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改革开放30多年来，我国经济得到快速发展，中小企业发展更是迅速。其数量占我国企业数量总量的90%以上，成为我国经济发展中一个重要的主体，影响了国计民生。尤其是在经济欠发达地区，中小企业数量占绝对地位，关系到老百姓的点滴生活。但这些地区的中小企业的发展并非一帆风顺，面临着许多严重的困难和挑战。其中，企业销售人员队伍建设问题十分严重，成为影响到企业发展的关键问题。
一、经济欠发达地区中小企业销售人员现状
无论企业大小，销售人员是企业产生经济效益的直接源头，销售额及利润的高低直接影响了企业的每一步发展。在经济欠发达地区，由于经济状况较落后，工业不发达，人才难求，部分地区地理位置偏僻、交通不便利等问题，企业发展速度缓慢，加之人们思想观念不先进，更是制约着企业的长远发展。这些地区的销售人员整体素质不高，优秀销售人才缺乏。销售人员普遍存在以下情形：文化素质有限、队伍不稳定、流动性太强、跳槽高、缺乏高效合作等。部分销售人员离职时非常突然，事先不通知部门主管和责任经理，不声不响就走了，没有办理正常的离职手续，使得公司太被动。有时，还会出现销售人员公款挪用、携款潜逃等现象。同时，企业管理水平有限，对销售人员队伍不能有效的管理，更加突出了经济欠发达地区中小企业销售队伍的问题。销售人员这种现状本质上体现了企业人才问题，它是制约企业发展的瓶颈。造成这种问题的出现有多方面原因，也是我国大部分经济欠发达地区的通病。
二、经济欠发达地区中小企业销售人员薪酬现状
在经济欠发达地区中小企业人员薪酬普遍不高，包括销售人员的薪酬。销售人员薪酬模式多采用“底薪 提成 奖金”的模式，其中底薪较低，提成比例根据企业所处行业有所差别，通常在1%~5%之间。在这种薪酬环境下，销售人员销售潜能不能充分发掘，工作热情不高，跳槽频繁，企业无法留住优秀销售人才，更难吸引优秀销售人才。造成这种现状的原因主要分析如下。
1.薪酬缺乏吸引力
在经济欠发达地区，销售人员薪酬平均水平较低，企业老板苛刻，薪酬所得与生活水平不协调。随着物价水平的提高，薪酬涨幅微小，低于物价上涨水平。因此，造成销售人员内心的不平衡，对工作的热情不高，频繁跳槽或无故离职就自然出现了。如安庆某网络公司，一名员工工作三年了，工作能力较强，但其基本底薪仅上调了50元。对于绝大多数销售人员来说，薪酬是决定是否留在一个企业的核心因素，其次才是发展机会和其他因素。因此，这种缺乏吸引力的薪酬还有多少人能忍耐得住呢？
2.岗位、业绩评价未与薪酬管理科学合理结合
目前在经济欠发达地区，很多销售企业对销售各岗位及业绩评价缺乏详细的标准和准确的量化手段，在现有的薪酬制度中，对于不同部门同级别岗位的绩效薪酬大多采取“一刀切”的政策，薪酬模式单一，“老板拍板式”模式，主要根据经营指标完成情况来确定绩效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主义。实际上不同级别的岗位在专业技能、工作责任及处理问题能力的要求上有很大的差异，由于现行的岗位评价缺乏先进的科学方法对岗位进行分析和研究，缺乏详细和统一的标准，致使岗位的绩效薪酬很难真实反映岗位的价值大小。在这种环境下，企业吸引不了也留不住优秀的销售人才。
3.企业文化不健全，员工忠诚度差
企业文化是一个企业的无形资产，是与企业员工联系的重要意识形态。一方面，企业没有营造出“留人”的人文环境，由于少数销售人员的道德问题而对销售队伍全盘否定，对销售人员持不信任的态度，加强对销售人员的监督和控制，经常采取名目繁多的审查方式对销售队伍进行检查，久而久之，会使销售人员产生逆反心理。另一方面，企业管理者是否公平、是否以身作则、是否愿意培养下属、是否能将企业文化、核心理念传递给员工，将直接影响员工的去留。如果销售人员业绩得不到企业的公正评价，付出与获得不成正比。企业也没有能够建立有效的人文环境，包括工作环境、福利、培训机制等方面，不能够让员工有归属感，不能形成整体的凝聚力，必然会导致员工的离职。
