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摘 要：本文着重对已有成果进行整理分析，通过经典文献和最新文献的回顾，本文将过去部分文献归纳在七个模型中，对二者关系进行较为全面的评述，以期能够为未来研究提供一些参考思路。
关键词：工作满意度；工作绩效；关系
一、工作满意度和工作绩效的概念界定
（一）工作满意度的概念
Hoppock首次在研究中提及“工作满意度”的概念后，工作满意度相关的研究便相继出现，逐渐成为国内外研究的热点。综合过去学者对工作满意度定义的研究，工作满意度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某种工作情境因素是否影响工作满意度。
（二）工作绩效的概念
Katz和Kahn对工作绩效进行了定义，他们提出工作绩效包括两方面：一是来完成工作职责和行为的员工行为，二是员工帮助别人的工作，以便于更好地实现组织目标所产生的行为。
二、工作满意度与工作绩效关系的七种模型
人际关系运动的开展激发了学者们对工作态度与绩效之间关系的兴趣，从此一系列国内外学者开始了对这两者关系的研究。总结起来有以下七种模型：
（一）模型一：工作满意度导致工作绩效
模型一的前提假设是工作满意度能够导致工作绩效。态度导致行为的研究广受关注，绝大多数研究态度的学者都假定态度能够预测他们的行为，如，Fishbein和Ajzen定义态度是一种特定对象对一致有利或不利行为反应的可习得倾向。另外，相比于国外，国内对工作满意度与工作绩效间存在单向关系的研究较为丰富，多数学者认为工作满意度能够对工作绩效有显著影响。
（二）模型二：工作绩效导致工作满意度
以期望为基础的动机理论通常认为满意度是伴随由绩效产生的奖励出现的。Deci和Ryans提出自我决定理论，他们认为满意度是来自奖励，而奖励是行为的结果，他们还提出行为动机在这个过程中起到重要作用。
（三）模型三：工作绩效与工作满意度相互影响
模型三是以上两种观点形成的混合模型，不同学者研究结果不尽相同。Bagozzi发现工作绩效导致了工作满意度，但是不存在相反的作用。然而，其他学者为这种交互作用关系提供了一些证据支持，Sheridan和Slocums的研究部分支持这种交互作用。虽然以上的研究结果不一致，但有的研究表明工作绩效对工作满意度是前因，而有的研究表明工作满意度能够产生工作绩效。
（四）模型四：工作满意度与工作绩效的伪相关关系
当两个变量之间因为不可测量的第三变量而出现相关关系，则这种关系是伪相关关。尽管很少有研究直接验证这种关系是伪相关关系，还是有一些研究表示支持这种推断。Gardner和Pierce发现工作满意度与工作绩效是显著相关的（r=0.27，p<0.01），但是加入组织自尊变量后，这种显著相关的关系就消失了。另外国内有学者发现工作满意度与工作绩效之间的关系受到主观幸福感的部分中介作用。
（五）模型五：工作满意度与工作绩效的关系受其他变量调节
到目前为止，有关工作满意度与工作绩效关系的研究都集中在调节变量上。被学者们关注最多的调节变量就是权变奖励、工作回报、文化、自尊、归因、组织周期和认知能力等，类似的调节变量非常之多。然而学者们对于调节变量的集中关注也带来一些问题，其中一个问题就是这些被研究的变量中很少在其他研究中得到检验，这就很难评估他们的信度问题。
（六）模型六：工作满意度与工作绩效没有关系
以往研究工作满意度与工作绩效之间关系的文献里，只有一小部分被囊括在以上五个模型之中。多数的相关研究都是把工作满意度与工作绩效当成独立的变量来研究或者认为他们之间不存在直接的相关关系。Greenberger等探索个人控制与工作满意度的因果关系以及个人控制与工作绩效的因果关系，却没有去研究工作满意度与工作绩效之间的关系，就说明工作满意度与工作绩效之间关系是有局限性的。
（七）模型七：重新定义工作满意度或工作绩效
BryanD.Edwards等通过调查发现，整体工作满意度水平与任务绩效水平和关系绩效水平是一致的，但研究工作满意度不同维度与两种绩效时，发现监督满意度与关系绩效的关系比监督满意度与任务绩效的关系更加显著，而工作满意度与任务绩效的关系比工作满意度与关系绩效的关系更明显。这从侧面说明工作满意度与工作绩效的概念或者测量方法上还有待进一步验证。下面对工作满意度和工作绩效再定义归纳如下：
（八）重新定义工作态度
一些学者用情绪——绩效假设替换原来的满意度——绩效假设来回答满意度——绩效之间的弱相关关系。如Wright和Staw发现，根据一些动机方面的理论，拥有积极情感的员工可能更加积极。另外，概念歧义也是一个重要问题，Fisher认为学者所研究的工作满意度与员工所定义的工作满意度概念具有较大差异，二者之间只存在中等相关性，所以部分学者建议采用积极情绪、幸福感等代替工作满意度来研究与绩效的关系。
（九）重新定义工作绩效
