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摘 要：教师人力资源管理是指教育组织中的有关人事管理机构和人员通过对教师人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
关键词：教师人力资源;积极性;促进;教学改革创新
文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
当前，在学校内部管理方面，教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的管理要求。
一、教师人力资源管理的由来
首先，对教师人力资源观念认识的失误。长期以来，学校在制订吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化，如住房、福利待遇等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数教师而言，物质生活、待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，是他们固有的价值观取向，在某种程度上，是组成他们生命不可缺少的部分。人才流失的原因表明，有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境，学校难以吸引人才来，对于现有人才的使用也遇到障碍，而教师的作用得不到发挥，工作中的业绩得不到应有的评价和回报。
其次，平均主义依然存在。具体表现在分配制度和职称评审方面。在制定奖金、福利待遇时，一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件均可晋升，致使少数人弄虚作假，形成不良后果。
20世纪初，由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评价和考核学校管理水平的主要指标。在这种情况下，泰勒的科学管理成为检验学校管理的主要标准。当时的芝加哥大学讲师富兰克林·博比特（F.Bobbitt）认为要提高学校行政工作的效率，首先要确定学校“产品”的理想标准（即毕业生的标准）;其次是规定学校的“生产方式”和程序;第三是生产者（教师）必须具备的资格和工作准则。教师要遵守由专家制定的“详细的教学计划所应达到的标准，所应用的方法与所使用的教材”。这种效率、成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织人事活动产生了深刻的影响。可以认为，这一观点也是在20世纪的大部分时间中，指导教育组织中的人事管理工作的思想根源。
对于教师这一特殊的职业而言，创造的精神和多边的劳动是必不可少的。是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效？科学管理的思想和做法是否能够适用于教师？在四十年代以后，这些问题逐渐为教育学家们所重视。大约在20世纪的60年代末到70年代初这段时间中，人力资源管理的观念开始为教育界的部分人士所接受。但直到70年代中期以后，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运用，针对教师的人力资源管理活动和研究也逐步得到发展。教师人力资源管理就是在这样的背景下应运而生的。
教师人力资源管理实质是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对教师人力资源进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到教师人力资源利用的高效率、高效益的目的。
教师人力资源管理中涉及到两层含义，一是指教师人力资源管理活动是由教育组织中的有关人事管理机构及其管理者来进行的，教师人力资源管理活动中所出现的各种问题的根源有相当一部分是因人力资源管理机构及其管理者的管理不善所致;二是教师人力资源管理活动的对象是教师，凡影响教师教育教学工作的各种问题都应属于教师人力资源管理部门及其管理者在工作中要予以解决的。[1]目的是通过科学管理，谋求教师、师生之间，教师与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事尽其功。教师人力资源管理就是要最大限度地调动教职工的积极性、创造性为学校的发展做出自己的贡献，尽量避免人力闲置、人力内耗等人力资源浪费现象。在学校实施人力资源管理是由学校的特殊性质和战略地位决定的。学校是人才聚集和培养人才的场所，在学校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了学校的生存与发展。因此，加大教师人力资源的开发与管理力度，是学校在激烈竞争中取胜的必然选择。
二、传统人事管理与教师人力资源管理的区别
第一是由权宜性的管理到战略管理。战略管理涉及到三方面：组织结构的使命陈述、目标设定、实施措施。学校应该基于使命的前提下，制定出具体分阶段的目标和措施，在吸收、使用、留用人才上设计一整套策略。在这方面，我国还存在权宜性管理的倾向。不是没有一个长远的目标，就是应政府的政策而短时“攻关”推出。与此相关的人力资源政策当然变成一种应时的权宜策略。
第二是变文件管理为人本管理。学校的各个处常常以文件形势布置工作，称为文件管理。文件管理的優点是通过以文本形势制定的制度，使学校的管理有章可依。学校的管理者和人事部门，都存在着把教师放在什么地位的问题。曾有教师向领导谈起自己的困难，询问能不能在住房和科研经费上提供帮助。有的校长说，政策就是这样，要想走人就走。如果从人本角度来看，这对人的自尊心是极大的伤害，教师积极性会受到很大的影响。
人本管理有以下几个特点：首先是尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要，宽容多样性，甚至能宽容怪癖;二是经常了解教师对学校组织机构的意见;三是着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑;四是把教师的开发看成是实质性的、增值性的投资;五是公开和教师分享学校重要的信息。
参考文献：
