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【摘 要】 民办高职院校教师流失现象在中国实现高等教育内涵式发展过程中日显严重。这不但给高校管理带来挑战也会危及到国家未来的人才发展，因此减少教师流失是关键。本文基于对G学院的实证调查教师流失状况，去探析其流失的原因，根据人力资源5P模型有针对性的提出解决教师流失问题的对策建议，为提升民办高职教师队伍的稳定性提供帮助。
【关键词】 教师流失 民办高职院校 内涵
我国民办教育历史悠久，从春秋中叶以孔子为杰出代表的古代私学到清末、民国年间的近代私学，再到改革开放后，民办高等教育也占据高等教育一片天地。自2018年颁发《国家职业教育改革实施方案》后，引起各界人士对职业教育的重视，推进高等职业教育高质量发展。而民办高职院校的教师流失问题依然严重，因此，如何减少教师流失，提高教师素质，是实现高等教育内涵式发展的关键。
1民办高职院校教师流失问题实证研究
G学院自2014年到2018年流失的教师人数达135名，平均每年流失27名教师。虽在2014至2018这五年间加大了教师招聘的力度，年初教师人数在稳步的上升，但不容乐观的是教师流失情况依然严峻。另流失的大多是有中级以上职称的教师，而引进的大多是刚毕业缺乏教学经验的应届大学毕业生，这就直接削弱了师资力量。流失教师中有部分是青年教师，他们出于民办高校和公办高校的性质不同考虑，在民办院校取职称后，就寻找机会进入公办院校。
2 G学院教师流失成因分析
2.1教师层面。通过调查，发现大多数教师流失是因为在G学院没有足够的安全感和归属感。访谈对象W某说，学校连坐校车的费用都要我们老师自己掏钱出，而且我来这边也将近两年了，学校都没有组织什么教师活动，学生又不听话，感觉在这里好无趣，没有归属感。通过访谈发现，教师辞职原因较多是工作满意度低，没有成就感。学生的迟到、随意早退、上课睡觉等情况影响了教师的工作积极性，降低了教师的工作满意度。
2.2学校层面。G学院教师的工资是按基本工资和绩效工资两部分组成，按不同的职称学历等分不同等级。这个制度相对合理，但基本工资低于平均水平。绩效工资就仅有课酬，多劳多得，但其课酬也比同等高校低，且福利差。像访谈者Q某所说，不能和别的学校老师对比工资福利这些，一比起来，你就想跳槽。另外学校提供教师的培训发展机会少，根据费斯勒的教师生涯循环论，每个阶段都需要给教师向前发展的机会，不然就会有倒退行为，甚至逃避，远离。因此学校给教师的发展空间过小也是教师流失的主要原因。
2.3社会层面。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但在社会影响力并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障。社会认可度低，也是教师流失的一个客观原因。访谈者X某说，有时我回到老家，人家问起我是做什么的，我都不大愿意告诉他们我是在G学院教书。
3解决G学院教师流失问题对策探讨
3.1做好识别教师的岗位设计。人力资源5P模型中的“识人”中认为，如何识人，员工的知识、能力和技巧和才能才是识别人才的关键。由于高职院校是培养高级技能人才的地方，与本科院校的学科体系教学不一样，它要求教师不但具有较高水平的理论知识，还要求老师最好拥有企业实际工作经验。那么，学校就必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师岗位设计，而不能盲目的照搬照抄公办学校。
3.2做好甄选教师的招聘工作。人力资源5P模型中的“选人”中认为，如何选人，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位，设计科学的选拔方法，选人招聘及面试技能、把现代化的手段和工具引入选人的步骤中来。因此G学院要做好甄选教师的招聘工作，从源头上做好防范教师流失的发生，需要有一个规范有效的招聘流程。
