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一些高校在教师管理中。往往容易忽视心理契约对教师行为的影响。事实上，在高校中，构建心理契约是可行的，也是必要的。在高校教师管理中可以从学校和教师两个层面去构建良好的心理契约。
问题的提出
在现实生活中，我们总是会被各种各样的契约所包围。比如说我们与工作单位有一种雇佣的契约关系，这样一种契约关系是一种较为正式的契约关系，可以被我们直接感受到，并具有一定的法律效力。除了这种显性的契约外，在我们的身边，还存在另外一种契约关系，那就是心理契约。
心理契约是一种非正式的协议，它是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。心理契约具有主观性、双向性、动态性的特点。它重视的是一种情感的交往。一种心理上的相互认同，这种认同可以极大提高人的工作绩效，这种作用是不能从经济契约里面找到的。正因为如此，从20世纪60年代开始，心理契约理论被引入管理领域，目的是最大限度地提高管理绩效，促使企业发挥最大的效应。大学作为一个培养人才的场所，是一个以教师为主体的学校组织，教师质量在很大程度上代表了大学的水平。并且制约着高校整体工作效能的主要因素。高校教师作为一个知识分子群体，他们的工作性质决定了他们与高校之间的关系并不像企业组织与员工之间那样刻板，他们与高校之间关系的维持和稳定更依靠一种情感的联系。这种情感的联系，从某种程度上来说比一纸合同更能决定教师对学校的忠诚和向心力。从这种情况看，在高校组织中运用心理契约对教师进行管理显得尤为重要。本文试图从心理契约理论的角度来分析高校教师管理运用心理契约的可行性及必要性，以及在高校教师管理中构建心理契约的措施，以期促进高校教师管理的改革，维护高校的整体发展。
高校教师管理中运用心理契约的可行性及必要性
高校教师作为一个知识分子群体，具有自己独特的心理特征和行为特征。高校教师不仅仅希望从学校中获得物质上的满足，还需要获得更高层次上的需要，如尊重的需要、自我实现的需要等等。这些需要的满足在很大程度上都需要通过教师管理来协调，而心理契约刚好以一种较为柔性的管理方式为高校教师管理提供了新的思路。心理契约运用在高校教师管理中是可行的．而且是必要的。
(一)高校教师管理中运用心理契约的可行性
1.心理契约特点的要求
首先。心理契约具有主观性的特点，是人们的一种主观感知，它埋藏在契约双方的内心深处。高校教师管理中，高校与教师之间存在着对双方相互责任和义务的认知，都带有一定的主观性，这种对双方责任和义务的认知就是心理契约。高校教师管理的过程就是学校和教师对双方责任和义务的感知的过程。其次，心理契约具有动态性的特点，这也就说明心理契约管理是一个动态的过程。而高校教师管理中的许多管理活动(如教师的招聘、教师的培训等等)，都涉及到了教师对学校期望和学校对教师的期望两个方面，这两方面的期望是在动态的过程中，不断达成共识的。所以，从这两个方面看，心理契约的建立、动态调整过程与高校教师人力资源管理的过程是密切联系的。
2.心理契约内容的要求
心理契约的内容包括两个方面：组织的责任和员工的责任。组织的责任包括要给员工提供良好的工作环境、良好的培训与发展机会、晋升等，员工的责任包括忠诚、自愿去做那些非要求的任务等。而高校教师管理中同样存在着这两个内容。高校的责任可以归为以下几个方面：保证教师的工资与福利；保障良好的教学环境和科研环境；提供培训机会；提供晋升机会；提供公平的薪酬；提供良好的人际关系氛围；为本学科的发展提供各方面的支持；保证教师的健康和安全；充分尊重教师。而教师的责任可以归为以下几个方面：搞好教学，做好本职工作；富有创新意识，具备相当科研能力；处理好与学校领导的关系；与同事们关系融洽；关心学生；管好自己；遵守学校各项规章制度，积极参加活动；配合学校做好各项工作；关心学校的发展，为学校的发展出谋划策；忠于学校。在外人面前努力维护学校的形象。所以，心理契约的内容与高校教师管理中的各个环节是相联系的。
