论文部分内容阅读
[摘 要]劳动定员管理作为供电企业管理的一项基础工作，在供电企业发展中发挥着越来越重要的作用。伴随着电网装备技术进步、专业分工工作和职工队伍素质的提高，供电企业的用人水平和劳动效率也在持续提升，加强劳动定员管理势在必行。我们必须强化管理，创新发展，不断改进劳动组织方式，優化人力资源配置，建立适应集团化运作的劳动用工管理模式，从而推动公司持续协调快速发展。本文分析了目前供电企业定员工作中存在的问题，提出了改进的对策和设想。
[关键词]供电企业；劳动定员管理；问题；对策
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）39-0126-01
人力资源管理是电力企业在发展过程中的重要组成部门，对企业的整体发展具有重要的意义。在市场竞争力日益增长的现阶段，电力企业要想在发展的过程中产生良好的运行效率，需要加强对企业内部劳动人员的定员管理，结合企业自身发展的特征，采取科学的方法制定合理的人员管理制度，规范好企业的相关工作。此外，电力企业需要不断提高工作人员的整体素质，定期对内部员工进行相关的考核，采取奖励的方式，激发员工的工作热情，做好企业的定员管理，从而不断提升企业在市场竞争中的地位。
1 劳动定员标准的主要特点
1.1 条件性
在“一定的生产技术、组织条件下”存在、适用。表现在装备条件、生产协作方式、作业环境及条件、生产组织状况、企业管理水平以及员工技能水平等。
1.2 规范性
具有“规范性”、“强制性”和“约束性”。
1.3 相对性
在“一定时期、一定条件、一定范围”成立、适用，因此当企业内部生产条件、劳动组织方式和外部环境等发生较大变化时，需要进行实施修订。
1.4 先进合理性
以“生产合格产品”为规定前提，相对于一般单位标准体现了先进合理，即少数企业已经达到，大多数企业需要经过努力才能达到。
2 供电企业劳动定员管理存在的问题
2.1 职能业务模式不一，标准典型设计全覆盖存在难度
定员标准充分考虑公司组织机构体系、业务层级和职能配置等因素，并明确了定员业务、工作要项、岗位类别及适用范围，直接指导定员分解配置。实际工作中主要问题有，一是部分单位的新型业务定员标准中没有涵盖，定员与实际用工不同口径；二是机构职能集约度不同，与标准规定的适用层级不符。
2.2 专业信息系统未贯通，定员设备数据取值较为繁琐
定员测算需要各专业提供业务数据、设备台帐，为确保定员测算的准确合理，定员台帐数据来源参考各专业信息系统或上级专业部门确定的数值。实际定员测算中由于专业信息系统未实现贯通，定员台帐取数需要各专业人工从信息系统中取数并线下汇总，再导入定员测算系统，工作量偏大并存在一定误差。
2.3 专业用工性质制约，结构性超缺员缓解存在难度
定员是判断结构性超缺员和优化人员配置的依据，根据定员，通过内部人力资源市场和培训等措施，实现实际用工与定员的平衡。从公司专业定员控制率指数分布来看，个别专业实际用工较定员超员较大，由于用工的业务、岗位等因素限制，人员调整存在较大困难。如从事学历教育业务人员以教师为主，后勤保障业务人员有司机、新闻服务、食堂餐饮以及物业保障等，该类专业普遍超员，人员年龄结构偏大，通过转岗培训调整至规划、建设、运行、检修等岗位困难较大。
2.4 激励机制作用弱化的问题
随着电力体制改革的不断深入，以及国家财税政策、会计准则的变化对职工薪酬管理带来影响，公司现行的薪酬制度和激励机制的导向作用已日渐降低，向高端人才、一线生产岗位倾斜力度不够，加剧了结构性缺员，不利于劳动用工的科学合理配置。
3 供电企业劳动定员管理问题的对策
3.1 建立动态管理机制，实现台账管理信息化
建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数据的有效性。
3.2 严格落实定员，实现定员与用工计划联动