3.3提供培育优越的教师职业生涯发展的环境。人力资源5P模型中的“育人”中认为，育人是动力，如何育人，经常与员工沟通，对员工进行培训和职业生涯规划是关键。因此G学院要提供培育优越的教师职业生涯发展的环境，从内外部改善教师的工作环境。像访谈者Q某说，要是餐费、交通费、住房费等等这些都以补贴的方式发给教师，这会比直接加工资来的效果更好。另可通过岗前培训、校外进修、下企业锻炼等方式来完善培训体系，提升教师专业素质。
3.4合理配置教师的岗位工作。人力资源5P模型中的“用人”中认为，如何用人是核心，通过对人力资源的合理配置和运用，是人尽其才，才尽其用，那么就要量才配置，遵循科学化的原则。因此，G学院要建立一支高质量的教师队伍，就必须要合理配置教师的岗位工作。那需要人事处和教研室主任进行沟通，把新进的教师情况核实并根据他们的专长，分配到合理的岗位。访谈者Z某说，我现在所教的三门课程都是没学过的，备课很吃力。做到每个教师持两个课程上课，让他们有更多时间提高其专业水平，那么教学质量才会整体提高。
3.5制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度。人力资源5P模型中的“留人”中认为，如何留人是最终的目的，留人要留什么样的人，怎么留人，必须围绕着持续激励人的原则，建立科学的考核和薪酬体系，给予现在的人才以奖励和晋升，对于潜在的人才给予培训和开发等。G学院的教师流失现象频繁，主要原因是工资低，工作动力几乎為零。因此，G学院十分有必要制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度，以公平待遇留人。G学院可以通过建立针对刚进校工作的青年教师设立最低年薪制度、针对热门专业的教师设立特殊薪酬制度、建立完善的教师福利制度和民主考核制度来稳定教师队伍，提高民办高校的内涵建设。
【参考文献】
[1] 巩丽霞.公共财政在扶持民办高等教育政策研究[J].教育发展研究，2012，（23）：33-37.
[2] 王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J]. 中国高教研究，2014，（01）：75-78.
[3] 姜峰.初探民办高校整合优质教育资源的路径[J].环渤海经济瞭望， 2017， （12） ：134-135.
作者简介：林风晴（1992—），女，汉，广东阳江，助教，本科（双学士），阳江职业技术学院，研究方向：企业管理、营销策划。
【关键词】 教师流失 民办高职院校 内涵
我国民办教育历史悠久，从春秋中叶以孔子为杰出代表的古代私学到清末、民国年间的近代私学，再到改革开放后，民办高等教育也占据高等教育一片天地。自2018年颁发《国家职业教育改革实施方案》后，引起各界人士对职业教育的重视，推进高等职业教育高质量发展。而民办高职院校的教师流失问题依然严重，因此，如何减少教师流失，提高教师素质，是实现高等教育内涵式发展的关键。
1民办高职院校教师流失问题实证研究
G学院自2014年到2018年流失的教师人数达135名，平均每年流失27名教师。虽在2014至2018这五年间加大了教师招聘的力度，年初教师人数在稳步的上升，但不容乐观的是教师流失情况依然严峻。另流失的大多是有中级以上职称的教师，而引进的大多是刚毕业缺乏教学经验的应届大学毕业生，这就直接削弱了师资力量。流失教师中有部分是青年教师，他们出于民办高校和公办高校的性质不同考虑，在民办院校取职称后，就寻找机会进入公办院校。
2 G学院教师流失成因分析
2.1教师层面。通过调查，发现大多数教师流失是因为在G学院没有足够的安全感和归属感。访谈对象W某说，学校连坐校车的费用都要我们老师自己掏钱出，而且我来这边也将近两年了，学校都没有组织什么教师活动，学生又不听话，感觉在这里好无趣，没有归属感。通过访谈发现，教师辞职原因较多是工作满意度低，没有成就感。学生的迟到、随意早退、上课睡觉等情况影响了教师的工作积极性，降低了教师的工作满意度。
2.2学校层面。G学院教师的工资是按基本工资和绩效工资两部分组成，按不同的职称学历等分不同等级。这个制度相对合理，但基本工资低于平均水平。绩效工资就仅有课酬，多劳多得，但其课酬也比同等高校低，且福利差。像访谈者Q某所说，不能和别的学校老师对比工资福利这些，一比起来，你就想跳槽。另外学校提供教师的培训发展机会少，根据费斯勒的教师生涯循环论，每个阶段都需要给教师向前发展的机会，不然就会有倒退行为，甚至逃避，远离。因此学校给教师的发展空间过小也是教师流失的主要原因。
