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福利，作为一种吸引和挽留人才的常见手段，被各类企业广泛使用。从内容上划分，福利包括法定福利和自有福利。前者包含社保、公积金、高温费、独生子女补贴等法律明确规定的项目，后者主要是基于用人单位自主权而设置的福利休假、商业保险、企业年金、代付社保或个税等项目。然而，现实中企业推进福利管理中遭遇“赔了夫人又折兵”的现象不胜枚举，笔者试举若干判例，以帮助相关企业在办理福利时，规避涉法风险。
逃不掉的“强制”福利
李某系某电子公司职工，工作地点在北京。双方签订的劳动合同约定，李某的社会保险委托北京某人力资源公司在北京代缴。2012年11月，李某在工作中突发脑干出血，经抢救无效死亡，后被劳动部门认定为“工亡”。由于北京社保部门未予理赔，李某家属申请仲裁，要求该公司支付一次性工亡待遇436200元和丧葬补助费28032元。庭审中，该公司主张社保已经在北京委托缴纳，故理赔事宜应该通过行政复议或行政诉讼解决，公司不应承担赔偿责任。
法院审理后认为：根据该公司与李某之间签订的劳动合同、工伤认定决定书等证据，认定李某与该公司存在劳动关系。作为用人单位，该公司在李某任职期间未依法为其缴纳工伤保险，故在李某发生工伤导致死亡事故后，应向李某的近亲属承担工伤保险责任，并按照《工伤保险条例》规定支付丧葬补助金和一次性工亡补助金;丧葬补助金的支付标准为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，一次性工亡补助金支付标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。至于该公司以委托北京某公司代缴社保为由予以抗辩，因违反了必须依法为员工缴纳社会保险的强制性规定而不予采纳。
《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，社会保险属于法定福利范畴，具有强制性，用人单位和劳动者均有义务缴纳社会保险费。
同时，2011年7月1日实施的《社会保险法》第五十七条规定：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”可见，社会保险开户登记和参保登记的法定主体均为“与劳动者建立劳动关系的用人单位”，本案中该公司委托北京某公司参保，改变了社会保险登记主体，不符合法律规定，因此产生的无法理赔的后果应当由该公司自行承担。
实践当中，用人单位与劳动者在劳动合同中约定免缴社保、降低基数缴纳社保、委托第三方代缴社保等内容，寄希望于通过这种方式免除员工的强制性福利，但由于这些条款均违反了法律强制性规定，而构
成无效条款，一旦员工发生事故而无法理赔或无法足额理赔，用人单位应当承担赔偿损失的法律责任，可谓得不偿失。
异地福利避免“一刀切”
张某于2009年2月23日进入A公司（上海），由A公司派遣至B公司（天津）从事运营支持工作。2012年6月14日，B公司将张某退回至A公司，2012年7月5日，B公司以张某自2012年6月14日起旷工、严重违纪为由，解除双方聘用关系，当日，A公司也与张某解除了劳动合同。
随后，张某申请劳动仲裁，要求A公司支付在天津工作期间的冬季取暖补贴，B公司承担连带责任。庭审中，A公司主张公司注册地在上海，根据上海市有关规定，无需支付取暖补贴。
法院审理后认为，根据法律规定，关于冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
结合本案的情况，张某工作地在天津，冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费应适用劳动合同履行地天津的相关规定执行。根据天津市有关规定，法院最终裁决A公司向张某支付冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费。