3.心理契约作用的要求
心理契约的作用在高校教师管理中同样可以得到体现。第一，心理契约具有导向和调控作用。心理契约是以期望和感知为基础而形成的关于双方责任和义务的信念系统。对人们在工作中的动机、需要、目标和行为具有导向作用。在高校中，构建良好的心理契约后，教师和学校都会在动态的条件下对双方相互责任有一个明确的认识，双方会不断调整与对方的关系。不断调整各自的行为。第二，心理契约具有激励作用。正式的合同是不可能涵盖教师与高校关系的各个层面，它不可能涉及教师较高层次需要满足的有关内容。而只有这些高层次的需求得到满足。人的积极性才能得到充分的发挥。心理契约刚好可以填补这一空白。它可以大大提高教师和高校双方的工作效率，进而使高校减少管理成本。第三，心理契约具有凝聚作用。心理契约能保证教师产生高水平的组织承诺和内聚力，能使教师在动态的条件下不断保持与组织之间的良好关系，充分把自己视为学校的主体，将自己的发展充分整合到学校的发展之中，从而提高教师对学校的归属感和忠诚度，降低离职率和流失率。
(二)高校教师管理中运用心理契约的必要性
1.高校组织特点使构建心理契约成为必然
我国的高校虽然在教学、财务、人事各方面都有一定的任务要求和规章制度，但是各个部门的任务订得并不死，做多做少弹性很大，质量要求并不具体明确，教师在课堂上讲什么?研究什么?是不能完全控制的。高校教师很容易形成一个独立的知识群体，他们会沿着自己的专业方向在各自的领域里取得各自不同的成果，他们习惯于分散地进行各自的工作。高校从本质上看是一个较为松散的组织。高校的这个组织特征有助于大学教学科研等学术活动的繁荣，保证大学学术自由。但这种松散性特征对大学组织管理来说，也有消极的一面，如果高校教师的责任意识较差，就会使组织内部的协调活动难以开展，难以提高管理效率。所以，在高校教师管理中很多问题是不能用刚性的管理解决的，高校在管理上最好采用系统的自我调节，让每个人都知道别人在干什么。自己该受到什么约束以服从整体，从而达到最大的整体绩效。心理契约作为一种比较柔性的管理方式可以在这样一个较为松散的组织中发挥巨大的作用。
2.高校教师的特点使构建心理契约成为必然
(1)高校教师的工作具有独立性
高校教师在大多数情况下都是独 立地完成自己的工作。高校教师一般不实行坐班制，他们只是自己独立地备课、授课和独立地完成科研任务。这种较为独立的工作性质，决定了他们不习惯行政领导调控他们的时间，在工作中更倾向于自我学习、自我研究、自我引导。那么，这种工作性质也就决定了他们的工作效率和工作质量主要靠其自身的自觉性。基于教师的这个特点，学校需要从心理上和教师建立起感情，在建立彼此信任和理解的基础上达成一种默契和认同来实现科学的管理，这正好属于心理契约管理的范畴。
(2)高校教师劳动成果具有难以衡量性
教师在教学方面的成果不好衡量，因为学生质量高低，受制于其他许多因素的影响，如学生本人的主观能动性，班级学生的个体差异、校风等。教师参加科研的过程也是难以控制的，科研成果很少有明确的衡量标准，尤其是对这种软性成果。从教学和科研两方面看。教师需要耗费大量脑力劳动，而且他们的劳动成果又难以衡量，这就使高校教师承受着较大的心理压力，更需要得到一种心理上的满足。因此，学校应该充分认识教师的这种特点，对教师的管理也应从“心”里去触发，只有给教师以充分的信任和自主决策。才能使教师心甘情愿地付出全部的“心”去劳动。
