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[摘 要] 改革开放30多年来,我国中小民营企业得到巨大发展,但随着我国市场经济建设的不断深化,中小民营企业在前进的道路上也遇到了一些问题。其中,人力资源管理不科学、不完善是严重制约其发展的一个重大问题。因此,如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国中小民营企业发展过程中急待解决的问题。本文针对中小民营企业在人力资源管理方面存在的一些问题进行了探究并提出相应的对策建议。
[关键词] 人力资源管理 中小民营企业 问题 对策
中小民营企业由于具有数量多、分布广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,对国民经济发展和社会就业的贡献越来越大。然而,随着我国市场经济建设的深入开展,其内部的人力资源管理问题也日益突出,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
21世纪市场竞争归根结底是人才的竞争,谁掌握了人才的主动权,谁就能在竞争中赢得主动地位。中小民营企业人力资源管理具有特殊性,简单地套用大企业的人力资源管理模式是不可取的。怎样找出自身缺点并发挥相对优势、使自身获得持续发展的动力是中小民营企业在竞争中面临的严峻课题,下面本文将对此问题加以探究:
一、存在的问题
1.人力资源管理意识淡薄。企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,最终使企业实现其战略目标。我国的中小民营企业多数采取所有者或经营者“一管到底”的做法,仍然停留在过去管理水平上,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。这是企业人力资源管理问题中最为严重的,人力资源管理的意识都没有,还谈何“完善”。
2.人力资源管理机构不健全。中小民营企业经营者对人力资源管理认识不足、重视不够。为了降低成本,在创业初期由于规模小,职工人数少,企业内部的关系建立在职工与所有者或经营者之间的信任关系上,一个人干两个甚至多个岗位的活,缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。待企业发展到一定规模,企业内部分工细化,所有者或经营者不再能事事亲临亲为时,由于惯性使然和观念滞后,多数企业仍习惯于按原来的方式处理相关事务,即使搭建了组织结构,部门之间或岗位之间的权限划分也不明晰。这种情况容易导致职工以企业所有者或经营者的意愿为中心,而不是以岗位职责为中心,所有者或经营者重视某件事时,职工群策群力,很快实现目标;所有者或经营者轻视或漠视某件事时,所有的职工都不关心,而且很容易彼此间推委扯皮,极大地影响工作效果。
3.人力资本投入不足,培训机制匮乏。在知识经济时代,知识技术呈现爆炸性增长与迅速更新的趋势。企业员工的职业半衰期越来越短,企业要想在竞争中取胜,不仅要获得人才还要培养人才,不断加强对员工的培训以提高其技能。然而,我国许多中小民营企业目前却存在着只使用不培养的现象,不愿在员工培训上投资。另外,即使有的中小民营企业有培训,也没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训,随意性大,经常是现学现用的短期行为。从长远来看,对员工忠诚度,以及企业发展是不利的。
4.长期的薪酬与激励机制缺乏。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策,缺乏相应的福利制度,难以对员工进行全方位的激励,使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业没有建立有效的激励机制,难以引导员工实现自身更高层次的需求,企业的战略目标也很难达到。
二、對策建议
中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题,有社会环境因素的制约,但更多地源于民营企业自身,其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此,建议中小企业从以下几个方面着手进行改善:
1.提高民营企业加的素质。是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识,与民营企业家的素质息息相关。受各种因素的影响,大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低,知识水平低,局限于已有经验或者知识水平不全面,缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷,但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习,自己只是交钱领证。所以,切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。
2.完善企业的组织结构。中小民营企业要根据发展的需要,适时完善组织结构。当企业达到一定的规模时,就要加强人力资源管理机构的建设。在调整和完善组织结构时,要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅,要既有利于合作,又便于划分职责,还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚,避免模糊。
3.健全企业培训机制。中小民营企业应该努力实现“建立学习型组织”的战略目标。一方面要加强培训机构的开发,通过请进来送出去等方式,对包括管理干部在内的企业员工进行不断的培训。另一方面,也要利用社会力量,制定有力的措施鼓励一些员工通过地方技能培训认定机构得到培训。遵循组织开发和个人开发相结合的原则,切实提高民营企业的员工素质。
4.完善薪酬管理和绩效考核。中小民营企业在组织结构完善的基础上,适应人们多方面追求的需要,健全薪酬管理和考核体系。要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机结合,努力实现薪酬和激励形式多样化,让不同追求和爱好的人各有所得,得到最大程度的心理满足。
