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摘 要：企业具有服务国家宏观经济目标的基础支撑功能和维护国家政权稳定的社会功能。经济功能和社会功能之间相互作用、相互制约。因此，根据系统理论，企业绩效评价指标体系的设计，必须从经济和社会功能双重目标出发，两个功能都不能偏废。
关键词：企业战略性；绩效评价；系统研究
一、绩效评价指标体系的设计思想
绩效评价指标体系包括经济功能指标体系和社会功能指标体系两部分。经济功能指标体系以平衡计分卡的四个层面为载体，并借鑒经济增加值的核心理念建立。社会功能主要包括社会和员工所做的贡献。社会功能指标可根据企业的情况从对社会贡献和保障员工利益两个方面进行设计，比较简单。经济功能指标体系是企业战略性绩效评价指标体系的核心部分，是将战略目标具体化的主体指标，在设计技术上也非常复杂，经济功能指标体系建立的技术程序是：根据企业战略目标及所分解的经营目标，构建以平衡计分卡为载体的战略地图，然后根据战略地图来识别和建立关键绩效指标体系。
二、绩效评价与企业战略的关系
在企业战略构成要素中，管理体制的作用在于保证企业资源在各业务部门之间合理配置。而绩效评价机制就是企业管理体制的重要内容之一。换句话说，绩效评价机制原本就属于企业战略体系范畴。绩效评价机制必须保持与企业战略的一致性，绩效评价属于战略控制环节的基本工作。其目的就是对战略执行过程及其效果进行监控和评价。进而正确判断既定战略的合理性和有效性。根据企业战略需要，设计关键的绩效评价指标及评价标准，引导部门、员工表现出企业战略所需要的行为和结果，以使企业战略得以实施并不断增强企业核心竞争能力通过绩效评价，让各部门和各级员工清楚企业对自己的评价、自己的优势和不足以及今后努力的方向，并为员工招聘、收入分配、职位调整和培训开发等人事决策提供依据。战略一致性是评价企业绩效评价系统有效性的重要标准。那么如何保证绩效评价与企业战略的一致性呢？
（1）企业战略绩效不仅与战略业务部门绩效、个人绩效有关，还与企业流程、企业文化等要素有关。从组织层次上来看，企业绩效可以划分为员工个人绩效、部门绩效和总体绩效（亦即战略绩效）三个层次。其中，企业总体绩效是相对于企业战略目标的实现情况而言的，它以部门绩效为基础，没有良好的部门绩效，也不会有理想的战略绩效。因此，虽然从对应关系看，战略性绩效评价应是对企业总体绩效的评价分析，但仅仅考察企业总体绩效，往往又会使企业回到财务业绩评价的老路上。所以，战略性绩效评价必须深入到战略业务部门这一层次，通过对部门绩效进行评价，发现战略实施过程中存在的问题。企业战略绩效与企业资源条件、业务流程和管理体制等因素有重要关系。在流程合理、控制有效的情况下，基于协同效应，企业总体绩效可以大于个人绩效或团队绩效的总和；但在实际情况下，企业总体绩效往往小于个人绩效或团队绩效的加和，这可能还因为业务流程不顺畅、资源分配不合理、业务部门管理者全局意识不强等原因所致。这就说明，战略性绩效评价不能仅仅考察业务部门的绩效状况，还需对企业流程合理性、管理制度有效性、组织文化健康性等方面进行分析评价。由此看出，战略性绩效评价不同于目前多数组织开展的以个人绩效为主要评价对象的绩效评价活动。
（2）战略性绩效评价工作应由战略决策者或相关机构牵头实施。目前，企业开展的以个人绩效为主要内容的绩效评价工作是由企业人事部门牵头实施的。这使得绩效评价工作重心摆放得明显较低，很容易忽视战略层面的关键要素或价值链上的关键环节。为了保证战略性绩效评价工作的顺利开展，有必要组建以企业战略决策者为核心、部门管理者参与的战略绩效评价小组由该小组组织实施评价工作。这样一方面可以保证评价者是由有着战略共识的人构成，进而保证评价工作有准确的导向；另一方面战略决策者可以更直接、更快捷地掌握战略实施情况和内外部环境变化，并据此做出相应的战略调整或纠偏措施决策。此外吸收部门主管加入评价小组，既保证了企业横向、纵向的战略沟通，同时也有助于获得战略业务部门的支持。
