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摘要：随着社会知识经济不断发展, 欠发达地区面临着企业人才尤其是知识型人才的流失问题，本文论述了欠发达地区知识型人才流失的原因，并对知识型人才流失的原因加以分析，在此基础上，提出了治理知识型人才流失的对策。
关键词：欠发达地区；知识型人才；人才流失
弗朗西斯·赫瑞比则认为"知識型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值"。本文认为，知识型人才就是指本身拥有一定的知识和技术，而且能在实际工作中发挥自己的能力和潜力，通过努力为企业带来和创造更多的效益和价值，同时也能为企业带来新的活力的员工。
知识型人才具有较强的学习新知识和创新的能力，能充分利用新知识和技术来提高工作效率，这是一般员工所不具备的。知识型人才与企业组织内的一般员工相比, 具有以下典型的特征: 自主性强、创造性高、流动性高以及较强的自我价值实现的愿望。根据这些特点我们可以探讨欠发达地区知识型人才流失的原因。
一、欠发达地区知识型人才流失的原因
（一）欠发达地区人才流失的内在原因
1、欠发达地区发展水平有限，知识型人才心理期望得不到满足
根据马斯洛的需要层次理论，人有自我实现的需要，这是最高层次的需要，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。如果个人在企业中如果得不到自我价值的实现的机会，那他就会选择离开，去寻求更大的发展空间，尤其是知识型人才，他们更重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高；知识型人才在进入欠发达地区的企业以后会因为各种各样的主观和客观因素而不能满足知识型人才期望的条件，特别是人才个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，那么必将造成人才流失。
2、欠发达地区实行传统人事制度，知识型人才对组织环境的认同感低
一些欠发达地区仍实行传统的人事管理制度，组织缺少以人为本的文化氛围，沟通不畅，工作交流少，员工晋升、外出深造、培训、旅游等各种待遇及激励机制的实施方面都以资历而不是以绩效为基础，这种制度机制显然限制了大量优秀人才的发展，那么知识型人才便会在心中产生不满，如果此时组织的相关部门和相关管理人员不能及时了解人才的真实情况，导致人才对工作的不满意程度就会日趋加重，认知认同环境心理也会越来越差，为了寻求适合自己发展的场所，不得不愤然离开。
（二）经济欠发达地区人才流失的外在原因
1、企业薪酬福利激励不到位。
知识型员工往往认为企业的薪酬福利不仅是满足生存需要，而是工作价值和经济地位的体现，因而薪酬福利激励不到位成为不少地区人才流失的最主要因素。在欠发达地区，很多待遇是按级别来分配的，一般来讲，干部职工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，其差距也不大，而新进的员工则很少有能够提升的机会，这种不科学的薪酬制度对人才发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
2、思想观念陈旧
欠发达地区的企业没有真正树立"知识人才"是第一的观念。只是在这些观念宣传口号，行动上还没有真正的实施。大部分欠发达地区的企业也是抱着人才来企业就要，不来就算了，在思想上没有真正意识到知识型人才的重要性。那么也就更谈不上说想方设法留住人才的问题。
3、经济发展落后
经济发展落后不但是欠发达地区的重要特征也是欠发达地区企业留住人才的瓶颈。欠发达地区产业结构单一，难以形成企业产业集群，缺乏大型龙头企业及高新科技产业，工资待遇低、文化、教育、医疗条件差等种种因素，难以吸引和留住人才。
4、管理体制发展滞后
由于欠发达地区经济发展滞后，各种管理体制不畅，行政管理体制尤其是在人事制度中的知识型人才的管理问题则更为突出。欠发达地区的企业从"取材、用材、育才和留才四个环节以及人才的更新、激励--保健、行为调控没有进一步深化，任用上搞论资排辈；分配上搞平均主义；这些弊端既影响了欠发达地区现有知识型人才工作的积极性和创造性，又堵塞了各类人才引进的通道。
5、政策缺少吸引力
许多经济发达地方虽已出台了引进知识型才、紧缺人才的优惠政策，但落实不到位。有的地区受经济条件的影响，引进优惠政策至今没有出台。有的地方虽然给予一定数目的安家费、项目科研经费等，但对于长期居住在那里的知识型人才也只是杯水车薪。
6、社会环境因素
科技的高速发展带来了知识的快速更新，也使知识的陈旧周期进一步缩短，同时也就加快了知识型人才的流动，此时，社会对知识型人才的需求加大，人才的稀缺程度高，人员流出的拉力就越大。
二、欠发达地区知识型人才流失的对策分析
欠发达地区要留住知识型人才，必须从待遇上、政策上、情感上营造一种拴心留人的良好环境,重视人才, 提高对人才资源在企业发展中重要性的认识。欠发达地区应该努力做到以下几个方面。
（一）用科学的体制留住人才。