严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。
3.3 完善激励考核机制，提升人力资源管理水平
加强各专业、所属各单位定员管理的工作指导和督导，推进定员管理评价、定员贯标和同业对标工作，建立健全定员考核和应用机制，将考核结果与企业负责人年度业绩考核挂钩、将定员与单位工资分配结果挂钩，强化激励效果，从而有效提升公司人力资源管理水平。
实现岗位动态管理，优化人员配置充分发挥内部人力资源市场作用，以“三定”为基础，引导超员单位（岗位）人员通过内部招聘方式向缺员单位（岗位）流动，提高人岗匹配度。遵循“按需招聘、专业对口”的原则制定用工需求计划，将新进人员优先补充到缺员的一线岗位上去。
3.4 规范企业用工管理机制
电力企业在发展的过程中需要大量劳动人员的参与，因此，企业在管理的过程中需要与劳动者签订劳动合同，不但能够避免产生劳动方面的纠纷，同时对企业对劳动者的集中管理带来了很大的便利。因此，电力企业需要规范好企业用工管理制度，结合企业对劳动人员的需求量来确定劳动者数量，同时加强对劳动者专业技能的培养，采取定期考核的方式，加强对工作人员的监督管理。与此同时，电力企业管理阶层需要根据不同岗位进行难度分级的测试，做好对劳动者能力的评估，确保人才能够用到需要的地方，促进员工能力能够在日常工作中发挥出最高的水平，共同促进电力企业的快速发展。因此，电力企业规范好用工管理机制对电力企业的发展具有重要意义，能够有效提升企业劳动人员的整体水平，为我国电力企业的未来发展奠定良好的基础。
4 结束语
总而言之，劳动定员管理对电力企业的正常运行具有重要的意义，是提高电力企业运行效率的重要方法。随着市场竞争力的不断提高，电力企业在发展的过程中面临着更大的竞争压力，电力企业要想提升在市场竞争中的地位，获取更多的经济效益，需要加强对劳动定员管理。
参考文献
[1] 供电企业劳动定员管理中存在的问题及解决对策[J].赵芳宇.时代金融.2015（26）
[2] 浅谈县供电企业劳动定员管理工作[J].宋君华.中国电力教育.2014（21）
[3] 供电企业劳动定员问题解决对策研究[J].王曦影.中国电力教育.2014（24）
[关键词]供电企业；劳动定员管理；问题；对策
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）39-0126-01
人力资源管理是电力企业在发展过程中的重要组成部门，对企业的整体发展具有重要的意义。在市场竞争力日益增长的现阶段，电力企业要想在发展的过程中产生良好的运行效率，需要加强对企业内部劳动人员的定员管理，结合企业自身发展的特征，采取科学的方法制定合理的人员管理制度，规范好企业的相关工作。此外，电力企业需要不断提高工作人员的整体素质，定期对内部员工进行相关的考核，采取奖励的方式，激发员工的工作热情，做好企业的定员管理，从而不断提升企业在市场竞争中的地位。
1 劳动定员标准的主要特点
1.1 条件性
在“一定的生产技术、组织条件下”存在、适用。表现在装备条件、生产协作方式、作业环境及条件、生产组织状况、企业管理水平以及员工技能水平等。
1.2 规范性
具有“规范性”、“强制性”和“约束性”。
1.3 相对性
在“一定时期、一定条件、一定范围”成立、适用，因此当企业内部生产条件、劳动组织方式和外部环境等发生较大变化时，需要进行实施修订。
1.4 先进合理性
以“生产合格产品”为规定前提，相对于一般单位标准体现了先进合理，即少数企业已经达到，大多数企业需要经过努力才能达到。
2 供电企业劳动定员管理存在的问题
2.1 职能业务模式不一，标准典型设计全覆盖存在难度
定员标准充分考虑公司组织机构体系、业务层级和职能配置等因素，并明确了定员业务、工作要项、岗位类别及适用范围，直接指导定员分解配置。实际工作中主要问题有，一是部分单位的新型业务定员标准中没有涵盖，定员与实际用工不同口径；二是机构职能集约度不同，与标准规定的适用层级不符。
