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摘要：随着市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律制度，在劳动管理中的作用越来越重要。煤矿企业管理好劳动合同不仅仅是尊重劳动者、保护劳动者，而且是在互利的情况下保障企业良好稳健发展，更是为落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供了重要保障与支持。但是煤矿企业只有做好劳动合同管理法律风险的防范工作才能健全劳动合同管理体制。因此煤矿企业要本着依法治企、预防为主、以人为本的原则进行法律风险防范。煤矿企业应对劳动合同管理法律风险的策略，首先是谨慎制定企业规章制度，使企业进行劳动合同管理有据可依。其次要在劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止、争议和诉讼等环节确立相应的应对策略和措施。
关键词：煤矿企业 劳动用工 法律风险 防范
随着《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》等一系列法律法规相继出台，我国劳动关系走向了法制化轨道，对企业在劳动用工方面的要求更加严格，一些潜在的劳动用工隐患浮出水面。构建和谐稳定的劳动关系，关系企业员工的合法权益，关涉企业平衡健康可持续发展，也关涉到科学发展观指导下的和谐社会建设。因此，企业管理者和人力资源管理部门要进一步提高劳动用工法律风险意识，规范劳动用工管理行为，加强对劳动用工的法律风险防范。
一、煤矿企业劳动用工面临的主要压力
随着我国法制建设的不断推进、劳动用工法律体系的不断完善、劳动者法律意识和维权意识的不断提升，煤矿企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。
（一）国家法律层面的压力
从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性、更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的日常化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。
（二）企业员工层面的压力
随着普法宣传教育成果的逐步显现、近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着煤矿企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，而是希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对煤矿企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。员工层面的压力，已成为企业规范劳动用工行为、科学合理分配员工薪酬的直接压力。
（三）企业发展层面的压力
近年来，煤矿企业从着眼于规范收入分配秩序、着眼于调动全体员工积极性、着眼于员工队伍的成长和整体素质提高、着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“管理上水平”的战略任务和煤矿企业“十二五”规划的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后仍需解决的重要问题，这也是煤矿企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。
二、煤矿企业劳动用工风险分析
通过多年的努力，煤矿企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，煤矿企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。
（一）管理意识上的法律风险
管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工的相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放松管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
（二）管理制度上的法律风险
企业劳动规章制度是企业行使管理权、规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。 （三）管理行为上的法律风险
管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
（四）实用性较强的问题举例
试用期内劳动合同与社保缴纳问题。法律规定，在试用期内未与劳动者签订劳动合同，但这种事实上的劳动关系仍受法律保护，企业在终止劳动关系时要提前30天通知员工并支付补偿金。因此，企业应当同试用期的员工签订劳动合同，明确规定相关条款，要为试用期的员工缴纳社保费用。
企业随意调动员工的工作岗位问题。根据企业生产需要，企业有权调动员工的工作岗位与薪酬标准，但如果企业认为自己有权随意调动岗位薪酬，那就错了。调动岗位薪酬是劳动合同的变更行为，企业无权单方面作出决定，应该与员工进行协商，以避免双方因此发生争议。
竞业限制的不平等问题。合同约定员工有保守企业商业秘密的义务，双方在终止劳动关系之后的一定期限内，员工不得自营或为与原企业有竞争关系的企业服务。在合同约定条款中只对员工有义务，而企业无相应的内容条款，这种只约定单方义务的条款有违于法律权利义务相一致的原则，应当视为无效。
对员工严重违反企业规章制度解除劳动合同的问题。对于严重违反企业管理制度的员工，企业可以解除劳动合同，这是企业加强管理、促进生产的有效措施。但在实际操作中，所谓“严重性”缺乏明确标准，且如果没有相应的可以证明企业进行了相关教育谈话、加强学习培训的记录，在由此引发的劳动争议中企业将处于不利地位。