欠发达地区在吸引留住人才方面，第一，应该有科学管理的体制，健全的薪酬分配制度。在市场经济条件下，企业应该尽可能恰如其分、公平合理的使一个人所得到的报酬和福利应与本人给企业所作贡献和业绩挂钩。第二，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境，汇聚向心力，使人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用。第三，应致力于为人才提供更多的学习培训机会以及自我价值实现的机会。
（二）用优惠的政策吸引人才。
要切实把相关优惠政策落实好，加大各级财政和社会投入，一方面设立引进人才、培养人才工作专项基金，有效地改善人才工作的硬件环境，另一方面用于提高各类人才，特别是高层次人才的工资待遇，比如在家属安置、住房、子女上学等实际问题上, 主动做好服务工作,建立一整套面向未来的培养计划，提供脱颖而出的机会，真正为优秀人才提供施展才华的舞台, 实现岗位留才。
（三）用真诚的感情感动人才
欠发达地区企业应该要比其他付出更多的心血留住人才,要设身处地的为人才着想, 解决人才的后顾之忧。领导者不但要善于识才, 用才，还要关心他们的生活,把人才放在最合适的位置上.，要做到知人善用，从而使其心理期望得到满足，以增强企业的凝聚力。
三、结语
欠发达地区要想从根本上防止知识型人才流失，必须要让人才看到组织发展的目标和希望。因为人才在选择职业生涯时，不仅关注组织的现在，而更看重组织的未来，因此一定要让人才看到组织的潜在优势、发展方向和奋斗目标，使人才感到工作有劲头，组织有盼头。既要让人才认清组织的现实困难，更要用具有感召力的目标来鼓舞士气。各层级的管理者还要深入了解人才的特点和潜能以及对未来职业生涯的期望目标，并通过科学的职业分析和设计，为人才指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力，清楚地向人才表达组织需要与个人发展的协调性，及时调整员工的努力方向，帮助人才实现既定目标，因而达到互动双赢。
参考文献：
[1][加]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].机械工业出版社,2000.
[2]刘炎.知识型员工流失风险分析和管理[J].人才资源开发,2005,(7).
[3]张旖旎,徐爽.国有企业知识型员工流失的影响因素分析[J].科学与管理,2007,(4).
[4]龙艳.对知识型员工的另类管理[N].建筑时报,2006-08-17.
作者简介：杨园（1986.2-），女，陕西户县人，长安大学经管学院2010级行政管理专业，公共行政管理方向。
关键词：欠发达地区；知识型人才；人才流失
弗朗西斯·赫瑞比则认为"知識型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值"。本文认为，知识型人才就是指本身拥有一定的知识和技术，而且能在实际工作中发挥自己的能力和潜力，通过努力为企业带来和创造更多的效益和价值，同时也能为企业带来新的活力的员工。
知识型人才具有较强的学习新知识和创新的能力，能充分利用新知识和技术来提高工作效率，这是一般员工所不具备的。知识型人才与企业组织内的一般员工相比, 具有以下典型的特征: 自主性强、创造性高、流动性高以及较强的自我价值实现的愿望。根据这些特点我们可以探讨欠发达地区知识型人才流失的原因。
一、欠发达地区知识型人才流失的原因
（一）欠发达地区人才流失的内在原因
1、欠发达地区发展水平有限，知识型人才心理期望得不到满足
根据马斯洛的需要层次理论，人有自我实现的需要，这是最高层次的需要，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。如果个人在企业中如果得不到自我价值的实现的机会，那他就会选择离开，去寻求更大的发展空间，尤其是知识型人才，他们更重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高；知识型人才在进入欠发达地区的企业以后会因为各种各样的主观和客观因素而不能满足知识型人才期望的条件，特别是人才个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，那么必将造成人才流失。
2、欠发达地区实行传统人事制度，知识型人才对组织环境的认同感低
一些欠发达地区仍实行传统的人事管理制度，组织缺少以人为本的文化氛围，沟通不畅，工作交流少，员工晋升、外出深造、培训、旅游等各种待遇及激励机制的实施方面都以资历而不是以绩效为基础，这种制度机制显然限制了大量优秀人才的发展，那么知识型人才便会在心中产生不满，如果此时组织的相关部门和相关管理人员不能及时了解人才的真实情况，导致人才对工作的不满意程度就会日趋加重，认知认同环境心理也会越来越差，为了寻求适合自己发展的场所，不得不愤然离开。
（二）经济欠发达地区人才流失的外在原因
1、企业薪酬福利激励不到位。