Organ等认为工作满意度与绩效之间的相关性不能证实是由于以往绩效的定义过于狭窄，当绩效的概念擴展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为时，二者之间具有较强的相关性。社会交换理论进一步解释了该观点，具有积极情绪的个体更易于管理，更乐于助人，更遵守组织规则，更倾向于利他行为。
三、小结与展望
如前文所述，七种工作满意度——工作绩效的模型中囊括了国内外对于两者关系研究的大部分文献，然而，现有文献的研究却不一致。这种不一致可能是由于研究的不系统性和对这两者概念的本质关系的分析导致的。然而诸多文献的研究结果表明二者还是存在相关关系，只是对于工作满意度和工作绩效之间关系的理论基础一直存在分歧。从另一方面来讲，即便在工作满意度与工作绩效不相关或者弱相关的情况下，模型五到模型七的研究也是有价值的。
在整合模型的基础上，结合已有的文献研究，未来研究可以关注几个主题：当工作绩效是自我概念的中心时，工作满意度能否更好的预测工作绩效；积极情绪是否能够作为工作满意度和工作绩效的中介；工作满意度——工作绩效关系在组织层面与个体层面的区别。
（作者单位：厦门大学）
参考文献：
[1] Hoppock·R..Job satisfaction.New York：Haper& Row.1935
[2] Katz D ， Kahn R.The social Psychology of organizations.New York：Wiley，1966，22-24
[3] Bagozzi.R.P.（1980）.Performance and satisfaction in an industrial sales force：An examination of their antecedents and simultaneity.Journal of Marketing， 44， 65-77.
[4] Fishbein， M.， &Ajzen， I.（1975）.Belief， attitude， intention， and behavior：An introduction to theory and research.Reading， MA：Addison-Wesley.
[6] 韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系[J].心理学报，2008，01：84-91.
[7] 郑烨，刘伟.工作满意度、主观幸福感与工作绩效[J].财经问题研究，2012，12：23-30.
关键词：工作满意度；工作绩效；关系
一、工作满意度和工作绩效的概念界定
（一）工作满意度的概念
Hoppock首次在研究中提及“工作满意度”的概念后，工作满意度相关的研究便相继出现，逐渐成为国内外研究的热点。综合过去学者对工作满意度定义的研究，工作满意度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某种工作情境因素是否影响工作满意度。
（二）工作绩效的概念
Katz和Kahn对工作绩效进行了定义，他们提出工作绩效包括两方面：一是来完成工作职责和行为的员工行为，二是员工帮助别人的工作，以便于更好地实现组织目标所产生的行为。
二、工作满意度与工作绩效关系的七种模型
人际关系运动的开展激发了学者们对工作态度与绩效之间关系的兴趣，从此一系列国内外学者开始了对这两者关系的研究。总结起来有以下七种模型：
（一）模型一：工作满意度导致工作绩效
模型一的前提假设是工作满意度能够导致工作绩效。态度导致行为的研究广受关注，绝大多数研究态度的学者都假定态度能够预测他们的行为，如，Fishbein和Ajzen定义态度是一种特定对象对一致有利或不利行为反应的可习得倾向。另外，相比于国外，国内对工作满意度与工作绩效间存在单向关系的研究较为丰富，多数学者认为工作满意度能够对工作绩效有显著影响。
（二）模型二：工作绩效导致工作满意度
以期望为基础的动机理论通常认为满意度是伴随由绩效产生的奖励出现的。Deci和Ryans提出自我决定理论，他们认为满意度是来自奖励，而奖励是行为的结果，他们还提出行为动机在这个过程中起到重要作用。
（三）模型三：工作绩效与工作满意度相互影响
模型三是以上两种观点形成的混合模型，不同学者研究结果不尽相同。Bagozzi发现工作绩效导致了工作满意度，但是不存在相反的作用。然而，其他学者为这种交互作用关系提供了一些证据支持，Sheridan和Slocums的研究部分支持这种交互作用。虽然以上的研究结果不一致，但有的研究表明工作绩效对工作满意度是前因，而有的研究表明工作满意度能够产生工作绩效。
（四）模型四：工作满意度与工作绩效的伪相关关系
