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摘要：学校教师的绩效工资制度成为巩固自身社会地位的重要途径。科学合理的教师绩效工资制度能够促进学校教育事业的健康发展。然而，绩效工资制度仍然存在不足，需要予以克解。本文从分析学校教师绩效工资制度的作用入手，阐述了绩效工资制度存在的不足，并提出了相应对策，希望对完善学校教师绩效工资制度起到积极的作用。
关键词：学校；绩效工资；不足；对策
一、学校绩效工作制度的积极价值
1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实
目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。
1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展
学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。
1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展
在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。
二、学校绩效工作制度存在的问题
2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权
我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。
2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效
沟通
目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。
2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪
一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。
2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱
某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。
三、克解绩效工资制度不足的对策
3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划
学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。
3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系
学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。
3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服
既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。
3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果
领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。
四、结语
学校实行绩效工资制度符合教育发展趋势。当然，其在运行过程中仍然存在着一些不足，学校应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足自身的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效工资制度真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进学校教育事业的健康稳定发展。
关键词：学校；绩效工资；不足；对策
一、学校绩效工作制度的积极价值
1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实
目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。
1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展
学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。
1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展
在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。
二、学校绩效工作制度存在的问题
2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权
我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。
2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效
沟通
目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。
2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪
一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。
2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱
某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。
三、克解绩效工资制度不足的对策
3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划
学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。
3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系
学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。
3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服
既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。
3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果
领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。
四、结语
学校实行绩效工资制度符合教育发展趋势。当然，其在运行过程中仍然存在着一些不足，学校应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足自身的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效工资制度真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进学校教育事业的健康稳定发展。