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摘要：企业通过激励机制的建立和完善，建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，来提高其满意度，真正建立起适合企业特点、时代特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：物质激励 精神激励 激励机制 奖励 理念
1.转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制
（1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激发员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体发展服务。不过，这种激励如果太过频繁的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。
（2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。合理运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到切实为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。精神激励的方式有很多，企业要勇于改变创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。片面强调物质激励，容易使员工唯利是图产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励效果也不佳，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以保持长期效果。
（3）企业文化激励。企业文化激励是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是明显的。管理在一定程度上讲就是用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人性差异，就必需营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了企业的长远发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、健康和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活，切实帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正心系企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。
（4）事业激励。要留住人才单靠薪酬是不行的！据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中凸显重要。人都有强烈的事业动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成果、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要针对个性差异，区别对待。普遍认为：长期在基层操作岗位从事重复固定劳动工作，容易产生工作浮躁，急于求成的现象；而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的同时他们也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要全面考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的系统激励效果。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。
3.建立企业与员工的全方位的激励沟通机制
完善奖惩机制，发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：
（1）典型性。凡奖励的一定是进步的行为，但并非所有进步的行为都应得到奖励，即进行奖励的应具有典型性和先进性，能起到引导，鼓舞员工的作用。
（2）时效性。奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。企业领导要及时发现，捕捉，奖励员工的闪光点，不要时过境迁。
（3）适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符，轻重适宜，处置得当。对企业做出突出贡献的科技员工和管理人员，要实行重奖。
（4）物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要，无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。因此，企业领导者必须对员工进行必要的物质奖励。但是单纯的物质奖励很难持久激发和保持员工的事业心和责任感，难以激励员工长期为企业做贡献的责任感。企业领导者必须要把物质奖励与精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。
（5）奖惩相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进，得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面榜样的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响：因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，有要从反面督促，做到以奖为主，奖惩结合。
4.培养员工的自我激励能力，发展员工职业生涯激励
职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和进步。让员工有权处理自己所辖业务范围内的事情，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行为权，如：参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而努力。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最优的结合，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工，要给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，起到最大限度的激励作用。
总之，企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]闫金龙 浅谈建筑企业人力资源的培育 山西建筑[J]2009（3）：218
[2]陈当煌 建筑企业人才队伍建设的实践与思考 企业科技与发展[J]2010（8）：127
关键词：物质激励 精神激励 激励机制 奖励 理念
1.转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制
（1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的方式来激发员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体发展服务。不过，这种激励如果太过频繁的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。
（2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。合理运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到切实为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。精神激励的方式有很多，企业要勇于改变创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。片面强调物质激励，容易使员工唯利是图产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励效果也不佳，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以保持长期效果。
（3）企业文化激励。企业文化激励是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是明显的。管理在一定程度上讲就是用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人性差异，就必需营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的文化氛围，所以，为了企业的长远发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、健康和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。要关心职工生活，切实帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正心系企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。
（4）事业激励。要留住人才单靠薪酬是不行的！据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中凸显重要。人都有强烈的事业动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成果、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要针对个性差异，区别对待。普遍认为：长期在基层操作岗位从事重复固定劳动工作，容易产生工作浮躁，急于求成的现象；而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的同时他们也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要全面考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的系统激励效果。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。
3.建立企业与员工的全方位的激励沟通机制
完善奖惩机制，发挥人力资源的积极性和创造力。奖励是企业鼓励员工进步行为的有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：
（1）典型性。凡奖励的一定是进步的行为，但并非所有进步的行为都应得到奖励，即进行奖励的应具有典型性和先进性，能起到引导，鼓舞员工的作用。
（2）时效性。奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大。企业领导要及时发现，捕捉，奖励员工的闪光点，不要时过境迁。
（3）适度性。奖励的量度要与受奖员工行为的效果相符，轻重适宜，处置得当。对企业做出突出贡献的科技员工和管理人员，要实行重奖。
（4）物质与精神奖励相结合。物质是人的基本需要，无视员工的物质利益而只是要求无私奉献是不现实的。因此，企业领导者必须对员工进行必要的物质奖励。但是单纯的物质奖励很难持久激发和保持员工的事业心和责任感，难以激励员工长期为企业做贡献的责任感。企业领导者必须要把物质奖励与精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。
（5）奖惩相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进，得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面榜样的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响：因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，有要从反面督促，做到以奖为主，奖惩结合。
4.培养员工的自我激励能力，发展员工职业生涯激励
职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和进步。让员工有权处理自己所辖业务范围内的事情，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行为权，如：参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而努力。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升通道，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最优的结合，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工，要给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，起到最大限度的激励作用。
总之，企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]闫金龙 浅谈建筑企业人力资源的培育 山西建筑[J]2009（3）：218
[2]陈当煌 建筑企业人才队伍建设的实践与思考 企业科技与发展[J]2010（8）：127