参考文献:
[1]王郁蓉:民营企业人力资源管理问题探究[J].商场现代化, 2008年第36期
[2]李海涛:论民营企业的人力资源管理[J].江海纵横,2007年第04期
[3]徐 洪:论企业人力资源管理[J].《科技信息(科学教研)》,2008年20期
[关键词] 人力资源管理 中小民营企业 问题 对策
中小民营企业由于具有数量多、分布广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,对国民经济发展和社会就业的贡献越来越大。然而,随着我国市场经济建设的深入开展,其内部的人力资源管理问题也日益突出,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。
21世纪市场竞争归根结底是人才的竞争,谁掌握了人才的主动权,谁就能在竞争中赢得主动地位。中小民营企业人力资源管理具有特殊性,简单地套用大企业的人力资源管理模式是不可取的。怎样找出自身缺点并发挥相对优势、使自身获得持续发展的动力是中小民营企业在竞争中面临的严峻课题,下面本文将对此问题加以探究:
一、存在的问题
1.人力资源管理意识淡薄。企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,最终使企业实现其战略目标。我国的中小民营企业多数采取所有者或经营者“一管到底”的做法,仍然停留在过去管理水平上,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。这是企业人力资源管理问题中最为严重的,人力资源管理的意识都没有,还谈何“完善”。
2.人力资源管理机构不健全。中小民营企业经营者对人力资源管理认识不足、重视不够。为了降低成本,在创业初期由于规模小,职工人数少,企业内部的关系建立在职工与所有者或经营者之间的信任关系上,一个人干两个甚至多个岗位的活,缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。待企业发展到一定规模,企业内部分工细化,所有者或经营者不再能事事亲临亲为时,由于惯性使然和观念滞后,多数企业仍习惯于按原来的方式处理相关事务,即使搭建了组织结构,部门之间或岗位之间的权限划分也不明晰。这种情况容易导致职工以企业所有者或经营者的意愿为中心,而不是以岗位职责为中心,所有者或经营者重视某件事时,职工群策群力,很快实现目标;所有者或经营者轻视或漠视某件事时,所有的职工都不关心,而且很容易彼此间推委扯皮,极大地影响工作效果。
3.人力资本投入不足,培训机制匮乏。在知识经济时代,知识技术呈现爆炸性增长与迅速更新的趋势。企业员工的职业半衰期越来越短,企业要想在竞争中取胜,不仅要获得人才还要培养人才,不断加强对员工的培训以提高其技能。然而,我国许多中小民营企业目前却存在着只使用不培养的现象,不愿在员工培训上投资。另外,即使有的中小民营企业有培训,也没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训,随意性大,经常是现学现用的短期行为。从长远来看,对员工忠诚度,以及企业发展是不利的。
4.长期的薪酬与激励机制缺乏。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策,缺乏相应的福利制度,难以对员工进行全方位的激励,使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业没有建立有效的激励机制,难以引导员工实现自身更高层次的需求,企业的战略目标也很难达到。
二、對策建议
中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题,有社会环境因素的制约,但更多地源于民营企业自身,其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此,建议中小企业从以下几个方面着手进行改善:
1.提高民营企业加的素质。是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识,与民营企业家的素质息息相关。受各种因素的影响,大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低,知识水平低,局限于已有经验或者知识水平不全面,缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷,但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习,自己只是交钱领证。所以,切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。
2.完善企业的组织结构。中小民营企业要根据发展的需要,适时完善组织结构。当企业达到一定的规模时,就要加强人力资源管理机构的建设。在调整和完善组织结构时,要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅,要既有利于合作,又便于划分职责,还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚,避免模糊。
3.健全企业培训机制。中小民营企业应该努力实现“建立学习型组织”的战略目标。一方面要加强培训机构的开发,通过请进来送出去等方式,对包括管理干部在内的企业员工进行不断的培训。另一方面,也要利用社会力量,制定有力的措施鼓励一些员工通过地方技能培训认定机构得到培训。遵循组织开发和个人开发相结合的原则,切实提高民营企业的员工素质。
4.完善薪酬管理和绩效考核。中小民营企业在组织结构完善的基础上,适应人们多方面追求的需要,健全薪酬管理和考核体系。要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机结合,努力实现薪酬和激励形式多样化,让不同追求和爱好的人各有所得,得到最大程度的心理满足。
参考文献:
[1]王郁蓉:民营企业人力资源管理问题探究[J].商场现代化, 2008年第36期
[2]李海涛:论民营企业的人力资源管理[J].江海纵横,2007年第04期
[3]徐 洪:论企业人力资源管理[J].《科技信息(科学教研)》,2008年20期