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【摘 要】供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
【关键词】人力资源供给；预测方法；比较分析
人力资源的供给也称人员拥有量预测。只有进行人员拥有量预测，并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给由外部资源供给与内部资源供给两个方面组成。简单地说，内部人力资源供给预测是首当其冲要进行的工作，以此来引出外部人力资源的要求。对于内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，还要预测在将来某一时刻，人员经过内部流动、升迁、离职后，单位内部还有多少人力资源可以利用。
人力资源供给预测是预测未来某一时期，属于人力资源规划中的核心内容，一定结构和数量的人员是由组织内部和外部劳动力市场所提供的，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所提供的，用来满足企业人员需求。
首先要明确内部人员的特征、级别、资历、素质、年龄、技能以及经历，因为这是预测未来的人力资源供给的重要内容。同时，要了解有关人员的发展潜力、职业目标、是否有晋升可能性以及培训项目等方面的信息。最有效的预测人员的工具是技能档案，其包括每个内部人员的能力、经验、知识和技能方面的信息，这些内容是有绩效评估、工作分析、培训记录以及教育等分析出来的。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
人力资源供给预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法；常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。
一、主观判断法
1.人员替代法
我们把通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况称为人员替代法。在图中我们可以了解职工的职位名称、职工姓名、部门以及每位员工的绩效。
人员替代法是把每个职位都视为空缺，而每个员工又是潜在的供给者。员工的绩效是预测的依据，如果有某位员工的绩效太低时，其可能就会被调离或辞退；假如有某位员工绩效非常高，其则有可能提升或替代他上级的工作。前面说的这两种情况都会产生职位空缺，其工作则由其下属替代。通过人员替代图我们可以清楚地看到组织内人力资源的供给与需求情况，这为人力资源规划提供了依据。
2.人员继承法
人员替代法的延伸是人员继承法，它们两个没有本质区别。只不过人员继承法较人员替代法预测的时间长一些，更具有灵活性。人员继承法和现实生活中王位的继承有些相似。职位候选人不一定来自本单位或本部门，其工作绩效不一定最佳，但他却最具备胜任该工作的能力或潜力。他可由组织来指定“继承”某个特定的职位，并非必须是“直系亲属”。除此之外，两者还有其他差异。
二、定量分析法
定量分析预测法主要是利用数学和统计学的方法进行预测，常用的、较为简单的方法有以下几种。
1.工作负荷法
即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷，在根据未来的生产力目标计算出完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
2.趋势预测法
这是比较简单的方法，以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素不变，来预测未来对人力资源的需求量。
3.多元回归预测法
它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。
很显然，回归法由于不以时间作为预测变量，能够考虑组织内外多个因素对人力资源需求的影响，它预测的结果要比趋势法准确，但是这种方法比较复杂。
例如，某公共会计事务所有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计师（S）、会计员（J）。在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的人离开；有70%的经理仍在原职，l0%成为合伙人，20%外流；有5%的高级会计师升为经理，80%仍在原职，5%的人降为会计员，10%外流；有15%的会计员晋升为高级会计师，20%的会计员另谋他职。用这些历史数据来代表每类人员转移流动的转移率，可以推算出人员变动情况。
4.预测方法之比较
所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
（1）完备性准则：预测方法是否能把预测目标有关的重要因素包括进去。
（2）精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度。
（3）实施性准则：是否容易运用、易于交流。
（4）通用性准则：是否受特定条件限制较多，不适于推广运用。
上述四种人力资源供给预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用中，企业可以依据自身规模的大小、周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方面予以不同的权重，选择最适用自己的一种预测方法，亦可将几种预测方法建立一个组合系统进行预测。
参考文献：
[1]李晓梅.人力资源供给预测方法比较研究[J].新资本，2004（06）.
[2]韩景倜，刘旭.基于ERP系统的人力资源供给预测[J].科技管理研究，2009（03）.
[3]刘俊昌，梅小敏，赵君.企业人力资源供需平衡分析[J].社会科学家，2006（S2）.
