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（550000 贵州民族大学 贵州 贵阳）
摘 要：竞业限制是基于员工的忠诚义务而产生，法律规定竞业限制的最初目的是为了保护企业与公司的商业秘密。现代企业在享受人力资源优化配置所带来的巨大经济利益的同时，也不可避免的要承担基于雇员变动所引起的商业秘密保护的问题。同时，由于敬业限制的行为有可能影响到劳动者就业权的自由实现，因此应当对劳动者予以适当经济补偿。
关键词：竞业限制；商业秘密；经济补偿
随着我国经济的不断发展，市场竞争日益激烈。经济发展引起的人才竞争使得由于员工“跳槽”而引发商业秘密侵权的事例屡见不鲜。[1]商业秘密的保护越来越成为市场主体关注的问题。商业秘密作为一种无形资产被企业员工掌握，员工的流动必然会对商业秘密的保护造成一定程度的威胁。因此，为了避免商业秘密的泄露，尤其是员工离职所带来的商业秘密的丧失，在西方市场经济发达的国家，雇主纷纷在劳动合同中写入竞业限制条款或与雇员另行签订竞业限制协议。通过限制雇员在离职后一定时间内自由择业权来避免竞争对手获悉自己的商业秘密，同时也维护了自己在某一领域的竞争优势地位。我国越来越多的用人单位也与部分员工签订保密协议，约定竞业限制条款，甚至是在与一些普通劳动者订立的劳动合同中也写入竞业限制条款。
一、竞业限制的定义及其分类
1.竞业限制的定义
我国台湾地区学者刘清波将竞业限制分為广义的竞业限制和狭义的竞业限制两种。广义的竞业限制，即对与特定营业具有竞争性的特定行为的限制。也就是说，根据法律的规定或者当事人的约定，权利人有权要求义务人在一定期限内不得进行针对自己的竞争行为。它所限制的客体是特定行为，所限制的主体是不特定的，即任何人不得进行竞业限制这一特定的行为。[2]李永明先生则认为竞业限制是指对与权利人具有特定关系人所为的特定竞争行为的限制，即权利人有权要求具有特定民事法律关系的特定热不进行与自己具有竞争性的行为。[3]桂菊平则认为，竞业限制是指用人单位与其劳动者依法律规定或按照双方的约定在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与原用人单位具有竞争关系、且生产经营范围有重合之处的其他单位兼职或任职，也不得自己经营与原用人单位具有竞争关系的同类业务或生产同类产品的制度。[4]
2.竞业限制的分类
竞业限制有多种分类方法。有学者依据其产生的依据不同，将竞业限制分为法定敬业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业义务存在的实践，可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。我国立法中有关法定竞业限制的规定主要是针对董事、经理、合伙人等企业高级管理人员做出的，对于一般劳动者是否承担法定竞业限制义务，立法没有做出明确的规定。实际上，此时的法定竞业限制义务就是公司等企业形式中高管对公司的忠诚义务。而合伙企业中合伙人不是本文语境中的劳动者，是合伙成员，是成员对社团的忠诚义务。这种法定竞业限制义务可以理解为从劳动法角度对公司、合伙等形式中劳动关系的认定及其延伸。
二、我国竞业限制法律制度存在的问题
1.竞业限制补偿主体范围不明确
主体范围的界定不明确导致的是不同劳动者在所负竞业限制义务相同情况下所得到的补偿不同。在实际发生竞业限制案例中，经常会出现用人单位与劳动者因协议产生纠纷，其中有很大一部分是关于补偿金的案例，而协议中却没有约定相应的经济补偿金额，法院也不能越权判决用人单位应给与劳动者经济补偿。
2.补偿的标准不明确
由于我国《劳动合同法》中关于竞业限制补偿的规定较为笼统，对补偿额以及支付方式未明确作出法律规定，在实际中很难把握之外，往往过低的补偿费都不能维持劳动者的正常生活，而过高的违约金又促使劳动者不敢越雷池一步。而标准的模糊性对用人单位也有因劳动者违约而损失商业秘密的风险，由于补偿费过低而导致劳动者违反竞业限制协议跳槽，用人单位的竞业限制成本就会大大增加。
3.支付方式不合理