当两个变量之间因为不可测量的第三变量而出现相关关系，则这种关系是伪相关关。尽管很少有研究直接验证这种关系是伪相关关系，还是有一些研究表示支持这种推断。Gardner和Pierce发现工作满意度与工作绩效是显著相关的（r=0.27，p<0.01），但是加入组织自尊变量后，这种显著相关的关系就消失了。另外国内有学者发现工作满意度与工作绩效之间的关系受到主观幸福感的部分中介作用。
（五）模型五：工作满意度与工作绩效的关系受其他变量调节
到目前为止，有关工作满意度与工作绩效关系的研究都集中在调节变量上。被学者们关注最多的调节变量就是权变奖励、工作回报、文化、自尊、归因、组织周期和认知能力等，类似的调节变量非常之多。然而学者们对于调节变量的集中关注也带来一些问题，其中一个问题就是这些被研究的变量中很少在其他研究中得到检验，这就很难评估他们的信度问题。
（六）模型六：工作满意度与工作绩效没有关系
以往研究工作满意度与工作绩效之间关系的文献里，只有一小部分被囊括在以上五个模型之中。多数的相关研究都是把工作满意度与工作绩效当成独立的变量来研究或者认为他们之间不存在直接的相关关系。Greenberger等探索个人控制与工作满意度的因果关系以及个人控制与工作绩效的因果关系，却没有去研究工作满意度与工作绩效之间的关系，就说明工作满意度与工作绩效之间关系是有局限性的。
（七）模型七：重新定义工作满意度或工作绩效
BryanD.Edwards等通过调查发现，整体工作满意度水平与任务绩效水平和关系绩效水平是一致的，但研究工作满意度不同维度与两种绩效时，发现监督满意度与关系绩效的关系比监督满意度与任务绩效的关系更加显著，而工作满意度与任务绩效的关系比工作满意度与关系绩效的关系更明显。这从侧面说明工作满意度与工作绩效的概念或者测量方法上还有待进一步验证。下面对工作满意度和工作绩效再定义归纳如下：
（八）重新定义工作态度
一些学者用情绪——绩效假设替换原来的满意度——绩效假设来回答满意度——绩效之间的弱相关关系。如Wright和Staw发现，根据一些动机方面的理论，拥有积极情感的员工可能更加积极。另外，概念歧义也是一个重要问题，Fisher认为学者所研究的工作满意度与员工所定义的工作满意度概念具有较大差异，二者之间只存在中等相关性，所以部分学者建议采用积极情绪、幸福感等代替工作满意度来研究与绩效的关系。
（九）重新定义工作绩效
Organ等认为工作满意度与绩效之间的相关性不能证实是由于以往绩效的定义过于狭窄，当绩效的概念擴展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为时，二者之间具有较强的相关性。社会交换理论进一步解释了该观点，具有积极情绪的个体更易于管理，更乐于助人，更遵守组织规则，更倾向于利他行为。
三、小结与展望
如前文所述，七种工作满意度——工作绩效的模型中囊括了国内外对于两者关系研究的大部分文献，然而，现有文献的研究却不一致。这种不一致可能是由于研究的不系统性和对这两者概念的本质关系的分析导致的。然而诸多文献的研究结果表明二者还是存在相关关系，只是对于工作满意度和工作绩效之间关系的理论基础一直存在分歧。从另一方面来讲，即便在工作满意度与工作绩效不相关或者弱相关的情况下，模型五到模型七的研究也是有价值的。
在整合模型的基础上，结合已有的文献研究，未来研究可以关注几个主题：当工作绩效是自我概念的中心时，工作满意度能否更好的预测工作绩效；积极情绪是否能够作为工作满意度和工作绩效的中介；工作满意度——工作绩效关系在组织层面与个体层面的区别。
（作者单位：厦门大学）
参考文献：
[1] Hoppock·R..Job satisfaction.New York：Haper& Row.1935
[2] Katz D ， Kahn R.The social Psychology of organizations.New York：Wiley，1966，22-24
[3] Bagozzi.R.P.（1980）.Performance and satisfaction in an industrial sales force：An examination of their antecedents and simultaneity.Journal of Marketing， 44， 65-77.
[4] Fishbein， M.， &Ajzen， I.（1975）.Belief， attitude， intention， and behavior：An introduction to theory and research.Reading， MA：Addison-Wesley.
[6] 韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系[J].心理学报，2008，01：84-91.
[7] 郑烨，刘伟.工作满意度、主观幸福感与工作绩效[J].财经问题研究，2012，12：23-30.