4.企业管理层次低
在经济欠发达地区，中小企业管理水平较低，多数事情缺乏统一和详细的评判制度和标准，即使有相应的制度和标准，但执行力不够或干脆就是个摆设，完全凭企业老板个人思想决定。在招聘销售人员时，招聘广告的说明很有诱惑力，但一进公司就不是那么回事，企业老板往往会降低承诺。还有部分企业在工资发放时也存在问题，如扣压销售人员一个月工资，每月发放的仅上个月的工资，若员工离职，就拿不到当前月的工资。虽然现在企业拖欠员工工资是违法的，但在经济欠发达地区仍有许多企业老板视若无睹。这进一步加剧了销售人员对企业的不忠诚。另一方面，许多中小企业缺乏对销售人员职业发展进行规划，抱着仅“使用”而无培养的思想来对待销售人员。
二、吸引和稳定销售人员的企业战略举措分析
1.建立合理科学、激励性强的薪酬体系并有效的执行
销售人员薪酬的制定要根据市场变化和员工的能力变化来进行，既要注重企业内部公平，又要注重外部公平，充分体现合法、公平和透明的原则。这就需要企业制定薪酬政策时，不能闭门造车，要和行业或其它企业进行比较，向销售人员提供有吸引力的薪酬，并且使固定薪酬和浮动薪酬有合理的比例，通过合理的考评激励机制充分调动销售人员的积极性。同时考虑薪酬制度的多层次性：对销售管理人员增加管理责任的考核，与队伍招聘、培训、销售制度等管理工作进行关联，作为其薪酬收入的另一部分。薪酬制度制定得再好，如不有效执行，只能起到相反作用，因此要赋予充分的执行力，企业老板不能过于苛刻，找各种理由克扣销售人员薪酬。
2.充分了解销售人员的非货币需求，从精神上激励销售人员
根据马斯洛层次需求理论，人类既有低层需求，又有高层需求。任何人的需求都不可能得到满足，销售人员的需求也不可能都得到满足。未满足需求，可以使人产生两种情绪： 一是抱怨情绪，另一种就是情绪。从事销售人员管理工作的部门，应充分了解他们的想法，因势利导，对于可能会产生抱怨情绪需求，尽可能设法解决；对于会产生奋进情绪的需求，努力为其创造气氛，尽可创造它，以便在企业形成一种奋发向上的变化氛围。使销售人员产生抱怨情绪的需求，长期得不到满足，他们产生相应的反应，上述不良行为几乎都与此有关，跳槽、潜逃便是其中的一部分。销售人员流失的原因很多，诸如不景气、收入不理想、生活设施不便、工作环境不佳、领导不公、压制人才等等。这些原因可以划分为经济原因和精神原因两类。销售人员流失一般是两方面的综合原因。
3.重视企业文化建设和员工职业规划，关心销售人员犹如关心家人
销售工作本身就是一项创新性非常强的工作，企业要给销售人员一定范围的自由和权力，鼓励他们不断创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。所以，企业应重视和加强企业文化建设，塑造宽松的人文环境。通过建立合理的规章制度去管人和监督人，不要“以人疑人”。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围，使得管理更加具有人性化。同时，对每一个销售人员制定在企业中的发展规划，在使用的过程中要注重培养和提拔，给予充分、合理的发展空间和职业培训计划，让他们去发掘销售潜力、展示销售能力，让销售人员在企业有明确的发展方向，与企业一同成长、一起发展，既可增强企业凝聚力，又可让他们为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。企业管理者关心销售人员犹如关心自己的家人，这种环境下，企业的销售队伍才会稳定、壮大，优秀的销售人才也就不会流失。
4.提升企业管理水平和规范
