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今年2月18日，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，纲要提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”，引发各方热议。带薪年休假制度事关每个家庭、每个职工，是社会民生、劳动就业领域的热点问题。如何更好地落实完善带薪年休假制度，亟待加以研究解决。
带薪年休假制度执行的情况及问题
“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。
2012年4月，中国全面小康研究中心发布的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假；该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。
落实带薪年休假制度的相关对策建议
在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。
建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资；两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面；另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。
建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自主权和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许；二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实；三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。
建议加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。比如，以“月平均工资”为基数折算日工资，而不是以“基本工资”为基数；对于实行计件工资的，以“平均每小时工资”乘以“正常工作月的平均日工作时间”为日工资基数。二是加重社会舆论成本。可建立“网上网下”多渠道举报监督机制，对劳动监察、劳动仲裁中涉及“带薪年休假”的案件，予以媒体曝光。
建议更大程度上发挥工会组织的积极作用。工会在维护职工最基本的劳动经济和生活保障权利时，有必要更为重视职工的休息休假权利，在维护职工带薪年休假权利上更好地体现作为。一是推动带薪年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同。二是广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实带薪年休假制度开展合理化建议。三是将带薪年休假制度的落实情况作为劳动法律监督、职代会审议、职工代表巡视的重要内容。
带薪年休假制度执行的情况及问题
“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。
2012年4月，中国全面小康研究中心发布的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假；该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。
落实带薪年休假制度的相关对策建议
在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。
建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资；两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面；另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。
建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自主权和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许；二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实；三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。
建议加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。比如，以“月平均工资”为基数折算日工资，而不是以“基本工资”为基数；对于实行计件工资的，以“平均每小时工资”乘以“正常工作月的平均日工作时间”为日工资基数。二是加重社会舆论成本。可建立“网上网下”多渠道举报监督机制，对劳动监察、劳动仲裁中涉及“带薪年休假”的案件，予以媒体曝光。
建议更大程度上发挥工会组织的积极作用。工会在维护职工最基本的劳动经济和生活保障权利时，有必要更为重视职工的休息休假权利，在维护职工带薪年休假权利上更好地体现作为。一是推动带薪年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同。二是广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实带薪年休假制度开展合理化建议。三是将带薪年休假制度的落实情况作为劳动法律监督、职代会审议、职工代表巡视的重要内容。