[1]崔丽萍.对高校人力资源管理的思考[J].山西高等学校社会科学学报，2001，（11）
[2]孙绵涛.教育管理哲学-现代教育管理引论[M].武汉：武汉工业大学出版社，1997：45
关键词：教师人力资源;积极性;促进;教学改革创新
文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
当前，在学校内部管理方面，教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的管理要求。
一、教师人力资源管理的由来
首先，对教师人力资源观念认识的失误。长期以来，学校在制订吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化，如住房、福利待遇等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数教师而言，物质生活、待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，是他们固有的价值观取向，在某种程度上，是组成他们生命不可缺少的部分。人才流失的原因表明，有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境，学校难以吸引人才来，对于现有人才的使用也遇到障碍，而教师的作用得不到发挥，工作中的业绩得不到应有的评价和回报。
其次，平均主义依然存在。具体表现在分配制度和职称评审方面。在制定奖金、福利待遇时，一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件均可晋升，致使少数人弄虚作假，形成不良后果。
20世纪初，由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评价和考核学校管理水平的主要指标。在这种情况下，泰勒的科学管理成为检验学校管理的主要标准。当时的芝加哥大学讲师富兰克林·博比特（F.Bobbitt）认为要提高学校行政工作的效率，首先要确定学校“产品”的理想标准（即毕业生的标准）;其次是规定学校的“生产方式”和程序;第三是生产者（教师）必须具备的资格和工作准则。教师要遵守由专家制定的“详细的教学计划所应达到的标准，所应用的方法与所使用的教材”。这种效率、成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织人事活动产生了深刻的影响。可以认为，这一观点也是在20世纪的大部分时间中，指导教育组织中的人事管理工作的思想根源。
对于教师这一特殊的职业而言，创造的精神和多边的劳动是必不可少的。是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效？科学管理的思想和做法是否能够适用于教师？在四十年代以后，这些问题逐渐为教育学家们所重视。大约在20世纪的60年代末到70年代初这段时间中，人力资源管理的观念开始为教育界的部分人士所接受。但直到70年代中期以后，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运用，针对教师的人力资源管理活动和研究也逐步得到发展。教师人力资源管理就是在这样的背景下应运而生的。
教师人力资源管理实质是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对教师人力资源进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到教师人力资源利用的高效率、高效益的目的。
教师人力资源管理中涉及到两层含义，一是指教师人力资源管理活动是由教育组织中的有关人事管理机构及其管理者来进行的，教师人力资源管理活动中所出现的各种问题的根源有相当一部分是因人力资源管理机构及其管理者的管理不善所致;二是教师人力资源管理活动的对象是教师，凡影响教师教育教学工作的各种问题都应属于教师人力资源管理部门及其管理者在工作中要予以解决的。[1]目的是通过科学管理，谋求教师、师生之间，教师与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事尽其功。教师人力资源管理就是要最大限度地调动教职工的积极性、创造性为学校的发展做出自己的贡献，尽量避免人力闲置、人力内耗等人力资源浪费现象。在学校实施人力资源管理是由学校的特殊性质和战略地位决定的。学校是人才聚集和培养人才的场所，在学校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了学校的生存与发展。因此，加大教师人力资源的开发与管理力度，是学校在激烈竞争中取胜的必然选择。
二、传统人事管理与教师人力资源管理的区别
第一是由权宜性的管理到战略管理。战略管理涉及到三方面：组织结构的使命陈述、目标设定、实施措施。学校应该基于使命的前提下，制定出具体分阶段的目标和措施，在吸收、使用、留用人才上设计一整套策略。在这方面，我国还存在权宜性管理的倾向。不是没有一个长远的目标，就是应政府的政策而短时“攻关”推出。与此相关的人力资源政策当然变成一种应时的权宜策略。
第二是变文件管理为人本管理。学校的各个处常常以文件形势布置工作，称为文件管理。文件管理的優点是通过以文本形势制定的制度，使学校的管理有章可依。学校的管理者和人事部门，都存在着把教师放在什么地位的问题。曾有教师向领导谈起自己的困难，询问能不能在住房和科研经费上提供帮助。有的校长说，政策就是这样，要想走人就走。如果从人本角度来看，这对人的自尊心是极大的伤害，教师积极性会受到很大的影响。
人本管理有以下几个特点：首先是尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要，宽容多样性，甚至能宽容怪癖;二是经常了解教师对学校组织机构的意见;三是着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑;四是把教师的开发看成是实质性的、增值性的投资;五是公开和教师分享学校重要的信息。
参考文献：
[1]崔丽萍.对高校人力资源管理的思考[J].山西高等学校社会科学学报，2001，（11）
[2]孙绵涛.教育管理哲学-现代教育管理引论[M].武汉：武汉工业大学出版社，1997：45