(3)高校教师劳动过程很难监控
高校教师主要是一种创造性的思维活动，他们的劳动过程往往是无形的，学校管理者不可能对教师的劳动过程进行有效监控。如果说高校与教师之间未能建立一种良性的心理契约，很多教师在想走又不能走的情况下，不安心于本职工作，可能会造成高校教师的隐性流失现象。因此，为了实现学校的目标，保持学校长期的稳定和协调，教师与学校之间需要建立良好心理契约，保持教师与学校稳定和谐的关系。
(4)高校教师敢于挑战权威
高校教师追求学术自由，反对压抑人性。由于教师一般都具有高学历，具有某一学科或专业的特长，能在教学科研中发挥主导作用，在学校中自然就有其应有的地位。因此，他们并不崇尚任何由行政职位而带来的权力。高校教师的这一人格特点，决定了单靠行政权力去管理他们是难以奏效的，这就需要用心理契约对教师进行管理。
3.高校教师管理中存在的问题使构建心理契约成为必然
(1)高校教师的管理理念落后
教师管理方面，高校过于注重管理的科学化。这种只强调制度完善而忽视教师主观能动性的做法，使教师的地位得不到尊重，利益得不到保证，心理需要得不到满足，个性得不到全面发展。这些旧的管理理念和方式都会严重伤害优秀教师的主动性、积极性和创造性，以及损害教师对高校的忠诚度、满意度和归属感。
(2)高校重经济激励轻心理激励
由于高校管理者把教师与高校之间的契约关系仅仅停留在经济契约上，对教师心理需求则缺乏必要的认识和理解。因此，激励机制也多是集中在提高教师的物质待遇，认为只要大幅度提高教师物质待遇就可以吸引人才、留住人才。这样使得一部分教师在教学与科研实践的过程中教师消极怠工、“出工不出力”等心理抵触情绪比较普遍。
(3)高校僵化的评价制度
在高校教师管理中，学校往往用一套统一的既定的标准来管理教师，并依照对这一标准的达标度来评判教师工作质量的优劣。在教师的科研方面，学校建立了一套严格的考核制度，对教师的科研成果进行量化，这种制度看似公平合理，其实导致了教师重科研轻教学的现象。这种僵化的评价制度，忽视了心理契约的动态性特点，学校极少根据社会环境和教师的个性特点进行灵活而富有创新的管理改革。
高校教师管理中构建良好心理契约的措施
(一)学校组织采取的措施
1.招聘中传递真实的信息，达成心理契约
在现实中，我们往往会看到这种情况，有的教师在学校工作不到一年，就辞职，很大程度上是因为他们对学校的期望与当时在招聘中的期望有一定的差距。他们觉得理想和现实的差距较大。也就选择了离开，刚刚建立起来的心理契约也就遭到了破坏。因此，要构建良好的心理契约，高校在招聘中必须实行实际的职位预知，把职位的有利方面和不利方面对求职者作一个实事求是的、全面的介绍，高校对求职者的需求可作一个大致的了解，哪些可以接受，哪些不能接受，都应给予明确答复。同时，求职者也应该对招聘人员如实地介绍自己的情况。这样，可以减少双方由于相互的“推销”而产生的不切实际的期望，较好地实现个人与组织之间的匹配，从而构建良好的心理契约。
2.创造良好的工作环境，巩固心理契约
学校能否为教师创造良好的工作环境。是心理契约构建的一个重要环节。良好的工作环境包括学校为教师提供的教育培训、职业生涯设计、客观公正的绩效考评、人际关系等环境。适时适当地为教师创造良好的工作环境，可以巩固高校与教师的心理契约，可以提高教师的忠诚度，加强他们的成就感和工作满意感，阻止人才的外流。
3.发展健康的组织文化，维持心理契约