在经济欠发达地区中小企业中，许多中小企业制度健全，随意性较大，仅凭老板一句话，就改变了企业管理规范。要使企业壮大、留住优秀人才，企业必须改变“老板拍板式”模式，加强企业管理制度的规范化，尤其是薪酬管理要有统一的尺度和标准，能充分兑现企业对销售人员的承诺，不随意或找借口克扣销售人员工资。
（作者单位：安庆师范学院经济与管理学院）
一、经济欠发达地区中小企业销售人员现状
无论企业大小，销售人员是企业产生经济效益的直接源头，销售额及利润的高低直接影响了企业的每一步发展。在经济欠发达地区，由于经济状况较落后，工业不发达，人才难求，部分地区地理位置偏僻、交通不便利等问题，企业发展速度缓慢，加之人们思想观念不先进，更是制约着企业的长远发展。这些地区的销售人员整体素质不高，优秀销售人才缺乏。销售人员普遍存在以下情形：文化素质有限、队伍不稳定、流动性太强、跳槽高、缺乏高效合作等。部分销售人员离职时非常突然，事先不通知部门主管和责任经理，不声不响就走了，没有办理正常的离职手续，使得公司太被动。有时，还会出现销售人员公款挪用、携款潜逃等现象。同时，企业管理水平有限，对销售人员队伍不能有效的管理，更加突出了经济欠发达地区中小企业销售队伍的问题。销售人员这种现状本质上体现了企业人才问题，它是制约企业发展的瓶颈。造成这种问题的出现有多方面原因，也是我国大部分经济欠发达地区的通病。
二、经济欠发达地区中小企业销售人员薪酬现状
在经济欠发达地区中小企业人员薪酬普遍不高，包括销售人员的薪酬。销售人员薪酬模式多采用“底薪 提成 奖金”的模式，其中底薪较低，提成比例根据企业所处行业有所差别，通常在1%~5%之间。在这种薪酬环境下，销售人员销售潜能不能充分发掘，工作热情不高，跳槽频繁，企业无法留住优秀销售人才，更难吸引优秀销售人才。造成这种现状的原因主要分析如下。
1.薪酬缺乏吸引力
在经济欠发达地区，销售人员薪酬平均水平较低，企业老板苛刻，薪酬所得与生活水平不协调。随着物价水平的提高，薪酬涨幅微小，低于物价上涨水平。因此，造成销售人员内心的不平衡，对工作的热情不高，频繁跳槽或无故离职就自然出现了。如安庆某网络公司，一名员工工作三年了，工作能力较强，但其基本底薪仅上调了50元。对于绝大多数销售人员来说，薪酬是决定是否留在一个企业的核心因素，其次才是发展机会和其他因素。因此，这种缺乏吸引力的薪酬还有多少人能忍耐得住呢？
2.岗位、业绩评价未与薪酬管理科学合理结合
目前在经济欠发达地区，很多销售企业对销售各岗位及业绩评价缺乏详细的标准和准确的量化手段，在现有的薪酬制度中，对于不同部门同级别岗位的绩效薪酬大多采取“一刀切”的政策，薪酬模式单一，“老板拍板式”模式，主要根据经营指标完成情况来确定绩效薪酬的多少，一定形式上仍然存在平均主义。实际上不同级别的岗位在专业技能、工作责任及处理问题能力的要求上有很大的差异，由于现行的岗位评价缺乏先进的科学方法对岗位进行分析和研究，缺乏详细和统一的标准，致使岗位的绩效薪酬很难真实反映岗位的价值大小。在这种环境下，企业吸引不了也留不住优秀的销售人才。
3.企业文化不健全，员工忠诚度差
企业文化是一个企业的无形资产，是与企业员工联系的重要意识形态。一方面，企业没有营造出“留人”的人文环境，由于少数销售人员的道德问题而对销售队伍全盘否定，对销售人员持不信任的态度，加强对销售人员的监督和控制，经常采取名目繁多的审查方式对销售队伍进行检查，久而久之，会使销售人员产生逆反心理。另一方面，企业管理者是否公平、是否以身作则、是否愿意培养下属、是否能将企业文化、核心理念传递给员工，将直接影响员工的去留。如果销售人员业绩得不到企业的公正评价，付出与获得不成正比。企业也没有能够建立有效的人文环境，包括工作环境、福利、培训机制等方面，不能够让员工有归属感，不能形成整体的凝聚力，必然会导致员工的离职。
4.企业管理层次低