三、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。
（一）强化风险意识，提高风险应对的自觉性
一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，而应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明自，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办？是回避还是积极应对？我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险降到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责、完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
（二）完善企业的规章制度来防范风险
企业合法、有效的规章制度如果不违反法律、行政法规的规定，通常是劳动仲裁委或法院审理企业与劳动者劳动争议纠纷案件的依据，因此，企业规章制度的完善在处理劳动争议案件中至关重要。但是企业的规章制度在作为依据之前必须是合法的、有效的、具体的、可执行的。达到以上条件，必须做到以下几点：首先，制订规章制度时，必须是经过职工代表大会或全体职工合法通过并向劳动者公示。其次，规章制度必须是具体可执行的，在发生劳动争议时，企业必须可以拿出具体的规章制度来应对该项争议。最后，该规章制度不能与现行的法律发生冲突。关于企业如何证明劳动者已知道规章制度的问题，企业可将规章制度作为劳动合同的附件明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等。
（三）应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系
我们建议，煤矿企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。在劳动合同期限的选择上，应根据煤矿企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，这样可以降低用工成本，防范订立无固定期限劳动合同等法律风险。
（四）灵活掌握年休假
《职工带薪年休假条例》实施后，劳动者在提起劳动争议时，又多了一项请求，那就是企业未给予年休假的劳动报酬。对于年休假问题，企业可以从以下方面着手灵活变通掌握。一般情况，劳动争议都是劳动者提出解除劳动关系时才提起该项仲裁或诉讼的。企业在劳动者向单位提出辞职时，可以在离职批准单上做如下变通，如在离职批准单上，写两个时间，一个是员工正式离职日期，一个是给予年休假的日期，让其在离职批准单上签字确认，这样的话，劳动者提出年休假问题时，企业就可以此证据予以对抗。当然这种情况下必须有劳动者签字确认才可。 对于有季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议或由劳动者作出声明，原则上先由企业安排年休假，但是如果企业因经营需要劳动者工作时，劳动者须服从企业安排，由企业另行安排休假等，这不仅显示了企业的灵活管理，也给劳动者以希望，使企业劳工关系得以稳定和谐维持。
（五）加强重点管理，提升管理效果
一是强化合同管理。合同签订要遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，注意劳动合同的合法性与有效性；完善合同管理相关制度，加强合同管理的程序化规范化；完善与劳动合同制度有关的规章制度，合同履行需与日常考核、劳动报酬、绩效管理紧密衔接。二是严格入职管理。职业健康危害是企业用工风险之一，对于具有传染疾病的员工，企业如未能及时查明而员工自己也加以隐瞒，会导致员工出现恐慌。企业应定期组织员工进行身体检查，由医院出具可否录用的意见，在未出体检结果前，企业不告知录用结果。三是重视日常管理。加强劳动用工过程管理，严格依照管理制度，执行有关劳动纪律，规范劳动关系，降低法律风险。四是完善台账管理。在劳动争议中用人单位承担举证责任，要树立证据意识，建立各种劳动关系管理台账，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台账保存不规范而带来的法律风险。
结束语
《劳动合同法》及相关法律法规的颁布实施，必将给煤矿企业劳动用工方面带来深远的影响。依法用工、规范管理，建立和谐劳动关系，是煤矿企业用工管理的根本要求和追求目标，更是煤矿企业管理者和人力资源管理部门的职责所在。
参考文献
[1] 刘行星.企业常见劳动纠纷及法律风险防范[J].南方论丛，2013（04）.
[2] 王阳.山西产业升级中的企业劳动用工情况调查——对临汾市6家典型企业的调研报告[J].中国人力资源开发，2012（01）.
[3] 金晓宁.新形势下中小企业如何防范劳动用工法律风险[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（09）.
[4] 李永鹏.浅析劳动用工问题[J].中国工会财会，2011（05）.
[5] 吴啸虎.劳动合同与用工风险防范[J].法制与经济（下半月），2012（09）.
[6] 章法.企业劳动用工的十大法律误区[J].中国劳动保障，2012（08）.
[7] 陆炳劲.东阳市工商局、民营企业协会为企业劳动用工操心[J].财富智慧，2013（05）.
[8] 沈琴琴.境外中资企业劳动用工现状及存在的问题[J].生产力研究，2012（06）.
[9] 靳文平.从“小”着手 构建和谐稳定劳动关系——河南省新密市中小企业劳动用工问题及对策[J].人才资源开发，2012（01）.
[10] 袁栋，李向永，宋平.关于青岛市用工需求状况的调查和思考[J].中国就业，2011（06）.