竞业限制条款本质上是剥削与不平等的，如果劳动者不接受该条款，就可能失去就业的机会，而劳动者处于当今巨大的就业生存压力“自愿”接受，用人单位还可能利用给予劳动者“补贴、奖金”等每月发放的形式免除竞业限制补偿费的支付，美其名曰“提前预付”，因此在《劳动合同法》中规定的竞业限制期间必须是劳动者离职后开始算起，对用人单位提前预付的做法给予否定。
三、完善我国竞业限制法律制度的建议
1.明确规定竞业限制补偿的主体
国外的法律中一般较为明确地规定了竞业限制所涉及的主体不包括普通雇员，对于能够涉及商业秘密的雇员也进行了分层，对于那些负有保护义务或一般性管理的人员也属于竞业限制主体范围之内。国外的法律中对主体的限制明确，并且非常注重对主体范围的限定，避免扩大对主体范围的扩大化。在法律中明确竞业限制补偿主体的范围，通过对劳动者分层来细化法律规定。
2.明确竞业限制补偿的支付標准
给予离职劳动者经济补偿是竞业限制协议生效的必要条件，对于标准确定必须考虑劳动者生活状况，可以制定劳动者因竞业限制义务和导致收入降低，生活质量下降很大时，原用人单位应当给予额外的补偿，在权衡竞业限制双方利益时倾向于对劳动者利益的倾向保护。可以借鉴国外对劳动者保护的制度设计理念，对劳动者竞业限制经济补偿规定最低限制。
3.明确规定竞业限制补偿的支付方式
竞业限制中的劳动者在掌握原雇主商业秘密的情况下，股票期权制的经济补偿支付形式能够很好的解决支付方式的单一性。竞业限制义务对于劳动者来说始终是被动的，用人单位的好坏直接关系到劳动者自身利益，既然劳动者的利益、收益等权利都与原单位关系密切，因此劳动者很难因为泄露公司商业秘密而违约，增加了劳动者遵守竞业限制协议的自觉性，减少违约的可能性，最大限度保护用人单位的利益。
参考文献：
[1]杨慧.《论劳动关系中的保密义务和竞业禁止》.载《行政与法》，2004年第10期，第122页。
[2]刘清波.《民法问题研究》.台湾：台湾三联出版社，1996年版，第316页。
[3]李永明.《竞业禁止的若干问题》.载《法学研究》，2002年第05期。
[4]桂菊平.《竞业禁止若干法律问题研究》.载《法商研究》，2001年第01期。
摘 要：竞业限制是基于员工的忠诚义务而产生，法律规定竞业限制的最初目的是为了保护企业与公司的商业秘密。现代企业在享受人力资源优化配置所带来的巨大经济利益的同时，也不可避免的要承担基于雇员变动所引起的商业秘密保护的问题。同时，由于敬业限制的行为有可能影响到劳动者就业权的自由实现，因此应当对劳动者予以适当经济补偿。
关键词：竞业限制；商业秘密；经济补偿
随着我国经济的不断发展，市场竞争日益激烈。经济发展引起的人才竞争使得由于员工“跳槽”而引发商业秘密侵权的事例屡见不鲜。[1]商业秘密的保护越来越成为市场主体关注的问题。商业秘密作为一种无形资产被企业员工掌握，员工的流动必然会对商业秘密的保护造成一定程度的威胁。因此，为了避免商业秘密的泄露，尤其是员工离职所带来的商业秘密的丧失，在西方市场经济发达的国家，雇主纷纷在劳动合同中写入竞业限制条款或与雇员另行签订竞业限制协议。通过限制雇员在离职后一定时间内自由择业权来避免竞争对手获悉自己的商业秘密，同时也维护了自己在某一领域的竞争优势地位。我国越来越多的用人单位也与部分员工签订保密协议，约定竞业限制条款，甚至是在与一些普通劳动者订立的劳动合同中也写入竞业限制条款。
一、竞业限制的定义及其分类
1.竞业限制的定义
我国台湾地区学者刘清波将竞业限制分為广义的竞业限制和狭义的竞业限制两种。广义的竞业限制，即对与特定营业具有竞争性的特定行为的限制。也就是说，根据法律的规定或者当事人的约定，权利人有权要求义务人在一定期限内不得进行针对自己的竞争行为。它所限制的客体是特定行为，所限制的主体是不特定的，即任何人不得进行竞业限制这一特定的行为。[2]李永明先生则认为竞业限制是指对与权利人具有特定关系人所为的特定竞争行为的限制，即权利人有权要求具有特定民事法律关系的特定热不进行与自己具有竞争性的行为。[3]桂菊平则认为，竞业限制是指用人单位与其劳动者依法律规定或按照双方的约定在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与原用人单位具有竞争关系、且生产经营范围有重合之处的其他单位兼职或任职，也不得自己经营与原用人单位具有竞争关系的同类业务或生产同类产品的制度。[4]