在经济欠发达地区，中小企业管理水平较低，多数事情缺乏统一和详细的评判制度和标准，即使有相应的制度和标准，但执行力不够或干脆就是个摆设，完全凭企业老板个人思想决定。在招聘销售人员时，招聘广告的说明很有诱惑力，但一进公司就不是那么回事，企业老板往往会降低承诺。还有部分企业在工资发放时也存在问题，如扣压销售人员一个月工资，每月发放的仅上个月的工资，若员工离职，就拿不到当前月的工资。虽然现在企业拖欠员工工资是违法的，但在经济欠发达地区仍有许多企业老板视若无睹。这进一步加剧了销售人员对企业的不忠诚。另一方面，许多中小企业缺乏对销售人员职业发展进行规划，抱着仅“使用”而无培养的思想来对待销售人员。
二、吸引和稳定销售人员的企业战略举措分析
1.建立合理科学、激励性强的薪酬体系并有效的执行
销售人员薪酬的制定要根据市场变化和员工的能力变化来进行，既要注重企业内部公平，又要注重外部公平，充分体现合法、公平和透明的原则。这就需要企业制定薪酬政策时，不能闭门造车，要和行业或其它企业进行比较，向销售人员提供有吸引力的薪酬，并且使固定薪酬和浮动薪酬有合理的比例，通过合理的考评激励机制充分调动销售人员的积极性。同时考虑薪酬制度的多层次性：对销售管理人员增加管理责任的考核，与队伍招聘、培训、销售制度等管理工作进行关联，作为其薪酬收入的另一部分。薪酬制度制定得再好，如不有效执行，只能起到相反作用，因此要赋予充分的执行力，企业老板不能过于苛刻，找各种理由克扣销售人员薪酬。
2.充分了解销售人员的非货币需求，从精神上激励销售人员
根据马斯洛层次需求理论，人类既有低层需求，又有高层需求。任何人的需求都不可能得到满足，销售人员的需求也不可能都得到满足。未满足需求，可以使人产生两种情绪： 一是抱怨情绪，另一种就是情绪。从事销售人员管理工作的部门，应充分了解他们的想法，因势利导，对于可能会产生抱怨情绪需求，尽可能设法解决；对于会产生奋进情绪的需求，努力为其创造气氛，尽可创造它，以便在企业形成一种奋发向上的变化氛围。使销售人员产生抱怨情绪的需求，长期得不到满足，他们产生相应的反应，上述不良行为几乎都与此有关，跳槽、潜逃便是其中的一部分。销售人员流失的原因很多，诸如不景气、收入不理想、生活设施不便、工作环境不佳、领导不公、压制人才等等。这些原因可以划分为经济原因和精神原因两类。销售人员流失一般是两方面的综合原因。
3.重视企业文化建设和员工职业规划，关心销售人员犹如关心家人
销售工作本身就是一项创新性非常强的工作，企业要给销售人员一定范围的自由和权力，鼓励他们不断创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。所以，企业应重视和加强企业文化建设，塑造宽松的人文环境。通过建立合理的规章制度去管人和监督人，不要“以人疑人”。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围，使得管理更加具有人性化。同时，对每一个销售人员制定在企业中的发展规划，在使用的过程中要注重培养和提拔，给予充分、合理的发展空间和职业培训计划，让他们去发掘销售潜力、展示销售能力，让销售人员在企业有明确的发展方向，与企业一同成长、一起发展，既可增强企业凝聚力，又可让他们为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。企业管理者关心销售人员犹如关心自己的家人，这种环境下，企业的销售队伍才会稳定、壮大，优秀的销售人才也就不会流失。
4.提升企业管理水平和规范
在经济欠发达地区中小企业中，许多中小企业制度健全，随意性较大，仅凭老板一句话，就改变了企业管理规范。要使企业壮大、留住优秀人才，企业必须改变“老板拍板式”模式，加强企业管理制度的规范化，尤其是薪酬管理要有统一的尺度和标准，能充分兑现企业对销售人员的承诺，不随意或找借口克扣销售人员工资。
（作者单位：安庆师范学院经济与管理学院）