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摘 要 绩效考核是企业管理当中专业性较强的一项工作，许多企业已经推行多年，但发现总是不尽人意，绩效考核无法达到预期效果，绩效管理遇到了瓶颈。本文从国内多数企业面临的绩效考核问题入手，揭示其本质，剖析其问题，并提出其建议。
关键词 考核 考评 管理
中图分类号：F062 文献标识码：A
绩效考核工作是衡量各类人员具体工作绩效的方式方法，是决定企业员工薪酬和岗位变化的基础，也是完成企业目标，提高企业综合竞争能力的基础性工作。本文将根据企业集团绩效考核工作的实践经验及做法，谈几点个人认识。
一、考核对象的界定
考核对象的合理界定是根据被考核人员的工作性质、岗位要求以及在组织中所处位置来严格界定其范围。按照目前的实际情况，应该分为四大类：
一是具有独立经营指标单位的负责人或管理团队。这些单位指企业集团控股子公司、二级法人性质的分公司或者一些可以制订具体发展目标、自主经营、独立发展的单位。这些单位的负责人或管理团队要为本单位的生产、经营、安全等各项指标负责，具有明确的考核依据和基础。
二是作为企业集团职能管理的代表，及各管理部（处、室）的负责人或班子。企业集团职能管理部门很难界定其本身的指标，他们一方面要為全企业集团的发展目标提供管理和监督支持，另一方面还和分管业务在各基层单位的完成情况相联系。这些管理部（处、室）的负责人或班子很难有一个相对独立的指标考核体系。
三是一般管理人员。定位在各管理职能部（处、室）的非领导职务或较低级别的领导职务人员，他们更多是按照部门的整体工作安排或企业集团某些专项工作安排来开展工作，几乎找不到定量指标。
四是直接生产人员。是指直接从事各项生产经营任务的人员，更多是简单作业性质，没有任何管理职能或内容。
二、考核工具及方法
考核工具及方法是指针对不同被考核对象，衡量和评价其绩效的工具。企业集团目前使用的主要方法有：年薪制考核办法、平衡记分卡、360度考评以及工效挂钩考核办法等。
三、企业集团绩效考核工作的几点建议
笔者认为，企业集团对目前上述四种人员的考核方法及工具的利用上基本符合企业的实际，对于调动各方面人员的积极性，落实企业发展目标能够起到积极有效的作用，但在一些细节问题上还有待于进一步改进。
1、关于年薪制。现行年薪制的考核办法从96年试点以来，经过多年的不断完善和修订，在激励独立经营单位和矿井的领导班子及成员过程中起到了很好的促进作用。有几点建议：
一是指标的确定是否每年都要核定一次。年薪制考核办法是以年度薪酬为基础的考核办法，分别与各项指标挂钩，指标的测算则是基础和核心。由于每年重新测算指标，对部分单位每年的新问题企业集团会加以考虑，这种情况导致高管对企业发展的延续性和稳定性研究不够，反正到时会考虑的，支持了临时观念的产生。不如就直接采用一种固定的比例测算办法，比如将前三年的指标分别以10%、30%、60%的权重加权进行测算，当年水平直接与企业的持续水平一致，当然重大问题可以研究另行处理。
二是考核对象的一致性。既然年薪制对于独立经营单位的领导者或经营者具有较好的激励和考核作用，那么只要是企业集团同一类型的单位，则不应区分大小、类型、所属行业和性质等，都采用该办法进行考核，至于具体考核的内容及指标则是区别补考核单位和人的主要标志。
三是年薪的数额确定的合理性。个人认为，年薪数额确定的合理性不是体现在拿多拿少的问题上，当然这也是其中一个方面，更多的更应该是一种横向的均衡问题。按照现在较流行的观念，一说年薪则是拿高工资，其实这就曲解的年薪的考核和激励意义，仅从数额上来理解，造成这种情况的原因可能还是在横向均衡的定位上有一些问题。
