打好基础。
（三）助力课题申请，纵向横向兼顾
高校管理者在教师的科研工作中发挥着不可忽视的辅助和引导作用。地方普通高校教师在课题申请过程中，难以申请到国家级或者省部级的重点项目，但是，学校可以为教师提供更多的校企合作等类型的横向课题，为教师争取资金，满足教师对心理契约中交易维度的满足感，帮助教师进行科研成果积累，为将来申请重要项目积累经验。
（四）组建科研团队，建设特色科研
在组建科研团队方面，地方普通高校教师应寻求合作，以教研室或专业为单位，组建具有本专业特色的科研团队，避免重复劳动。鼓励培养学科带头人，以其为核心组建科研团队，营造良好的学术研究和竞争氛围，提升教师对心理契约中关系维度的满足感;或者结合学校办学特色，实行跨专业的结合型科研团队，进行交叉学科研究，以研究特色为核心竞争力来与重点大学进行竞争。
四、结语
提升地方普通高校教师科研能力任重而道远，从工作重心的转移到科研习惯的养成，从组建科研团队到重点课题申请，都需要学校和教师的共同努力。以上所述都是提高科研能力的方法和手段，要想真正形成良好和持续的改变，必须由内而外真正转变思想，在科研工作中找到兴趣和成就感。
参考文献
[1]宋莉芳.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].教育现代化，2019（76）：129-130.
[2]赵辉.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].智库时代，2019（34）：68-69.
[3]黄海波.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].高教论坛，2017（6）：92-95.
[4]周婷.高校教师管理激励机制探析[J].中国成人教育，2016（4）：58-60.
[5]刘可祎.基于高校教师心理契约特征的激励策略研究[J].艺术科技，2019（3）：44.
[6]李彦武.地方开放大学教师心理契约违背及干预研究[J].河北广播电视大学学报，2018（1）：37-41.
[7]文丽萍.高校教师心理契约违背的影响因素的分析[J].文教资料，2017（11）：135-136.
关键词：高校教师;科研;心理契约
一、地方普通高校教师科研现状及原因分析
（一）科研动机不足
地方普通高校教师普遍存在科研动机不足，对科研工作缺乏热情等现象。究其原因，主要有以下两点：一是教学任务繁重，难以兼顾科研任务。相较于重点研究型大学，地方普通高校教师承担着更多的教学任务，无暇顾及科研工作。二是晋升空间限制，缺乏科研热情。在地方普通高校中普遍存在一种现象，中老年教师占据着绝大多数的高级职称名额，却缺乏科研热情，而青年教师的晋升缺乏空间，因此影响了青年教师的科研动机。
（二）科研能力较弱
地方普通高校在教师的招聘环节中，难以提供和重点院校相媲美的物质条件，无法对教师的科研能力提出更高要求，因此新晋教师们的科研能力普遍较弱。而资历较高的中老年教师由于偏重传统的教学工作，又缺乏科研习惯的养成，致使教师队伍整体缺乏科研能力。
（三）科研成果较少
地方普通高校教师基本以教学工作为主，缺乏高水平的科研成果。由于缺少较高层次的科研平台和配套设施，地方普通高校教师申请国家级或者省部级重点课题的机会较少，缺乏资金支持，难以进行系统的科研工作，导致缺乏高水平的科研成果。而前期研究成果的缺少，为申请高级别课题增加了更大的难度，由此形成了恶性循环。
（四）科研团队建设缺失。
在地方普通高等院校中，教师的科研工作基本以单打独斗为主，很少有规模化的科研团队。由于学校缺乏对教师科研工作的重视和引导，忽視科研团队的建设，教师要付出更大的努力完成重复性的工作，事倍功半。经常同一个学院甚至同一个教研室的教师，研究方向相似，但是因为没有良好的科研团队建设，却重复性地进行科研工作，浪费了本就不多的科研资源，使科研效率大大降低。
二、地方普通高校教师心理契约
高校教师是知识型员工的典型代表，本文以高校教师作为研究对象，其心理契约的内涵是以教师作为认知主体，即教师认为的学校与教师之间相互承担的责任和义务，包含三个维度：交易维度、关系维度和发展维度。