2.3社会层面。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但在社会影响力并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障。社会认可度低，也是教师流失的一个客观原因。访谈者X某说，有时我回到老家，人家问起我是做什么的，我都不大愿意告诉他们我是在G学院教书。
3解决G学院教师流失问题对策探讨
3.1做好识别教师的岗位设计。人力资源5P模型中的“识人”中认为，如何识人，员工的知识、能力和技巧和才能才是识别人才的关键。由于高职院校是培养高级技能人才的地方，与本科院校的学科体系教学不一样，它要求教师不但具有较高水平的理论知识，还要求老师最好拥有企业实际工作经验。那么，学校就必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师岗位设计，而不能盲目的照搬照抄公办学校。
3.2做好甄选教师的招聘工作。人力资源5P模型中的“选人”中认为，如何选人，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位，设计科学的选拔方法，选人招聘及面试技能、把现代化的手段和工具引入选人的步骤中来。因此G学院要做好甄选教师的招聘工作，从源头上做好防范教师流失的发生，需要有一个规范有效的招聘流程。
3.3提供培育优越的教师职业生涯发展的环境。人力资源5P模型中的“育人”中认为，育人是动力，如何育人，经常与员工沟通，对员工进行培训和职业生涯规划是关键。因此G学院要提供培育优越的教师职业生涯发展的环境，从内外部改善教师的工作环境。像访谈者Q某说，要是餐费、交通费、住房费等等这些都以补贴的方式发给教师，这会比直接加工资来的效果更好。另可通过岗前培训、校外进修、下企业锻炼等方式来完善培训体系，提升教师专业素质。
3.4合理配置教师的岗位工作。人力资源5P模型中的“用人”中认为，如何用人是核心，通过对人力资源的合理配置和运用，是人尽其才，才尽其用，那么就要量才配置，遵循科学化的原则。因此，G学院要建立一支高质量的教师队伍，就必须要合理配置教师的岗位工作。那需要人事处和教研室主任进行沟通，把新进的教师情况核实并根据他们的专长，分配到合理的岗位。访谈者Z某说，我现在所教的三门课程都是没学过的，备课很吃力。做到每个教师持两个课程上课，让他们有更多时间提高其专业水平，那么教学质量才会整体提高。
3.5制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度。人力资源5P模型中的“留人”中认为，如何留人是最终的目的，留人要留什么样的人，怎么留人，必须围绕着持续激励人的原则，建立科学的考核和薪酬体系，给予现在的人才以奖励和晋升，对于潜在的人才给予培训和开发等。G学院的教师流失现象频繁，主要原因是工资低，工作动力几乎為零。因此，G学院十分有必要制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度，以公平待遇留人。G学院可以通过建立针对刚进校工作的青年教师设立最低年薪制度、针对热门专业的教师设立特殊薪酬制度、建立完善的教师福利制度和民主考核制度来稳定教师队伍，提高民办高校的内涵建设。
【参考文献】
[1] 巩丽霞.公共财政在扶持民办高等教育政策研究[J].教育发展研究，2012，（23）：33-37.
[2] 王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J]. 中国高教研究，2014，（01）：75-78.
[3] 姜峰.初探民办高校整合优质教育资源的路径[J].环渤海经济瞭望， 2017， （12） ：134-135.
作者简介：林风晴（1992—），女，汉，广东阳江，助教，本科（双学士），阳江职业技术学院，研究方向：企业管理、营销策划。