（作者单位：山煤集团煤业管理有限公司）
关键词：煤矿企业 劳动用工 法律风险 防范
随着《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》等一系列法律法规相继出台，我国劳动关系走向了法制化轨道，对企业在劳动用工方面的要求更加严格，一些潜在的劳动用工隐患浮出水面。构建和谐稳定的劳动关系，关系企业员工的合法权益，关涉企业平衡健康可持续发展，也关涉到科学发展观指导下的和谐社会建设。因此，企业管理者和人力资源管理部门要进一步提高劳动用工法律风险意识，规范劳动用工管理行为，加强对劳动用工的法律风险防范。
一、煤矿企业劳动用工面临的主要压力
随着我国法制建设的不断推进、劳动用工法律体系的不断完善、劳动者法律意识和维权意识的不断提升，煤矿企业在劳动用工方面将面临国家法律层面、企业员工层面、企业发展层面三方面的压力。
（一）国家法律层面的压力
从长期看，《劳动合同法》等相关法律法规的贯彻实施必将推动企业管理的改善；但从短期来看，对企业在用工方式、用工成本以及用工规则和风险等方面都带来了不同程度的影响，企业面临的劳动法律环境已发生了较大的变化。同时，新实施的劳动法律法规更具刚性、更加严谨和更为规范，企业在劳动用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要树立“细节决定成败”的意识，更加需要注重规范化操作，确保劳动用工行为的合法化。在劳动用工实践中，劳动合同签订的日常化、合同期限的短期化、违约金设定的随意化、试用期约定的滥用化、辞退员工的简单化等问题，都将使企业面临巨大的违法成本。
（二）企业员工层面的压力
随着普法宣传教育成果的逐步显现、近几年劳动法律法规和相关政策培训宣传力度的不断加大，广大干部员工法制意识明显提高，对劳动用工法律知识的了解也不断深入，自身维权意识也在不断加强。许多员工开始全面考虑自己的合法权利是否到位，单位的规章制度是否合法，单位作出的决定是否侵犯自己的权益。随着煤矿企业用工分配制度改革的实施，员工已不满足仅仅通过增加福利待遇提高收入，而是希望能从短期利益的调整向长期利益的改变努力，从经济待遇的提高向政治待遇的提高以及员工身份的改变努力。许多员工的奋斗目标已不再仅仅是企业的在职职工，而是能成为企业的退休职工。所有这一切，都将对煤矿企业原有的一些政策规定带来冲击，对今后相关制度的制定和实施带来更高的要求。员工层面的压力，已成为企业规范劳动用工行为、科学合理分配员工薪酬的直接压力。
（三）企业发展层面的压力
近年来，煤矿企业从着眼于规范收入分配秩序、着眼于调动全体员工积极性、着眼于员工队伍的成长和整体素质提高、着眼于建立和谐的劳动关系出发，按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求，全面推进用工分配制度改革。在改革中，如何妥善处理企业内部各类人员的利益关系，建立和完善工资正常调整机制，从而达到理顺企业内部劳动用工关系、规范收入分配行为、消除劳动用工风险、提高员工队伍素质、增强企业整体活力，为“管理上水平”的战略任务和煤矿企业“十二五”规划的顺利实现提供坚强的人力资源保障，是当前及今后仍需解决的重要问题，这也是煤矿企业健康稳定持续发展本身对规范劳动用工行为带来的最大压力。
二、煤矿企业劳动用工风险分析
通过多年的努力，煤矿企业内部逐步淡化了身份界限，基本实现了由身份管理向岗位管理转变，基本建立了相应的劳动用工管理规章制度，以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制基本确立，较好地维护了企业和职工的合法权益。但也应看到，煤矿企业在劳动用工管理过程中还存在这样那样的问题，劳动用工法律风险还是在各个层面上存在，主要在管理意识、管理制度、管理行为三个方面存在法律风险。
（一）管理意识上的法律风险
管理意识上的法律风险主要表现为管理者，即单位或部门的管理人员，在劳动用工管理过程中由于法律风险意识不强导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。如部分管理者忽视劳动当事人双方平等自愿和协商一致原则，在劳动用工过程中往往采取命令式的高压政策，对企业员工劳动合同期限的约定、工作岗位变动、到期劳动合同续签条件的设定、规章制度的制定等采取强制管理方式，在企业与员工的相互关系中，不注重人本意识和民主意识，对员工依法享有的权利不予考虑或不充分考虑。有的管理者由于过分注重工作感情，对长期与自己共事的员工放松管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企业内部角色混乱、约束机制失灵、内部管理失控，结果往往表现为有令不行、管而不理“两张皮”现象发生，同时也产生了许多劳动用工法律风险和隐患。上述管理现象，在劳动争议发生时，将会使单位处于“必败之地”。