心理契约是区别于经济契约的，最主要的特征为心理契约强调的是契约双方之间责任和义务的心理感知，而并非明确的合同规定，它是主观的、隐性的、非书面化的契约。这一特征决定了心理契约的具体内容会因为认知主体的改变而产生变化，认知主体对雇佣双方所承担的责任和义务的感知最终决定了心理契约的具体内容。
高校教师这一特定认知主体具有高学历、高敏感性等特征，他们对学校应承担的责任和义务与自身所肩负的责任和义务有着比较明确的认知。高校教师的高感知度使其心理契约更加感性，其交易维度相对弱化，而关系维度和发展维度则有所增强。关系维度中所包含的和谐的工作氛围及上下级关系呈现出明显的强化趋势，说明高校教师对于工作环境及氛围的要求更高。发展维度中，广阔的晋升空间也是高校教师比较关注的问题。
地方普通高校教师相比于其他重点大学而言，在心理契约方面除了作为高校教师共有的特征，更加看重关系维度，如工作氛围的和谐等，对于发展维度则呈现出两种分化，一种是安于现状，另一种则表现出对未来的担忧。这两种情况的出现，使地方普通高校教师的心理契约更加复杂，增加了管理难度。
三、激发科研动机的措施
（一）完善评价标准，激发科研热情
完善的评价标准可以有效提升高校教师的心理契约水平，提升公平感认知。学校应针对发展目标及现状，改革和完善教师队伍科研奖励和晋升机制，实行教学与科研并重的双轨化机制，明确评价标准。可以从以下两方面改善教师绩效的评价标准：一是教学与科研分开，设定专职教学岗位和科研岗位，不同岗位的工作重心和评价标准区分开来，在晋升条件上公平对待，进而激发教师的科研热情;二是针对不同年龄和职称层次的教师，设定不同的科研要求，细化每一层级的科研指标要求，精准定位各类科研成果的评价标准，使具有高级职称的教师更有紧迫感和责任感，使具有中级职称的教师更有积极性，从而整体提升教师的科研动机。
（二）注重能力培养，养成科研习惯
地方普通高校教师的科研基础比较薄弱，无法在短期内获得提升，因此，学校管理者应帮助和督促教师培养科研习惯，提升教师对心理契约中发展维度的满足感，提升对未来长远发展的期待，帮助教师形成良好的科研习惯，逐步积累科研成果，为后续更加深入的科研工作打好基础。
（三）助力课题申请，纵向横向兼顾
高校管理者在教师的科研工作中发挥着不可忽视的辅助和引导作用。地方普通高校教师在课题申请过程中，难以申请到国家级或者省部级的重点项目，但是，学校可以为教师提供更多的校企合作等类型的横向课题，为教师争取资金，满足教师对心理契约中交易维度的满足感，帮助教师进行科研成果积累，为将来申请重要项目积累经验。
（四）组建科研团队，建设特色科研
在组建科研团队方面，地方普通高校教师应寻求合作，以教研室或专业为单位，组建具有本专业特色的科研团队，避免重复劳动。鼓励培养学科带头人，以其为核心组建科研团队，营造良好的学术研究和竞争氛围，提升教师对心理契约中关系维度的满足感;或者结合学校办学特色，实行跨专业的结合型科研团队，进行交叉学科研究，以研究特色为核心竞争力来与重点大学进行竞争。
四、结语
提升地方普通高校教师科研能力任重而道远，从工作重心的转移到科研习惯的养成，从组建科研团队到重点课题申请，都需要学校和教师的共同努力。以上所述都是提高科研能力的方法和手段，要想真正形成良好和持续的改变，必须由内而外真正转变思想，在科研工作中找到兴趣和成就感。
参考文献
[1]宋莉芳.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].教育现代化，2019（76）：129-130.
[2]赵辉.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].智库时代，2019（34）：68-69.
[3]黄海波.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].高教论坛，2017（6）：92-95.
[4]周婷.高校教师管理激励机制探析[J].中国成人教育，2016（4）：58-60.
[5]刘可祎.基于高校教师心理契约特征的激励策略研究[J].艺术科技，2019（3）：44.
[6]李彦武.地方开放大学教师心理契约违背及干预研究[J].河北广播电视大学学报，2018（1）：37-41.
[7]文丽萍.高校教师心理契约违背的影响因素的分析[J].文教资料，2017（11）：135-136.