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摘要 本文介绍了企业工资制度的概况，企业工资制度设计的原则和方法，以及企业工资制度的调整，提出了企业工资制度的一些问题和建议。
关键词 工资 工资制度 设计
中图分类号：F740 文献标识码：A
一、工资制度的概况
工资制度是企业根据国家法律和政策制定的，与工资的制定和分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度是企业人力资源管理的核心，对降低企业经营成本，提高员工积极性和企业竞争力都具有重要意义。工资类型主要包括岗工资、技能工资、绩效工资、特殊工资等。工资制度主要包括工资的结构，工资的类型。工资的等级等。
二、设计工资的原则和方法
(一)设计工资的原则。
设计工资应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则。我国目前最需要也是最欠缺的是公平的原则。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关注工资的绝对数量。还关注自己工资与他人工资的比较。这种比较包括横向比较和纵向比较。横向比较是指员工将自己的工资与自己的投入与其他的人的工资和投入相比较。如果是大于或者相等的，员工会觉得公平。如果是小于其他人的，员工会觉得不公平，甚至会产生消极怠工，离开企业等。在中国，腐败、制度不公加剧了人们的不公平感。另外，员工也会纵向比较。也就是把自己目前获得的工资与投入的比较与以前相比。在这方面，情况还比较乐观。激励原则是工资要有利于鼓励员工努力工作，不断提高。工资不能一成不变，更不能挫伤员工积极性。竞争原则是工资要有竞争性，不能干多干少一个样，干好干坏一个样，大锅饭的工资制度历史已经证明是失败的。经济原则是工资设计要有利于企业降低成本，提高竞争力。设计工资始终都要考虑企业的实际情况和效益，不能过高也不能过低。
(二)设计工资的方法。
要设计一套工资制度，首先应该确定工资的结构和类型。在我国，工资一般分为固定工资和浮动工资。固定工资包括基本工资、岗位工资等，浮动工资包括业绩工资、年终奖等。工资的类型一般包括以绩效为导向的工资、以工作为导向的工资、以技能为导向的工资、组合工资等。一般销售类企业都是以绩效为导向的工资，比如现在销售企业普遍执行的基本工资加提成，基本工资一般占20％，提成工资占到80％。一些企业甚至全部采用提成，不给基本基本工资。客观地说。绩效工资为导向，有利于提高员工积极性，有利于提高企业的竞争力，但是，在中国国情下，绩效工资也成为企业逃避劳动法，恶意降低成本。逃避对员工和社会的责任的工具。以工作为导向的工资就是岗位工资。一般适用于国企。岗位工资追求的就是稳定，对岗不对人，岗位工资可以提高员工的归属感和安全感，增强企业的稳定性。以技能为导向的工资一般适用于生产性企业。其特点是员工的主要工资是根据员工的工作能力与潜力来确定的。组合工资是将工资分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资。现在大部分企业都是适用组合工资，单纯用绩效工资或者岗位工资的已经不多见了。企业设计工资制度要综合考虑企业的外部因素和内部因素。企业的外部因素包括国家法律规定的最低工资标准、当地生活水平和物价水平、行业工资水平等。企业内部因素包括企业的效率，企业的发展规划等。
(三)工资的调整。
工资的调整包括个体工资的调准；整体工资的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整具体包括：(1)、工资定级的调整。工资定级是对岗位工资进行定级。包括对那些试用期满或者试用期没有满但是办完入职手续的新员工的工资定级。对已经工作过但是新调入企业的员工的工资定级。(2)物价性调整。物价性调整是为了弥补物价上涨给员工造成的经济损失而进行的工资调整。(3)工龄性调整。如果企业的工资包括工龄工资。那当员工在企业的工龄增加时，工资应该做相应的调整，但是很遗憾。除了一部分国有企业外，我国大部分企业没有工龄工资。(4)奖励性调整。一般用于一些员工做出了突出贡献后。
三、当前我国工资制度存在的问题和建议
(一)工资制度的问题。
我国的工资制度最大的问题是不公平。政府、事业单位、国有企业高工资，高福利。而企业多是采用绩效工资或者技能工资，工资标准低，大部分没有社会保险和福利，工资执行也很不规范，有些企业甚至公然违反国家法律。特别是农民工群体，工资水平更是太低，甚至拿不到自己应得的工资。另外，我国的工资制度还不透明，政府公务员和企业中的管理人员的工资都是暗箱操作。暗中的福利补贴太多，灰色收入太多，使员工严重不信任企业的管理者。我国的工资制度还存在各个行业工资结构、工资等级等混乱。标准不统一。差距过大等。一般的销售人员只有提成，农民工只有计件工资，而国有垄断企业的员工确有岗位工资，绩效工资等，而且还享受高福利等。
(二)建议。
工资制度首先要解决的就是公平问题。公平不是绝对的，但是工资必须与个人努力和贡献相对应的。其次，科学确定工资的结构、类型、等级等。企业应该对市场做科学深入的调查，再确定企业应该采用什么工资结构和等级模式。一套好的工资制度，肯定是在市场中不断修正和发展的，企业应该定期做市场调查，随时跟踪工资制度的变化趋势。