2.竞业限制的分类
竞业限制有多种分类方法。有学者依据其产生的依据不同，将竞业限制分为法定敬业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业义务存在的实践，可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。我国立法中有关法定竞业限制的规定主要是针对董事、经理、合伙人等企业高级管理人员做出的，对于一般劳动者是否承担法定竞业限制义务，立法没有做出明确的规定。实际上，此时的法定竞业限制义务就是公司等企业形式中高管对公司的忠诚义务。而合伙企业中合伙人不是本文语境中的劳动者，是合伙成员，是成员对社团的忠诚义务。这种法定竞业限制义务可以理解为从劳动法角度对公司、合伙等形式中劳动关系的认定及其延伸。
二、我国竞业限制法律制度存在的问题
1.竞业限制补偿主体范围不明确
主体范围的界定不明确导致的是不同劳动者在所负竞业限制义务相同情况下所得到的补偿不同。在实际发生竞业限制案例中，经常会出现用人单位与劳动者因协议产生纠纷，其中有很大一部分是关于补偿金的案例，而协议中却没有约定相应的经济补偿金额，法院也不能越权判决用人单位应给与劳动者经济补偿。
2.补偿的标准不明确
由于我国《劳动合同法》中关于竞业限制补偿的规定较为笼统，对补偿额以及支付方式未明确作出法律规定，在实际中很难把握之外，往往过低的补偿费都不能维持劳动者的正常生活，而过高的违约金又促使劳动者不敢越雷池一步。而标准的模糊性对用人单位也有因劳动者违约而损失商业秘密的风险，由于补偿费过低而导致劳动者违反竞业限制协议跳槽，用人单位的竞业限制成本就会大大增加。
3.支付方式不合理
竞业限制条款本质上是剥削与不平等的，如果劳动者不接受该条款，就可能失去就业的机会，而劳动者处于当今巨大的就业生存压力“自愿”接受，用人单位还可能利用给予劳动者“补贴、奖金”等每月发放的形式免除竞业限制补偿费的支付，美其名曰“提前预付”，因此在《劳动合同法》中规定的竞业限制期间必须是劳动者离职后开始算起，对用人单位提前预付的做法给予否定。
三、完善我国竞业限制法律制度的建议
1.明确规定竞业限制补偿的主体
国外的法律中一般较为明确地规定了竞业限制所涉及的主体不包括普通雇员，对于能够涉及商业秘密的雇员也进行了分层，对于那些负有保护义务或一般性管理的人员也属于竞业限制主体范围之内。国外的法律中对主体的限制明确，并且非常注重对主体范围的限定，避免扩大对主体范围的扩大化。在法律中明确竞业限制补偿主体的范围，通过对劳动者分层来细化法律规定。
2.明确竞业限制补偿的支付標准
给予离职劳动者经济补偿是竞业限制协议生效的必要条件，对于标准确定必须考虑劳动者生活状况，可以制定劳动者因竞业限制义务和导致收入降低，生活质量下降很大时，原用人单位应当给予额外的补偿，在权衡竞业限制双方利益时倾向于对劳动者利益的倾向保护。可以借鉴国外对劳动者保护的制度设计理念，对劳动者竞业限制经济补偿规定最低限制。
3.明确规定竞业限制补偿的支付方式
竞业限制中的劳动者在掌握原雇主商业秘密的情况下，股票期权制的经济补偿支付形式能够很好的解决支付方式的单一性。竞业限制义务对于劳动者来说始终是被动的，用人单位的好坏直接关系到劳动者自身利益，既然劳动者的利益、收益等权利都与原单位关系密切，因此劳动者很难因为泄露公司商业秘密而违约，增加了劳动者遵守竞业限制协议的自觉性，减少违约的可能性，最大限度保护用人单位的利益。
参考文献：
[1]杨慧.《论劳动关系中的保密义务和竞业禁止》.载《行政与法》，2004年第10期，第122页。
[2]刘清波.《民法问题研究》.台湾：台湾三联出版社，1996年版，第316页。
[3]李永明.《竞业禁止的若干问题》.载《法学研究》，2002年第05期。
[4]桂菊平.《竞业禁止若干法律问题研究》.载《法商研究》，2001年第01期。