【关键词】人力资源供给；预测方法；比较分析
人力资源的供给也称人员拥有量预测。只有进行人员拥有量预测，并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给由外部资源供给与内部资源供给两个方面组成。简单地说，内部人力资源供给预测是首当其冲要进行的工作，以此来引出外部人力资源的要求。对于内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，还要预测在将来某一时刻，人员经过内部流动、升迁、离职后，单位内部还有多少人力资源可以利用。
人力资源供给预测是预测未来某一时期，属于人力资源规划中的核心内容，一定结构和数量的人员是由组织内部和外部劳动力市场所提供的，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所提供的，用来满足企业人员需求。
首先要明确内部人员的特征、级别、资历、素质、年龄、技能以及经历，因为这是预测未来的人力资源供给的重要内容。同时，要了解有关人员的发展潜力、职业目标、是否有晋升可能性以及培训项目等方面的信息。最有效的预测人员的工具是技能档案，其包括每个内部人员的能力、经验、知识和技能方面的信息，这些内容是有绩效评估、工作分析、培训记录以及教育等分析出来的。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
人力资源供给预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法；常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。
一、主观判断法
1.人员替代法
我们把通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况称为人员替代法。在图中我们可以了解职工的职位名称、职工姓名、部门以及每位员工的绩效。
人员替代法是把每个职位都视为空缺，而每个员工又是潜在的供给者。员工的绩效是预测的依据，如果有某位员工的绩效太低时，其可能就会被调离或辞退；假如有某位员工绩效非常高，其则有可能提升或替代他上级的工作。前面说的这两种情况都会产生职位空缺，其工作则由其下属替代。通过人员替代图我们可以清楚地看到组织内人力资源的供给与需求情况，这为人力资源规划提供了依据。
2.人员继承法
人员替代法的延伸是人员继承法，它们两个没有本质区别。只不过人员继承法较人员替代法预测的时间长一些，更具有灵活性。人员继承法和现实生活中王位的继承有些相似。职位候选人不一定来自本单位或本部门，其工作绩效不一定最佳，但他却最具备胜任该工作的能力或潜力。他可由组织来指定“继承”某个特定的职位，并非必须是“直系亲属”。除此之外，两者还有其他差异。
二、定量分析法
定量分析预测法主要是利用数学和统计学的方法进行预测，常用的、较为简单的方法有以下几种。
1.工作负荷法
即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷，在根据未来的生产力目标计算出完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
2.趋势预测法
这是比较简单的方法，以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素不变，来预测未来对人力资源的需求量。
3.多元回归预测法
它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。
很显然，回归法由于不以时间作为预测变量，能够考虑组织内外多个因素对人力资源需求的影响，它预测的结果要比趋势法准确，但是这种方法比较复杂。
例如，某公共会计事务所有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计师（S）、会计员（J）。在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所，20%的人离开；有70%的经理仍在原职，l0%成为合伙人，20%外流；有5%的高级会计师升为经理，80%仍在原职，5%的人降为会计员，10%外流；有15%的会计员晋升为高级会计师，20%的会计员另谋他职。用这些历史数据来代表每类人员转移流动的转移率，可以推算出人员变动情况。
4.预测方法之比较
所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先做出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。
（1）完备性准则：预测方法是否能把预测目标有关的重要因素包括进去。
（2）精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度。
（3）实施性准则：是否容易运用、易于交流。
（4）通用性准则：是否受特定条件限制较多，不适于推广运用。
上述四种人力资源供给预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用中，企业可以依据自身规模的大小、周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方面予以不同的权重，选择最适用自己的一种预测方法，亦可将几种预测方法建立一个组合系统进行预测。
参考文献：
[1]李晓梅.人力资源供给预测方法比较研究[J].新资本，2004（06）.
[2]韩景倜，刘旭.基于ERP系统的人力资源供给预测[J].科技管理研究，2009（03）.
[3]刘俊昌，梅小敏，赵君.企业人力资源供需平衡分析[J].社会科学家，2006（S2）.