目前，企业异地用工的现象较为普遍，由此常常出现用人单位注册地与劳动合同履行地法律标准不一致的情况。根据《劳动合同法实施条例》的规定，有关最低工资、劳动保护、劳动条件等事项，按照“履行地优先”原则确定有关政策的适用，如果注册地标准高于履行地的，用人单位亦可通过合同约定方式确定相关事项的执行标准。有关劳动保护事项涵盖了诸如高温费、取暖补贴等法定福利内容，各地地方性法规、规范性文件的规定不尽相同，用人单位应当避免按照注册地标准“一刀切”，而应结合劳动合同履行地标准进行管理，避免其中的法律风险。
企业年金是否也应“同工同福利”
吴某于2001年8月16日进入A公司工作，双方曾先后签订过三次固定期限劳动合同。A公司《补充养老保险试行办法》及相关实施细则规定，只有1995年1月1日在册且签订有无固定期限劳动合同的员工才能享受补充养老金。2010年5月27日吴某申请仲裁，要求A公司支付2001年9月至2008年8月的补充养老金，后因不满意仲裁结果又提起诉讼。
庭审中，吴某主张企业年金应当执行“非歧视原则”，其他员工享有补充养老金，其本人也应当享有;而A公司则认为，企业年金并非法律强制“福利”，吴某于2001年入职，不符合该企业年金享受条件。
法院审理认为，根据《劳动法》第七十五条规定，国家鼓励用人单位根据本单位的实际情况为劳动者建立补充保险。由此可知，为劳动者缴纳补充保险等类似额外的企业福利并非强制性义务，用人单位对此享有自主决定权。自2004年5月1日起实施的中华人民共和国劳动和社会保障部令第20号《企业年金试行办法》第二条也规定，“本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”，再次明确了补充养老保险的非强制特性。而根据A公司《补充养老保险试行办法》及其《实施细则》的规定，享受补充养老保险的首要条件是已与公司签订无固定期限劳动合同。吴某于2001年入职后至劳动关系终止时，从未与公司签订过无固定期限劳动合同，不符合享受条件，双方亦未就补充养老保险有过他项特别约定，故其要求支付补充养老金的诉请，缺乏事实和法律依据，法院难以支持。 随着2014年1月1日《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》（财税〔2013〕103号）的实施，在个税优惠政策的刺激下，越来越多的企业开始探索企业年金计划，那么执行企业年金计划是否应当参照“同工同酬”原则实施？
参考《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）的规定：“企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。”因此，补充养老保险（年金）严格来说并不属于福利范畴，用人单位在企业年金的覆盖范围上享有充分的自主权。当然，企业年金计划本质上属于集体合同范畴，应当经过职工
代表大会讨论通过并经劳动行政部门备案后方生效。
年假福利能否“折现”
汪某于2007年5月入职A公司（深圳），担任客户经理。A公司“员工手册”中规定，总部P2及以下职级员工，自入职后的第一年享有7个工作日的年假，之后每满1年加1天，直到年假满15个工作日为止;员工当年可享受年假天数超过法定年假天数的，默认为先享用法定年假，公司对辞职员工（包括在试用期内辞职）应享有而未休的年假将给予薪资补偿。2013年6月3日，汪某被该公司违法解除劳动合同。后汪某申请仲裁，要求A公司支付11天未休年休假200%的报酬。
经查，2011年度汪某应休年假11天，2012年度其应休年假12天，2013年度其应休年假13天。2011年9月5日至2013年6月3日期间，汪某尚有11天年休假未休（其中包含5天法定年假）。
法院审理后认为，关于未休福利年假应否支付未休年假工资，鉴于A公司在“员工手册”中规定，对辞职员工应享有而未休的年假给予薪资补偿，而未区分法定年假和福利年假情形，且本案中，汪某离职系因该公司违法与其解除劳动关系，基于公平原则的考虑，A公司亦应向汪某支付未休福利年假工资。最终法院判决A公司按照200%的标准向其支付未休年休假工资。