（二）管理制度上的法律风险
企业劳动规章制度是企业行使管理权、规范员工行为和处理劳动争议等的重要依据。《劳动合同法》的施行进一步凸现规章制度的重要地位，企业是否依法建立和完善劳动规章制度，对企业能否依法开展劳动用工管理起着决定性的作用。在劳动用工管理制度的建设中，往往会出现以下法律风险。一是规章制度不健全引起的法律风险。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失。二是内容不合法引起的法律风险。主要表现为未按现行有效的法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法，以及依据该制度作出的决定无效等。三是程序不合法引起的法律风险。主要表现为缺乏必要的民主制定程序和公示导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给员工本人等等。 （三）管理行为上的法律风险
管理行为上的法律风险主要是指管理者在具体管理过程中，因管理不到位、不规范导致劳动争议或其他劳动用工纠纷的产生。主要表现为：一是执行不到位。如管理者未能严格按照相关规定执行，导致管理缺失而引发劳动争议。二是管理不规范。如管理者因工作不负责，导致重要资料或证据遗失而引起的法律风险，或管理者在签订劳动合同或制作相关文书时，因不规范填写而产生的法律隐患。三是管理监督不到位。如在关键工作环节缺少监督程序，使被管理者有机可乘而引起的法律风险等等。
（四）实用性较强的问题举例
试用期内劳动合同与社保缴纳问题。法律规定，在试用期内未与劳动者签订劳动合同，但这种事实上的劳动关系仍受法律保护，企业在终止劳动关系时要提前30天通知员工并支付补偿金。因此，企业应当同试用期的员工签订劳动合同，明确规定相关条款，要为试用期的员工缴纳社保费用。
企业随意调动员工的工作岗位问题。根据企业生产需要，企业有权调动员工的工作岗位与薪酬标准，但如果企业认为自己有权随意调动岗位薪酬，那就错了。调动岗位薪酬是劳动合同的变更行为，企业无权单方面作出决定，应该与员工进行协商，以避免双方因此发生争议。
竞业限制的不平等问题。合同约定员工有保守企业商业秘密的义务，双方在终止劳动关系之后的一定期限内，员工不得自营或为与原企业有竞争关系的企业服务。在合同约定条款中只对员工有义务，而企业无相应的内容条款，这种只约定单方义务的条款有违于法律权利义务相一致的原则，应当视为无效。
对员工严重违反企业规章制度解除劳动合同的问题。对于严重违反企业管理制度的员工，企业可以解除劳动合同，这是企业加强管理、促进生产的有效措施。但在实际操作中，所谓“严重性”缺乏明确标准，且如果没有相应的可以证明企业进行了相关教育谈话、加强学习培训的记录，在由此引发的劳动争议中企业将处于不利地位。
三、劳动用工法律风险的防范
风险无处不在，风险不可避免。如何正确认识风险，如何减少风险，如何应对风险，是企业管理者和人力资源管理部门必须认真对待的课题。要全面规范劳动用工行为，减少或规避劳动用工法律风险，不断提高劳动用工法律风险防范能力，应从提高风险应对的自觉性、提高规章制度的合法性和提高管理行为的有效性三个方面加以防范。
（一）强化风险意识，提高风险应对的自觉性
一是强化风险意识。强化风险意识是识别风险、化解风险的前提，也是完善风险防范机制的思想基础。只有具备了风险意识，才会真正从思想上去重视风险，从制度上去减少风险，从行动上去规避风险。只有树立了风险意识，才会客观公正地去面对风险，积极主动地去应对风险。强化风险意识，不仅仅是停留在管理者层面上，而应当是全员化的。只有广大干部员工都具备了风险意识，大家才会依法办事，劳动关系才会更加和谐。二是全面了解风险。劳动用工风险贯穿于劳动用工管理的全过程，要全面了解相关风险，我们可以从员工入职、在职、离职三个阶段和员工招聘、员工录用、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、内部规章制度、相关权利和义务、员工离职等十二个环节入手，通过收集相关法律法规和其他规范性文件的具体条款，梳理相关法律责任，找出可能存在的劳动用工法律风险源，从而使我们真正明自，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有风险的。三是提高风险应对能力。有了风险怎么办？是回避还是积极应对？我们认为，有了风险并不可怕，可怕的是不知道如何去应对，不知道及时去解决。提高风险应对能力，首先是要加强相关知识的学习，只有熟悉了相关法律法规规定，我们才能客观地分析风险产生的原因，才能及时提出有效的应对措施，才能将风险降到最低程度。提高风险应对能力，还应当建立配套的风险应对制度，通过明确相关工作职责、完善相关工作流程，及时化解或处理相关风险。
（二）完善企业的规章制度来防范风险