关键词 工资 工资制度 设计
中图分类号：F740 文献标识码：A
一、工资制度的概况
工资制度是企业根据国家法律和政策制定的，与工资的制定和分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度是企业人力资源管理的核心，对降低企业经营成本，提高员工积极性和企业竞争力都具有重要意义。工资类型主要包括岗工资、技能工资、绩效工资、特殊工资等。工资制度主要包括工资的结构，工资的类型。工资的等级等。
二、设计工资的原则和方法
(一)设计工资的原则。
设计工资应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则。我国目前最需要也是最欠缺的是公平的原则。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关注工资的绝对数量。还关注自己工资与他人工资的比较。这种比较包括横向比较和纵向比较。横向比较是指员工将自己的工资与自己的投入与其他的人的工资和投入相比较。如果是大于或者相等的，员工会觉得公平。如果是小于其他人的，员工会觉得不公平，甚至会产生消极怠工，离开企业等。在中国，腐败、制度不公加剧了人们的不公平感。另外，员工也会纵向比较。也就是把自己目前获得的工资与投入的比较与以前相比。在这方面，情况还比较乐观。激励原则是工资要有利于鼓励员工努力工作，不断提高。工资不能一成不变，更不能挫伤员工积极性。竞争原则是工资要有竞争性，不能干多干少一个样，干好干坏一个样，大锅饭的工资制度历史已经证明是失败的。经济原则是工资设计要有利于企业降低成本，提高竞争力。设计工资始终都要考虑企业的实际情况和效益，不能过高也不能过低。
(二)设计工资的方法。
要设计一套工资制度，首先应该确定工资的结构和类型。在我国，工资一般分为固定工资和浮动工资。固定工资包括基本工资、岗位工资等，浮动工资包括业绩工资、年终奖等。工资的类型一般包括以绩效为导向的工资、以工作为导向的工资、以技能为导向的工资、组合工资等。一般销售类企业都是以绩效为导向的工资，比如现在销售企业普遍执行的基本工资加提成，基本工资一般占20％，提成工资占到80％。一些企业甚至全部采用提成，不给基本基本工资。客观地说。绩效工资为导向，有利于提高员工积极性，有利于提高企业的竞争力，但是，在中国国情下，绩效工资也成为企业逃避劳动法，恶意降低成本。逃避对员工和社会的责任的工具。以工作为导向的工资就是岗位工资。一般适用于国企。岗位工资追求的就是稳定，对岗不对人，岗位工资可以提高员工的归属感和安全感，增强企业的稳定性。以技能为导向的工资一般适用于生产性企业。其特点是员工的主要工资是根据员工的工作能力与潜力来确定的。组合工资是将工资分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资。现在大部分企业都是适用组合工资，单纯用绩效工资或者岗位工资的已经不多见了。企业设计工资制度要综合考虑企业的外部因素和内部因素。企业的外部因素包括国家法律规定的最低工资标准、当地生活水平和物价水平、行业工资水平等。企业内部因素包括企业的效率，企业的发展规划等。
(三)工资的调整。
工资的调整包括个体工资的调准；整体工资的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整具体包括：(1)、工资定级的调整。工资定级是对岗位工资进行定级。包括对那些试用期满或者试用期没有满但是办完入职手续的新员工的工资定级。对已经工作过但是新调入企业的员工的工资定级。(2)物价性调整。物价性调整是为了弥补物价上涨给员工造成的经济损失而进行的工资调整。(3)工龄性调整。如果企业的工资包括工龄工资。那当员工在企业的工龄增加时，工资应该做相应的调整，但是很遗憾。除了一部分国有企业外，我国大部分企业没有工龄工资。(4)奖励性调整。一般用于一些员工做出了突出贡献后。
三、当前我国工资制度存在的问题和建议
(一)工资制度的问题。
我国的工资制度最大的问题是不公平。政府、事业单位、国有企业高工资，高福利。而企业多是采用绩效工资或者技能工资，工资标准低，大部分没有社会保险和福利，工资执行也很不规范，有些企业甚至公然违反国家法律。特别是农民工群体，工资水平更是太低，甚至拿不到自己应得的工资。另外，我国的工资制度还不透明，政府公务员和企业中的管理人员的工资都是暗箱操作。暗中的福利补贴太多，灰色收入太多，使员工严重不信任企业的管理者。我国的工资制度还存在各个行业工资结构、工资等级等混乱。标准不统一。差距过大等。一般的销售人员只有提成，农民工只有计件工资，而国有垄断企业的员工确有岗位工资，绩效工资等，而且还享受高福利等。
(二)建议。
工资制度首先要解决的就是公平问题。公平不是绝对的，但是工资必须与个人努力和贡献相对应的。其次，科学确定工资的结构、类型、等级等。企业应该对市场做科学深入的调查，再确定企业应该采用什么工资结构和等级模式。一套好的工资制度，肯定是在市场中不断修正和发展的，企业应该定期做市场调查，随时跟踪工资制度的变化趋势。