高于法定标准的年休假，一般视为企业给与员工的休假福利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，对于福利年休假，用人单位可与劳动者约定福利年休假是否可折算薪资、如何折算薪资等事项，且这些约定将受到法律保护。如果未有约定，不排除司法机关将福利年休假按照法定年休假标准折算赔偿。
因此，为控制风险，用人单位应当积极主动在劳动合同、规章制度中区分年休假的法定部分和福利部分，并且对福利年休假的享受条件、待遇支付加以明确，降低发生争议后的败诉风险。
“超额福利”能否抵扣“法定福利”
李某系C公司员工，工作为路面清扫，每月工资约为2388元。C公司为包括李某在内的所属员工购买了意外伤害险。2012年8月18日，李某在进行路面清扫工作时，被第三人范某驾驶汽车撞死，事故认定范某承担全部责任，范某已经赔偿李某家属20万元。后李某死亡事故被劳动部门认定为“工亡”。事故发生后，C公司启用意外伤害险，已经赔偿李某家属20万元。不久，李某之妻张某申请仲裁，要求C公司支付一次性工亡补助金409340元。C公司则主张，意外伤害险赔付的20万元可以抵扣工伤保险赔偿项目，只同意支付差额。
法院审理后认为，人身保险具有强烈的人身属性，案涉的意外伤害保险的被保险人和受益人均为李某本人。同时，《工伤保险条例》没有规定，劳动者在享受工伤保险待遇时不可兼得人身意外伤害保险赔偿金，因此，C公司的主张没有法律依据。最终法院判决该公司全额支付一次性工亡补助金409340元。
《中华人民共和国保险法》第三十九条规定：“投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其亲属以外的人为受益人。”因此，即便用人单位为劳动者投保了人身意外伤害保险，受益人也只能是劳动者本人或其近亲属，用人单位不得作为受益人。
因此，虽然“意外伤害险”属于用人单位在法定福利以外给予劳动者的额外福利，但是并不能抵扣工伤赔偿责任。如用人单位希望进一步降低工伤赔付责任，可考虑为雇员投保“雇主责任险”，即用人单位就可能存在的赔偿责任进行投保，而此类保险属于财产保险，可有效降低用人单位的赔偿责任。
对用人单位而言，依法有效地管理福利项目并非是一件很容易的事;对法定福利而言，用人单位应当不折不扣地履行法定义务，不应存有侥幸心理。而对自有福利而言，用人单位则有必要通过合同、规章等形式明确福利项目的享受条件、待遇标准、取消条件，同时在具体执行过程中保障劳动者的知情权、民主参与权，从而降低争议发生的概率和风险。
逃不掉的“强制”福利
李某系某电子公司职工，工作地点在北京。双方签订的劳动合同约定，李某的社会保险委托北京某人力资源公司在北京代缴。2012年11月，李某在工作中突发脑干出血，经抢救无效死亡，后被劳动部门认定为“工亡”。由于北京社保部门未予理赔，李某家属申请仲裁，要求该公司支付一次性工亡待遇436200元和丧葬补助费28032元。庭审中，该公司主张社保已经在北京委托缴纳，故理赔事宜应该通过行政复议或行政诉讼解决，公司不应承担赔偿责任。
法院审理后认为：根据该公司与李某之间签订的劳动合同、工伤认定决定书等证据，认定李某与该公司存在劳动关系。作为用人单位，该公司在李某任职期间未依法为其缴纳工伤保险，故在李某发生工伤导致死亡事故后，应向李某的近亲属承担工伤保险责任，并按照《工伤保险条例》规定支付丧葬补助金和一次性工亡补助金;丧葬补助金的支付标准为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，一次性工亡补助金支付标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。至于该公司以委托北京某公司代缴社保为由予以抗辩，因违反了必须依法为员工缴纳社会保险的强制性规定而不予采纳。
《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，社会保险属于法定福利范畴，具有强制性，用人单位和劳动者均有义务缴纳社会保险费。
同时，2011年7月1日实施的《社会保险法》第五十七条规定：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”可见，社会保险开户登记和参保登记的法定主体均为“与劳动者建立劳动关系的用人单位”，本案中该公司委托北京某公司参保，改变了社会保险登记主体，不符合法律规定，因此产生的无法理赔的后果应当由该公司自行承担。