2、关于平衡记分卡。在企业集团这是一种新型的正在试用的考核工具，个人认为，这种考核工具对机关管理部门的领导层和有一定领导职务人员的考核比较合适。因为，这些人员很难单一地用定量指标或定性指标来衡量其工作业绩，而平衡记分卡正好从四个层面、定性和定量两个方面解决了这个问题。但有一个细节问题要注意的就是，平衡记分卡中的考核项目和指标的确定问题，应该由被考核人的直接主管和上级来确定，才能更有效地反映被考核人应该实现的目标和要求。
3、关于360度考评。这是当前各单位普遍采用的一种办法，每到年终都进行总评，互相打分，但往往打出的结果不够理想，在考评过程中，可能更多地看重了人际关系，而难以直接考核到被考核人工作完成的数量和质量。是否可以采取以下办法来进行考核呢？
一是采用体育比赛打分办法，去掉一定比例的最高分和最低分。因为每个人在一个组织中一定有几个关系“很铁”的合作者，也应该有一小部分长期由于管理过严等原因有一定个人情绪的原因，上述做法就能够分别把这两种情况予以解决，来听取大多数投票人意见。
二是合理确定打分权重。增加更多的来自上级的权重，因为上级直接安排和考核工作完成情况，最清楚被考核人工作的完成情况。稳定下级人员的考核权重，可以考察其一定的协调能力和拥护情况。减少平级人员的考核权重，在同一层级，各人自己干自己的工作，对他人的工作了解不会更多，更不知完成情况，更多地凭个人印象和平时关系不参与打分，这种打分不可取。
4、 关于计量工资制。这种表达主要是想说，对于直接从事产品和劳务生产的一线作业人员，更多的则要通过提供产品的数量和质量来确定其应得到的薪金数，可以是计件、计时、计量等。可以考虑一点的就是根据员工的技能情况、工龄情况给予一定数量的额外补助，体现对老职工的特殊照顾和企业对职工的长期关怀，不让职工越老、工资越低。□
（作者单位：徐州矿务集团有限公司供电处）
关键词 考核 考评 管理
中图分类号：F062 文献标识码：A
绩效考核工作是衡量各类人员具体工作绩效的方式方法，是决定企业员工薪酬和岗位变化的基础，也是完成企业目标，提高企业综合竞争能力的基础性工作。本文将根据企业集团绩效考核工作的实践经验及做法，谈几点个人认识。
一、考核对象的界定
考核对象的合理界定是根据被考核人员的工作性质、岗位要求以及在组织中所处位置来严格界定其范围。按照目前的实际情况，应该分为四大类：
一是具有独立经营指标单位的负责人或管理团队。这些单位指企业集团控股子公司、二级法人性质的分公司或者一些可以制订具体发展目标、自主经营、独立发展的单位。这些单位的负责人或管理团队要为本单位的生产、经营、安全等各项指标负责，具有明确的考核依据和基础。
二是作为企业集团职能管理的代表，及各管理部（处、室）的负责人或班子。企业集团职能管理部门很难界定其本身的指标，他们一方面要為全企业集团的发展目标提供管理和监督支持，另一方面还和分管业务在各基层单位的完成情况相联系。这些管理部（处、室）的负责人或班子很难有一个相对独立的指标考核体系。
三是一般管理人员。定位在各管理职能部（处、室）的非领导职务或较低级别的领导职务人员，他们更多是按照部门的整体工作安排或企业集团某些专项工作安排来开展工作，几乎找不到定量指标。
四是直接生产人员。是指直接从事各项生产经营任务的人员，更多是简单作业性质，没有任何管理职能或内容。
二、考核工具及方法
考核工具及方法是指针对不同被考核对象，衡量和评价其绩效的工具。企业集团目前使用的主要方法有：年薪制考核办法、平衡记分卡、360度考评以及工效挂钩考核办法等。