健康向上的学校组织文化能在高校中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，为全体教师建立一种强大的精神支柱，形成一种坚不可摧的利益共同体。只有当学校全体教师形成一种共同的价值观念时，才能使教师努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使学校和教师达成期望的一致，才能实现人尽其能，人尽其用，高效开发教师的能力与潜力，增强教师努力工作的热情与信念，激发教师与学校共同信守心理契约所默示的各自对应的承诺。由此可见，高校发展健康的组织文化，无疑会给达成与维持心理契约创设良好的氛围，这对心理契约的构建和维护是非常重要的。
(二)教师进行自我管理的措施
构建良好的心理契约是一个高校与教师互动的过程，仅仅只是从学校组织方面采取措施是不够的，还得培养教师进行自我管理的意识。教师的自我管理是指在组织目标下的自我约束和自我控制，在自我认识、自我评价、自我教育等方面，以完成组织目标为最终目标。所以，教师的自我管理对构建良好心理契约是有好处的。
1.树立正确的价值观，培养自己的职业道德
孔子说：“有德者必有言，有言者不必有德，仁者必勇，勇者不必有仁。”(《论语·宪问》)这说明了道德在个人的发展和社会进步中的重要性。在市场经济的条件下，如果一些高校教师缺乏应有的职业道德，不安心从事本职工作，必然违背学校组织对教师的期望。可以说，如果高校教师没有良好的职业道德，那么在高校与教师之间是不可能形成良好心理契约的。因此。高校教师应从肩负的责任感和使命感出发，时刻激励和鞭策自己，把自己的职业当作神圣的事业，不断加强自己的职业道德。
2.提高教师自己的组织承诺
教师的组织承诺是指教师坚信学校目标，认同并接受学校价值观，自发地为学校竭尽全力，渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。近几年，由于高等教育的大众化。高等教育在量的方面可以说达到了历史最高水平，教师的教学工作量相应地加大了，加上高校教师具有较高的自主性，如果教师没有责任感的话．必然会影响教学质量，这样对构建心理契约是很不利的。那么如何在保证教师自由的同时，又能增强学校的凝聚力?这就需要教师发扬集体主义精神，履行自己的组织承诺。
问题的提出
在现实生活中，我们总是会被各种各样的契约所包围。比如说我们与工作单位有一种雇佣的契约关系，这样一种契约关系是一种较为正式的契约关系，可以被我们直接感受到，并具有一定的法律效力。除了这种显性的契约外，在我们的身边，还存在另外一种契约关系，那就是心理契约。
心理契约是一种非正式的协议，它是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。心理契约具有主观性、双向性、动态性的特点。它重视的是一种情感的交往。一种心理上的相互认同，这种认同可以极大提高人的工作绩效，这种作用是不能从经济契约里面找到的。正因为如此，从20世纪60年代开始，心理契约理论被引入管理领域，目的是最大限度地提高管理绩效，促使企业发挥最大的效应。大学作为一个培养人才的场所，是一个以教师为主体的学校组织，教师质量在很大程度上代表了大学的水平。并且制约着高校整体工作效能的主要因素。高校教师作为一个知识分子群体，他们的工作性质决定了他们与高校之间的关系并不像企业组织与员工之间那样刻板，他们与高校之间关系的维持和稳定更依靠一种情感的联系。这种情感的联系，从某种程度上来说比一纸合同更能决定教师对学校的忠诚和向心力。从这种情况看，在高校组织中运用心理契约对教师进行管理显得尤为重要。本文试图从心理契约理论的角度来分析高校教师管理运用心理契约的可行性及必要性，以及在高校教师管理中构建心理契约的措施，以期促进高校教师管理的改革，维护高校的整体发展。
高校教师管理中运用心理契约的可行性及必要性