实践当中，用人单位与劳动者在劳动合同中约定免缴社保、降低基数缴纳社保、委托第三方代缴社保等内容，寄希望于通过这种方式免除员工的强制性福利，但由于这些条款均违反了法律强制性规定，而构
成无效条款，一旦员工发生事故而无法理赔或无法足额理赔，用人单位应当承担赔偿损失的法律责任，可谓得不偿失。
异地福利避免“一刀切”
张某于2009年2月23日进入A公司（上海），由A公司派遣至B公司（天津）从事运营支持工作。2012年6月14日，B公司将张某退回至A公司，2012年7月5日，B公司以张某自2012年6月14日起旷工、严重违纪为由，解除双方聘用关系，当日，A公司也与张某解除了劳动合同。
随后，张某申请劳动仲裁，要求A公司支付在天津工作期间的冬季取暖补贴，B公司承担连带责任。庭审中，A公司主张公司注册地在上海，根据上海市有关规定，无需支付取暖补贴。
法院审理后认为，根据法律规定，关于冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
结合本案的情况，张某工作地在天津，冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费应适用劳动合同履行地天津的相关规定执行。根据天津市有关规定，法院最终裁决A公司向张某支付冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费。
目前，企业异地用工的现象较为普遍，由此常常出现用人单位注册地与劳动合同履行地法律标准不一致的情况。根据《劳动合同法实施条例》的规定，有关最低工资、劳动保护、劳动条件等事项，按照“履行地优先”原则确定有关政策的适用，如果注册地标准高于履行地的，用人单位亦可通过合同约定方式确定相关事项的执行标准。有关劳动保护事项涵盖了诸如高温费、取暖补贴等法定福利内容，各地地方性法规、规范性文件的规定不尽相同，用人单位应当避免按照注册地标准“一刀切”，而应结合劳动合同履行地标准进行管理，避免其中的法律风险。
企业年金是否也应“同工同福利”
吴某于2001年8月16日进入A公司工作，双方曾先后签订过三次固定期限劳动合同。A公司《补充养老保险试行办法》及相关实施细则规定，只有1995年1月1日在册且签订有无固定期限劳动合同的员工才能享受补充养老金。2010年5月27日吴某申请仲裁，要求A公司支付2001年9月至2008年8月的补充养老金，后因不满意仲裁结果又提起诉讼。
庭审中，吴某主张企业年金应当执行“非歧视原则”，其他员工享有补充养老金，其本人也应当享有;而A公司则认为，企业年金并非法律强制“福利”，吴某于2001年入职，不符合该企业年金享受条件。
法院审理认为，根据《劳动法》第七十五条规定，国家鼓励用人单位根据本单位的实际情况为劳动者建立补充保险。由此可知，为劳动者缴纳补充保险等类似额外的企业福利并非强制性义务，用人单位对此享有自主决定权。自2004年5月1日起实施的中华人民共和国劳动和社会保障部令第20号《企业年金试行办法》第二条也规定，“本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”，再次明确了补充养老保险的非强制特性。而根据A公司《补充养老保险试行办法》及其《实施细则》的规定，享受补充养老保险的首要条件是已与公司签订无固定期限劳动合同。吴某于2001年入职后至劳动关系终止时，从未与公司签订过无固定期限劳动合同，不符合享受条件，双方亦未就补充养老保险有过他项特别约定，故其要求支付补充养老金的诉请，缺乏事实和法律依据，法院难以支持。 随着2014年1月1日《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》（财税〔2013〕103号）的实施，在个税优惠政策的刺激下，越来越多的企业开始探索企业年金计划，那么执行企业年金计划是否应当参照“同工同酬”原则实施？