知识型员工往往认为企业的薪酬福利不仅是满足生存需要，而是工作价值和经济地位的体现，因而薪酬福利激励不到位成为不少地区人才流失的最主要因素。在欠发达地区，很多待遇是按级别来分配的，一般来讲，干部职工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，其差距也不大，而新进的员工则很少有能够提升的机会，这种不科学的薪酬制度对人才发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
2、思想观念陈旧
欠发达地区的企业没有真正树立"知识人才"是第一的观念。只是在这些观念宣传口号，行动上还没有真正的实施。大部分欠发达地区的企业也是抱着人才来企业就要，不来就算了，在思想上没有真正意识到知识型人才的重要性。那么也就更谈不上说想方设法留住人才的问题。
3、经济发展落后
经济发展落后不但是欠发达地区的重要特征也是欠发达地区企业留住人才的瓶颈。欠发达地区产业结构单一，难以形成企业产业集群，缺乏大型龙头企业及高新科技产业，工资待遇低、文化、教育、医疗条件差等种种因素，难以吸引和留住人才。
4、管理体制发展滞后
由于欠发达地区经济发展滞后，各种管理体制不畅，行政管理体制尤其是在人事制度中的知识型人才的管理问题则更为突出。欠发达地区的企业从"取材、用材、育才和留才四个环节以及人才的更新、激励--保健、行为调控没有进一步深化，任用上搞论资排辈；分配上搞平均主义；这些弊端既影响了欠发达地区现有知识型人才工作的积极性和创造性，又堵塞了各类人才引进的通道。
5、政策缺少吸引力
许多经济发达地方虽已出台了引进知识型才、紧缺人才的优惠政策，但落实不到位。有的地区受经济条件的影响，引进优惠政策至今没有出台。有的地方虽然给予一定数目的安家费、项目科研经费等，但对于长期居住在那里的知识型人才也只是杯水车薪。
6、社会环境因素
科技的高速发展带来了知识的快速更新，也使知识的陈旧周期进一步缩短，同时也就加快了知识型人才的流动，此时，社会对知识型人才的需求加大，人才的稀缺程度高，人员流出的拉力就越大。
二、欠发达地区知识型人才流失的对策分析
欠发达地区要留住知识型人才，必须从待遇上、政策上、情感上营造一种拴心留人的良好环境,重视人才, 提高对人才资源在企业发展中重要性的认识。欠发达地区应该努力做到以下几个方面。
（一）用科学的体制留住人才。
欠发达地区在吸引留住人才方面，第一，应该有科学管理的体制，健全的薪酬分配制度。在市场经济条件下，企业应该尽可能恰如其分、公平合理的使一个人所得到的报酬和福利应与本人给企业所作贡献和业绩挂钩。第二，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境，汇聚向心力，使人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用。第三，应致力于为人才提供更多的学习培训机会以及自我价值实现的机会。
（二）用优惠的政策吸引人才。
要切实把相关优惠政策落实好，加大各级财政和社会投入，一方面设立引进人才、培养人才工作专项基金，有效地改善人才工作的硬件环境，另一方面用于提高各类人才，特别是高层次人才的工资待遇，比如在家属安置、住房、子女上学等实际问题上, 主动做好服务工作,建立一整套面向未来的培养计划，提供脱颖而出的机会，真正为优秀人才提供施展才华的舞台, 实现岗位留才。
（三）用真诚的感情感动人才
欠发达地区企业应该要比其他付出更多的心血留住人才,要设身处地的为人才着想, 解决人才的后顾之忧。领导者不但要善于识才, 用才，还要关心他们的生活,把人才放在最合适的位置上.，要做到知人善用，从而使其心理期望得到满足，以增强企业的凝聚力。
三、结语
欠发达地区要想从根本上防止知识型人才流失，必须要让人才看到组织发展的目标和希望。因为人才在选择职业生涯时，不仅关注组织的现在，而更看重组织的未来，因此一定要让人才看到组织的潜在优势、发展方向和奋斗目标，使人才感到工作有劲头，组织有盼头。既要让人才认清组织的现实困难，更要用具有感召力的目标来鼓舞士气。各层级的管理者还要深入了解人才的特点和潜能以及对未来职业生涯的期望目标，并通过科学的职业分析和设计，为人才指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力，清楚地向人才表达组织需要与个人发展的协调性，及时调整员工的努力方向，帮助人才实现既定目标，因而达到互动双赢。
参考文献：
[1][加]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].机械工业出版社,2000.
[2]刘炎.知识型员工流失风险分析和管理[J].人才资源开发,2005,(7).
[3]张旖旎,徐爽.国有企业知识型员工流失的影响因素分析[J].科学与管理,2007,(4).
[4]龙艳.对知识型员工的另类管理[N].建筑时报,2006-08-17.
作者简介：杨园（1986.2-），女，陕西户县人，长安大学经管学院2010级行政管理专业，公共行政管理方向。