（3）以企业战略和企业文化为导向，选择关键绩效评价指标和评价方法职务说明书是确定个人绩效评价内容的基本依据，但仅仅考虑职务说明书，并不能保证绩效评价与企业战略的一致性。在确定战略性绩效评价内容时，要首先分析企业战略取得成功的关键因素，以及企业文化鼓励和限制什么，然后根据这些因素选择关键的评价内容，设计评价指标。绩效评价方法丰富多样，不同方法与不同评价目的相联系，但我们往往忽略了不同方法在战略一致性方面也有差异。例如，目标管理法的战略一致性较其他方法就强一些。大量调查表明，目标管理法不仅对提高企业绩效有积极的作用，而且从其实施过程看，它能够较好地将个人绩效部门绩效与企业战略目标联系在一起。
（4）保持绩效评价系统的弹性。企业经营环境是动态变化着的，这要求企业战略应随环境变化而进行相应地调整，而企业战略调整了，绩效评价系统也要随之调整。如果战略调整了，而绩效评价系统没有做出相应调整，部门行为、员工行为可能会沿着原来的方向继续前行，进而危及到战略执行，这就是因评价系统调整滞后所带来的战略调整风险。要解决这方面的问题，要求评价制度建设者要注意以下两点，一是要意识到战略一致性的重要，并努力做到根据战略变化及时调整评价系统；二是在建立评价指标体系时，关键要素都要根据未来可能的战略转移进行取舍，而不能仅仅考虑当前战略实施需要。
三、结束语
在全球化、信息化、竞争空前激烈的市场变革中，企业目标已经转向了通过战略性竞争优势的形成与保持来实现持续的价值增值。在这样的背景下，只有建立绩效评价与战略管理相融合、经济功能与社会功能评价相结合的全方位企业绩效评价指标体系，才能客观公正和科学地评价企业的真实绩效，也才能发挥评价对企业培育竞争优势。
参考文献：
[1]国内外企业绩效评价发展的几个新特点[J].曹建安，张禾.生产力研究.2003（01）.
[2]新时期战略性绩效评价系统思考[J].孙月华.《企业技术开发：下》.2009（12）.
（作者单位：中冶南方（武汉）自动化有限公司）
关键词：企业战略性；绩效评价；系统研究
一、绩效评价指标体系的设计思想
绩效评价指标体系包括经济功能指标体系和社会功能指标体系两部分。经济功能指标体系以平衡计分卡的四个层面为载体，并借鑒经济增加值的核心理念建立。社会功能主要包括社会和员工所做的贡献。社会功能指标可根据企业的情况从对社会贡献和保障员工利益两个方面进行设计，比较简单。经济功能指标体系是企业战略性绩效评价指标体系的核心部分，是将战略目标具体化的主体指标，在设计技术上也非常复杂，经济功能指标体系建立的技术程序是：根据企业战略目标及所分解的经营目标，构建以平衡计分卡为载体的战略地图，然后根据战略地图来识别和建立关键绩效指标体系。
二、绩效评价与企业战略的关系
在企业战略构成要素中，管理体制的作用在于保证企业资源在各业务部门之间合理配置。而绩效评价机制就是企业管理体制的重要内容之一。换句话说，绩效评价机制原本就属于企业战略体系范畴。绩效评价机制必须保持与企业战略的一致性，绩效评价属于战略控制环节的基本工作。其目的就是对战略执行过程及其效果进行监控和评价。进而正确判断既定战略的合理性和有效性。根据企业战略需要，设计关键的绩效评价指标及评价标准，引导部门、员工表现出企业战略所需要的行为和结果，以使企业战略得以实施并不断增强企业核心竞争能力通过绩效评价，让各部门和各级员工清楚企业对自己的评价、自己的优势和不足以及今后努力的方向，并为员工招聘、收入分配、职位调整和培训开发等人事决策提供依据。战略一致性是评价企业绩效评价系统有效性的重要标准。那么如何保证绩效评价与企业战略的一致性呢？