参考《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）的规定：“企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。”因此，补充养老保险（年金）严格来说并不属于福利范畴，用人单位在企业年金的覆盖范围上享有充分的自主权。当然，企业年金计划本质上属于集体合同范畴，应当经过职工
代表大会讨论通过并经劳动行政部门备案后方生效。
年假福利能否“折现”
汪某于2007年5月入职A公司（深圳），担任客户经理。A公司“员工手册”中规定，总部P2及以下职级员工，自入职后的第一年享有7个工作日的年假，之后每满1年加1天，直到年假满15个工作日为止;员工当年可享受年假天数超过法定年假天数的，默认为先享用法定年假，公司对辞职员工（包括在试用期内辞职）应享有而未休的年假将给予薪资补偿。2013年6月3日，汪某被该公司违法解除劳动合同。后汪某申请仲裁，要求A公司支付11天未休年休假200%的报酬。
经查，2011年度汪某应休年假11天，2012年度其应休年假12天，2013年度其应休年假13天。2011年9月5日至2013年6月3日期间，汪某尚有11天年休假未休（其中包含5天法定年假）。
法院审理后认为，关于未休福利年假应否支付未休年假工资，鉴于A公司在“员工手册”中规定，对辞职员工应享有而未休的年假给予薪资补偿，而未区分法定年假和福利年假情形，且本案中，汪某离职系因该公司违法与其解除劳动关系，基于公平原则的考虑，A公司亦应向汪某支付未休福利年假工资。最终法院判决A公司按照200%的标准向其支付未休年休假工资。
高于法定标准的年休假，一般视为企业给与员工的休假福利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，对于福利年休假，用人单位可与劳动者约定福利年休假是否可折算薪资、如何折算薪资等事项，且这些约定将受到法律保护。如果未有约定，不排除司法机关将福利年休假按照法定年休假标准折算赔偿。
因此，为控制风险，用人单位应当积极主动在劳动合同、规章制度中区分年休假的法定部分和福利部分，并且对福利年休假的享受条件、待遇支付加以明确，降低发生争议后的败诉风险。
“超额福利”能否抵扣“法定福利”
李某系C公司员工，工作为路面清扫，每月工资约为2388元。C公司为包括李某在内的所属员工购买了意外伤害险。2012年8月18日，李某在进行路面清扫工作时，被第三人范某驾驶汽车撞死，事故认定范某承担全部责任，范某已经赔偿李某家属20万元。后李某死亡事故被劳动部门认定为“工亡”。事故发生后，C公司启用意外伤害险，已经赔偿李某家属20万元。不久，李某之妻张某申请仲裁，要求C公司支付一次性工亡补助金409340元。C公司则主张，意外伤害险赔付的20万元可以抵扣工伤保险赔偿项目，只同意支付差额。
法院审理后认为，人身保险具有强烈的人身属性，案涉的意外伤害保险的被保险人和受益人均为李某本人。同时，《工伤保险条例》没有规定，劳动者在享受工伤保险待遇时不可兼得人身意外伤害保险赔偿金，因此，C公司的主张没有法律依据。最终法院判决该公司全额支付一次性工亡补助金409340元。
《中华人民共和国保险法》第三十九条规定：“投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其亲属以外的人为受益人。”因此，即便用人单位为劳动者投保了人身意外伤害保险，受益人也只能是劳动者本人或其近亲属，用人单位不得作为受益人。
因此，虽然“意外伤害险”属于用人单位在法定福利以外给予劳动者的额外福利，但是并不能抵扣工伤赔偿责任。如用人单位希望进一步降低工伤赔付责任，可考虑为雇员投保“雇主责任险”，即用人单位就可能存在的赔偿责任进行投保，而此类保险属于财产保险，可有效降低用人单位的赔偿责任。
对用人单位而言，依法有效地管理福利项目并非是一件很容易的事;对法定福利而言，用人单位应当不折不扣地履行法定义务，不应存有侥幸心理。而对自有福利而言，用人单位则有必要通过合同、规章等形式明确福利项目的享受条件、待遇标准、取消条件，同时在具体执行过程中保障劳动者的知情权、民主参与权，从而降低争议发生的概率和风险。