三、企业集团绩效考核工作的几点建议
笔者认为，企业集团对目前上述四种人员的考核方法及工具的利用上基本符合企业的实际，对于调动各方面人员的积极性，落实企业发展目标能够起到积极有效的作用，但在一些细节问题上还有待于进一步改进。
1、关于年薪制。现行年薪制的考核办法从96年试点以来，经过多年的不断完善和修订，在激励独立经营单位和矿井的领导班子及成员过程中起到了很好的促进作用。有几点建议：
一是指标的确定是否每年都要核定一次。年薪制考核办法是以年度薪酬为基础的考核办法，分别与各项指标挂钩，指标的测算则是基础和核心。由于每年重新测算指标，对部分单位每年的新问题企业集团会加以考虑，这种情况导致高管对企业发展的延续性和稳定性研究不够，反正到时会考虑的，支持了临时观念的产生。不如就直接采用一种固定的比例测算办法，比如将前三年的指标分别以10%、30%、60%的权重加权进行测算，当年水平直接与企业的持续水平一致，当然重大问题可以研究另行处理。
二是考核对象的一致性。既然年薪制对于独立经营单位的领导者或经营者具有较好的激励和考核作用，那么只要是企业集团同一类型的单位，则不应区分大小、类型、所属行业和性质等，都采用该办法进行考核，至于具体考核的内容及指标则是区别补考核单位和人的主要标志。
三是年薪的数额确定的合理性。个人认为，年薪数额确定的合理性不是体现在拿多拿少的问题上，当然这也是其中一个方面，更多的更应该是一种横向的均衡问题。按照现在较流行的观念，一说年薪则是拿高工资，其实这就曲解的年薪的考核和激励意义，仅从数额上来理解，造成这种情况的原因可能还是在横向均衡的定位上有一些问题。
2、关于平衡记分卡。在企业集团这是一种新型的正在试用的考核工具，个人认为，这种考核工具对机关管理部门的领导层和有一定领导职务人员的考核比较合适。因为，这些人员很难单一地用定量指标或定性指标来衡量其工作业绩，而平衡记分卡正好从四个层面、定性和定量两个方面解决了这个问题。但有一个细节问题要注意的就是，平衡记分卡中的考核项目和指标的确定问题，应该由被考核人的直接主管和上级来确定，才能更有效地反映被考核人应该实现的目标和要求。
3、关于360度考评。这是当前各单位普遍采用的一种办法，每到年终都进行总评，互相打分，但往往打出的结果不够理想，在考评过程中，可能更多地看重了人际关系，而难以直接考核到被考核人工作完成的数量和质量。是否可以采取以下办法来进行考核呢？
一是采用体育比赛打分办法，去掉一定比例的最高分和最低分。因为每个人在一个组织中一定有几个关系“很铁”的合作者，也应该有一小部分长期由于管理过严等原因有一定个人情绪的原因，上述做法就能够分别把这两种情况予以解决，来听取大多数投票人意见。
二是合理确定打分权重。增加更多的来自上级的权重，因为上级直接安排和考核工作完成情况，最清楚被考核人工作的完成情况。稳定下级人员的考核权重，可以考察其一定的协调能力和拥护情况。减少平级人员的考核权重，在同一层级，各人自己干自己的工作，对他人的工作了解不会更多，更不知完成情况，更多地凭个人印象和平时关系不参与打分，这种打分不可取。
4、 关于计量工资制。这种表达主要是想说，对于直接从事产品和劳务生产的一线作业人员，更多的则要通过提供产品的数量和质量来确定其应得到的薪金数，可以是计件、计时、计量等。可以考虑一点的就是根据员工的技能情况、工龄情况给予一定数量的额外补助，体现对老职工的特殊照顾和企业对职工的长期关怀，不让职工越老、工资越低。□
（作者单位：徐州矿务集团有限公司供电处）