企业合法、有效的规章制度如果不违反法律、行政法规的规定，通常是劳动仲裁委或法院审理企业与劳动者劳动争议纠纷案件的依据，因此，企业规章制度的完善在处理劳动争议案件中至关重要。但是企业的规章制度在作为依据之前必须是合法的、有效的、具体的、可执行的。达到以上条件，必须做到以下几点：首先，制订规章制度时，必须是经过职工代表大会或全体职工合法通过并向劳动者公示。其次，规章制度必须是具体可执行的，在发生劳动争议时，企业必须可以拿出具体的规章制度来应对该项争议。最后，该规章制度不能与现行的法律发生冲突。关于企业如何证明劳动者已知道规章制度的问题，企业可将规章制度作为劳动合同的附件明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等。
（三）应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系
我们建议，煤矿企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。在劳动合同期限的选择上，应根据煤矿企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，这样可以降低用工成本，防范订立无固定期限劳动合同等法律风险。
（四）灵活掌握年休假
《职工带薪年休假条例》实施后，劳动者在提起劳动争议时，又多了一项请求，那就是企业未给予年休假的劳动报酬。对于年休假问题，企业可以从以下方面着手灵活变通掌握。一般情况，劳动争议都是劳动者提出解除劳动关系时才提起该项仲裁或诉讼的。企业在劳动者向单位提出辞职时，可以在离职批准单上做如下变通，如在离职批准单上，写两个时间，一个是员工正式离职日期，一个是给予年休假的日期，让其在离职批准单上签字确认，这样的话，劳动者提出年休假问题时，企业就可以此证据予以对抗。当然这种情况下必须有劳动者签字确认才可。 对于有季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议或由劳动者作出声明，原则上先由企业安排年休假，但是如果企业因经营需要劳动者工作时，劳动者须服从企业安排，由企业另行安排休假等，这不仅显示了企业的灵活管理，也给劳动者以希望，使企业劳工关系得以稳定和谐维持。
（五）加强重点管理，提升管理效果
一是强化合同管理。合同签订要遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，注意劳动合同的合法性与有效性；完善合同管理相关制度，加强合同管理的程序化规范化；完善与劳动合同制度有关的规章制度，合同履行需与日常考核、劳动报酬、绩效管理紧密衔接。二是严格入职管理。职业健康危害是企业用工风险之一，对于具有传染疾病的员工，企业如未能及时查明而员工自己也加以隐瞒，会导致员工出现恐慌。企业应定期组织员工进行身体检查，由医院出具可否录用的意见，在未出体检结果前，企业不告知录用结果。三是重视日常管理。加强劳动用工过程管理，严格依照管理制度，执行有关劳动纪律，规范劳动关系，降低法律风险。四是完善台账管理。在劳动争议中用人单位承担举证责任，要树立证据意识，建立各种劳动关系管理台账，杜绝或减少因用工管理不到位和用工台账保存不规范而带来的法律风险。
结束语
《劳动合同法》及相关法律法规的颁布实施，必将给煤矿企业劳动用工方面带来深远的影响。依法用工、规范管理，建立和谐劳动关系，是煤矿企业用工管理的根本要求和追求目标，更是煤矿企业管理者和人力资源管理部门的职责所在。
参考文献
[1] 刘行星.企业常见劳动纠纷及法律风险防范[J].南方论丛，2013（04）.
[2] 王阳.山西产业升级中的企业劳动用工情况调查——对临汾市6家典型企业的调研报告[J].中国人力资源开发，2012（01）.
[3] 金晓宁.新形势下中小企业如何防范劳动用工法律风险[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（09）.
[4] 李永鹏.浅析劳动用工问题[J].中国工会财会，2011（05）.
[5] 吴啸虎.劳动合同与用工风险防范[J].法制与经济（下半月），2012（09）.
[6] 章法.企业劳动用工的十大法律误区[J].中国劳动保障，2012（08）.
[7] 陆炳劲.东阳市工商局、民营企业协会为企业劳动用工操心[J].财富智慧，2013（05）.
[8] 沈琴琴.境外中资企业劳动用工现状及存在的问题[J].生产力研究，2012（06）.
[9] 靳文平.从“小”着手 构建和谐稳定劳动关系——河南省新密市中小企业劳动用工问题及对策[J].人才资源开发，2012（01）.
[10] 袁栋，李向永，宋平.关于青岛市用工需求状况的调查和思考[J].中国就业，2011（06）.
（作者单位：山煤集团煤业管理有限公司）