2.2 专业信息系统未贯通，定员设备数据取值较为繁琐
定员测算需要各专业提供业务数据、设备台帐，为确保定员测算的准确合理，定员台帐数据来源参考各专业信息系统或上级专业部门确定的数值。实际定员测算中由于专业信息系统未实现贯通，定员台帐取数需要各专业人工从信息系统中取数并线下汇总，再导入定员测算系统，工作量偏大并存在一定误差。
2.3 专业用工性质制约，结构性超缺员缓解存在难度
定员是判断结构性超缺员和优化人员配置的依据，根据定员，通过内部人力资源市场和培训等措施，实现实际用工与定员的平衡。从公司专业定员控制率指数分布来看，个别专业实际用工较定员超员较大，由于用工的业务、岗位等因素限制，人员调整存在较大困难。如从事学历教育业务人员以教师为主，后勤保障业务人员有司机、新闻服务、食堂餐饮以及物业保障等，该类专业普遍超员，人员年龄结构偏大，通过转岗培训调整至规划、建设、运行、检修等岗位困难较大。
2.4 激励机制作用弱化的问题
随着电力体制改革的不断深入，以及国家财税政策、会计准则的变化对职工薪酬管理带来影响，公司现行的薪酬制度和激励机制的导向作用已日渐降低，向高端人才、一线生产岗位倾斜力度不够，加剧了结构性缺员，不利于劳动用工的科学合理配置。
3 供电企业劳动定员管理问题的对策
3.1 建立动态管理机制，实现台账管理信息化
建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数据的有效性。
3.2 严格落实定员，实现定员与用工计划联动
严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。
3.3 完善激励考核机制，提升人力资源管理水平
加强各专业、所属各单位定员管理的工作指导和督导，推进定员管理评价、定员贯标和同业对标工作，建立健全定员考核和应用机制，将考核结果与企业负责人年度业绩考核挂钩、将定员与单位工资分配结果挂钩，强化激励效果，从而有效提升公司人力资源管理水平。
实现岗位动态管理，优化人员配置充分发挥内部人力资源市场作用，以“三定”为基础，引导超员单位（岗位）人员通过内部招聘方式向缺员单位（岗位）流动，提高人岗匹配度。遵循“按需招聘、专业对口”的原则制定用工需求计划，将新进人员优先补充到缺员的一线岗位上去。
3.4 规范企业用工管理机制
电力企业在发展的过程中需要大量劳动人员的参与，因此，企业在管理的过程中需要与劳动者签订劳动合同，不但能够避免产生劳动方面的纠纷，同时对企业对劳动者的集中管理带来了很大的便利。因此，电力企业需要规范好企业用工管理制度，结合企业对劳动人员的需求量来确定劳动者数量，同时加强对劳动者专业技能的培养，采取定期考核的方式，加强对工作人员的监督管理。与此同时，电力企业管理阶层需要根据不同岗位进行难度分级的测试，做好对劳动者能力的评估，确保人才能够用到需要的地方，促进员工能力能够在日常工作中发挥出最高的水平，共同促进电力企业的快速发展。因此，电力企业规范好用工管理机制对电力企业的发展具有重要意义，能够有效提升企业劳动人员的整体水平，为我国电力企业的未来发展奠定良好的基础。
4 结束语
总而言之，劳动定员管理对电力企业的正常运行具有重要的意义，是提高电力企业运行效率的重要方法。随着市场竞争力的不断提高，电力企业在发展的过程中面临着更大的竞争压力，电力企业要想提升在市场竞争中的地位，获取更多的经济效益，需要加强对劳动定员管理。
参考文献
[1] 供电企业劳动定员管理中存在的问题及解决对策[J].赵芳宇.时代金融.2015（26）
[2] 浅谈县供电企业劳动定员管理工作[J].宋君华.中国电力教育.2014（21）
[3] 供电企业劳动定员问题解决对策研究[J].王曦影.中国电力教育.2014（24）