（1）企业战略绩效不仅与战略业务部门绩效、个人绩效有关，还与企业流程、企业文化等要素有关。从组织层次上来看，企业绩效可以划分为员工个人绩效、部门绩效和总体绩效（亦即战略绩效）三个层次。其中，企业总体绩效是相对于企业战略目标的实现情况而言的，它以部门绩效为基础，没有良好的部门绩效，也不会有理想的战略绩效。因此，虽然从对应关系看，战略性绩效评价应是对企业总体绩效的评价分析，但仅仅考察企业总体绩效，往往又会使企业回到财务业绩评价的老路上。所以，战略性绩效评价必须深入到战略业务部门这一层次，通过对部门绩效进行评价，发现战略实施过程中存在的问题。企业战略绩效与企业资源条件、业务流程和管理体制等因素有重要关系。在流程合理、控制有效的情况下，基于协同效应，企业总体绩效可以大于个人绩效或团队绩效的总和；但在实际情况下，企业总体绩效往往小于个人绩效或团队绩效的加和，这可能还因为业务流程不顺畅、资源分配不合理、业务部门管理者全局意识不强等原因所致。这就说明，战略性绩效评价不能仅仅考察业务部门的绩效状况，还需对企业流程合理性、管理制度有效性、组织文化健康性等方面进行分析评价。由此看出，战略性绩效评价不同于目前多数组织开展的以个人绩效为主要评价对象的绩效评价活动。
（2）战略性绩效评价工作应由战略决策者或相关机构牵头实施。目前，企业开展的以个人绩效为主要内容的绩效评价工作是由企业人事部门牵头实施的。这使得绩效评价工作重心摆放得明显较低，很容易忽视战略层面的关键要素或价值链上的关键环节。为了保证战略性绩效评价工作的顺利开展，有必要组建以企业战略决策者为核心、部门管理者参与的战略绩效评价小组由该小组组织实施评价工作。这样一方面可以保证评价者是由有着战略共识的人构成，进而保证评价工作有准确的导向；另一方面战略决策者可以更直接、更快捷地掌握战略实施情况和内外部环境变化，并据此做出相应的战略调整或纠偏措施决策。此外吸收部门主管加入评价小组，既保证了企业横向、纵向的战略沟通，同时也有助于获得战略业务部门的支持。
（3）以企业战略和企业文化为导向，选择关键绩效评价指标和评价方法职务说明书是确定个人绩效评价内容的基本依据，但仅仅考虑职务说明书，并不能保证绩效评价与企业战略的一致性。在确定战略性绩效评价内容时，要首先分析企业战略取得成功的关键因素，以及企业文化鼓励和限制什么，然后根据这些因素选择关键的评价内容，设计评价指标。绩效评价方法丰富多样，不同方法与不同评价目的相联系，但我们往往忽略了不同方法在战略一致性方面也有差异。例如，目标管理法的战略一致性较其他方法就强一些。大量调查表明，目标管理法不仅对提高企业绩效有积极的作用，而且从其实施过程看，它能够较好地将个人绩效部门绩效与企业战略目标联系在一起。
（4）保持绩效评价系统的弹性。企业经营环境是动态变化着的，这要求企业战略应随环境变化而进行相应地调整，而企业战略调整了，绩效评价系统也要随之调整。如果战略调整了，而绩效评价系统没有做出相应调整，部门行为、员工行为可能会沿着原来的方向继续前行，进而危及到战略执行，这就是因评价系统调整滞后所带来的战略调整风险。要解决这方面的问题，要求评价制度建设者要注意以下两点，一是要意识到战略一致性的重要，并努力做到根据战略变化及时调整评价系统；二是在建立评价指标体系时，关键要素都要根据未来可能的战略转移进行取舍，而不能仅仅考虑当前战略实施需要。
三、结束语
在全球化、信息化、竞争空前激烈的市场变革中，企业目标已经转向了通过战略性竞争优势的形成与保持来实现持续的价值增值。在这样的背景下，只有建立绩效评价与战略管理相融合、经济功能与社会功能评价相结合的全方位企业绩效评价指标体系，才能客观公正和科学地评价企业的真实绩效，也才能发挥评价对企业培育竞争优势。
参考文献：
[1]国内外企业绩效评价发展的几个新特点[J].曹建安，张禾.生产力研究.2003（01）.
[2]新时期战略性绩效评价系统思考[J].孙月华.《企业技术开发：下》.2009（12）.
（作者单位：中冶南方（武汉）自动化有限公司）