高校教师作为一个知识分子群体，具有自己独特的心理特征和行为特征。高校教师不仅仅希望从学校中获得物质上的满足，还需要获得更高层次上的需要，如尊重的需要、自我实现的需要等等。这些需要的满足在很大程度上都需要通过教师管理来协调，而心理契约刚好以一种较为柔性的管理方式为高校教师管理提供了新的思路。心理契约运用在高校教师管理中是可行的．而且是必要的。
(一)高校教师管理中运用心理契约的可行性
1.心理契约特点的要求
首先。心理契约具有主观性的特点，是人们的一种主观感知，它埋藏在契约双方的内心深处。高校教师管理中，高校与教师之间存在着对双方相互责任和义务的认知，都带有一定的主观性，这种对双方责任和义务的认知就是心理契约。高校教师管理的过程就是学校和教师对双方责任和义务的感知的过程。其次，心理契约具有动态性的特点，这也就说明心理契约管理是一个动态的过程。而高校教师管理中的许多管理活动(如教师的招聘、教师的培训等等)，都涉及到了教师对学校期望和学校对教师的期望两个方面，这两方面的期望是在动态的过程中，不断达成共识的。所以，从这两个方面看，心理契约的建立、动态调整过程与高校教师人力资源管理的过程是密切联系的。
2.心理契约内容的要求
心理契约的内容包括两个方面：组织的责任和员工的责任。组织的责任包括要给员工提供良好的工作环境、良好的培训与发展机会、晋升等，员工的责任包括忠诚、自愿去做那些非要求的任务等。而高校教师管理中同样存在着这两个内容。高校的责任可以归为以下几个方面：保证教师的工资与福利；保障良好的教学环境和科研环境；提供培训机会；提供晋升机会；提供公平的薪酬；提供良好的人际关系氛围；为本学科的发展提供各方面的支持；保证教师的健康和安全；充分尊重教师。而教师的责任可以归为以下几个方面：搞好教学，做好本职工作；富有创新意识，具备相当科研能力；处理好与学校领导的关系；与同事们关系融洽；关心学生；管好自己；遵守学校各项规章制度，积极参加活动；配合学校做好各项工作；关心学校的发展，为学校的发展出谋划策；忠于学校。在外人面前努力维护学校的形象。所以，心理契约的内容与高校教师管理中的各个环节是相联系的。
3.心理契约作用的要求
心理契约的作用在高校教师管理中同样可以得到体现。第一，心理契约具有导向和调控作用。心理契约是以期望和感知为基础而形成的关于双方责任和义务的信念系统。对人们在工作中的动机、需要、目标和行为具有导向作用。在高校中，构建良好的心理契约后，教师和学校都会在动态的条件下对双方相互责任有一个明确的认识，双方会不断调整与对方的关系。不断调整各自的行为。第二，心理契约具有激励作用。正式的合同是不可能涵盖教师与高校关系的各个层面，它不可能涉及教师较高层次需要满足的有关内容。而只有这些高层次的需求得到满足。人的积极性才能得到充分的发挥。心理契约刚好可以填补这一空白。它可以大大提高教师和高校双方的工作效率，进而使高校减少管理成本。第三，心理契约具有凝聚作用。心理契约能保证教师产生高水平的组织承诺和内聚力，能使教师在动态的条件下不断保持与组织之间的良好关系，充分把自己视为学校的主体，将自己的发展充分整合到学校的发展之中，从而提高教师对学校的归属感和忠诚度，降低离职率和流失率。
(二)高校教师管理中运用心理契约的必要性
1.高校组织特点使构建心理契约成为必然
我国的高校虽然在教学、财务、人事各方面都有一定的任务要求和规章制度，但是各个部门的任务订得并不死，做多做少弹性很大，质量要求并不具体明确，教师在课堂上讲什么?研究什么?是不能完全控制的。高校教师很容易形成一个独立的知识群体，他们会沿着自己的专业方向在各自的领域里取得各自不同的成果，他们习惯于分散地进行各自的工作。高校从本质上看是一个较为松散的组织。高校的这个组织特征有助于大学教学科研等学术活动的繁荣，保证大学学术自由。但这种松散性特征对大学组织管理来说，也有消极的一面，如果高校教师的责任意识较差，就会使组织内部的协调活动难以开展，难以提高管理效率。所以，在高校教师管理中很多问题是不能用刚性的管理解决的，高校在管理上最好采用系统的自我调节，让每个人都知道别人在干什么。自己该受到什么约束以服从整体，从而达到最大的整体绩效。心理契约作为一种比较柔性的管理方式可以在这样一个较为松散的组织中发挥巨大的作用。
2.高校教师的特点使构建心理契约成为必然
(1)高校教师的工作具有独立性
高校教师在大多数情况下都是独 立地完成自己的工作。高校教师一般不实行坐班制，他们只是自己独立地备课、授课和独立地完成科研任务。这种较为独立的工作性质，决定了他们不习惯行政领导调控他们的时间，在工作中更倾向于自我学习、自我研究、自我引导。那么，这种工作性质也就决定了他们的工作效率和工作质量主要靠其自身的自觉性。基于教师的这个特点，学校需要从心理上和教师建立起感情，在建立彼此信任和理解的基础上达成一种默契和认同来实现科学的管理，这正好属于心理契约管理的范畴。
(2)高校教师劳动成果具有难以衡量性
教师在教学方面的成果不好衡量，因为学生质量高低，受制于其他许多因素的影响，如学生本人的主观能动性，班级学生的个体差异、校风等。教师参加科研的过程也是难以控制的，科研成果很少有明确的衡量标准，尤其是对这种软性成果。从教学和科研两方面看。教师需要耗费大量脑力劳动，而且他们的劳动成果又难以衡量，这就使高校教师承受着较大的心理压力，更需要得到一种心理上的满足。因此，学校应该充分认识教师的这种特点，对教师的管理也应从“心”里去触发，只有给教师以充分的信任和自主决策。才能使教师心甘情愿地付出全部的“心”去劳动。
(3)高校教师劳动过程很难监控
高校教师主要是一种创造性的思维活动，他们的劳动过程往往是无形的，学校管理者不可能对教师的劳动过程进行有效监控。如果说高校与教师之间未能建立一种良性的心理契约，很多教师在想走又不能走的情况下，不安心于本职工作，可能会造成高校教师的隐性流失现象。因此，为了实现学校的目标，保持学校长期的稳定和协调，教师与学校之间需要建立良好心理契约，保持教师与学校稳定和谐的关系。
(4)高校教师敢于挑战权威
高校教师追求学术自由，反对压抑人性。由于教师一般都具有高学历，具有某一学科或专业的特长，能在教学科研中发挥主导作用，在学校中自然就有其应有的地位。因此，他们并不崇尚任何由行政职位而带来的权力。高校教师的这一人格特点，决定了单靠行政权力去管理他们是难以奏效的，这就需要用心理契约对教师进行管理。
3.高校教师管理中存在的问题使构建心理契约成为必然
(1)高校教师的管理理念落后
教师管理方面，高校过于注重管理的科学化。这种只强调制度完善而忽视教师主观能动性的做法，使教师的地位得不到尊重，利益得不到保证，心理需要得不到满足，个性得不到全面发展。这些旧的管理理念和方式都会严重伤害优秀教师的主动性、积极性和创造性，以及损害教师对高校的忠诚度、满意度和归属感。
(2)高校重经济激励轻心理激励
由于高校管理者把教师与高校之间的契约关系仅仅停留在经济契约上，对教师心理需求则缺乏必要的认识和理解。因此，激励机制也多是集中在提高教师的物质待遇，认为只要大幅度提高教师物质待遇就可以吸引人才、留住人才。这样使得一部分教师在教学与科研实践的过程中教师消极怠工、“出工不出力”等心理抵触情绪比较普遍。
(3)高校僵化的评价制度
在高校教师管理中，学校往往用一套统一的既定的标准来管理教师，并依照对这一标准的达标度来评判教师工作质量的优劣。在教师的科研方面，学校建立了一套严格的考核制度，对教师的科研成果进行量化，这种制度看似公平合理，其实导致了教师重科研轻教学的现象。这种僵化的评价制度，忽视了心理契约的动态性特点，学校极少根据社会环境和教师的个性特点进行灵活而富有创新的管理改革。
高校教师管理中构建良好心理契约的措施
(一)学校组织采取的措施
1.招聘中传递真实的信息，达成心理契约
在现实中，我们往往会看到这种情况，有的教师在学校工作不到一年，就辞职，很大程度上是因为他们对学校的期望与当时在招聘中的期望有一定的差距。他们觉得理想和现实的差距较大。也就选择了离开，刚刚建立起来的心理契约也就遭到了破坏。因此，要构建良好的心理契约，高校在招聘中必须实行实际的职位预知，把职位的有利方面和不利方面对求职者作一个实事求是的、全面的介绍，高校对求职者的需求可作一个大致的了解，哪些可以接受，哪些不能接受，都应给予明确答复。同时，求职者也应该对招聘人员如实地介绍自己的情况。这样，可以减少双方由于相互的“推销”而产生的不切实际的期望，较好地实现个人与组织之间的匹配，从而构建良好的心理契约。
2.创造良好的工作环境，巩固心理契约
学校能否为教师创造良好的工作环境。是心理契约构建的一个重要环节。良好的工作环境包括学校为教师提供的教育培训、职业生涯设计、客观公正的绩效考评、人际关系等环境。适时适当地为教师创造良好的工作环境，可以巩固高校与教师的心理契约，可以提高教师的忠诚度，加强他们的成就感和工作满意感，阻止人才的外流。
3.发展健康的组织文化，维持心理契约
健康向上的学校组织文化能在高校中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，为全体教师建立一种强大的精神支柱，形成一种坚不可摧的利益共同体。只有当学校全体教师形成一种共同的价值观念时，才能使教师努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使学校和教师达成期望的一致，才能实现人尽其能，人尽其用，高效开发教师的能力与潜力，增强教师努力工作的热情与信念，激发教师与学校共同信守心理契约所默示的各自对应的承诺。由此可见，高校发展健康的组织文化，无疑会给达成与维持心理契约创设良好的氛围，这对心理契约的构建和维护是非常重要的。
(二)教师进行自我管理的措施
构建良好的心理契约是一个高校与教师互动的过程，仅仅只是从学校组织方面采取措施是不够的，还得培养教师进行自我管理的意识。教师的自我管理是指在组织目标下的自我约束和自我控制，在自我认识、自我评价、自我教育等方面，以完成组织目标为最终目标。所以，教师的自我管理对构建良好心理契约是有好处的。
1.树立正确的价值观，培养自己的职业道德
孔子说：“有德者必有言，有言者不必有德，仁者必勇，勇者不必有仁。”(《论语·宪问》)这说明了道德在个人的发展和社会进步中的重要性。在市场经济的条件下，如果一些高校教师缺乏应有的职业道德，不安心从事本职工作，必然违背学校组织对教师的期望。可以说，如果高校教师没有良好的职业道德，那么在高校与教师之间是不可能形成良好心理契约的。因此。高校教师应从肩负的责任感和使命感出发，时刻激励和鞭策自己，把自己的职业当作神圣的事业，不断加强自己的职业道德。
2.提高教师自己的组织承诺
教师的组织承诺是指教师坚信学校目标，认同并接受学校价值观，自发地为学校竭尽全力，渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。近几年，由于高等教育的大众化。高等教育在量的方面可以说达到了历史最高水平，教师的教学工作量相应地加大了，加上高校教师具有较高的自主性，如果教师没有责任感的话．必然会影响教学质量，这样对构建心理契约是很不利的。那么如何在保证教师自由的同时，又能增强学校的凝聚力?这就需要教师发扬集体主义精神，履行自己的组织承诺。