在职场中，经常能遇到这种情况：公司突然调动员工工作地点，如果员工不服从调动，未按时到新地点报到，公司多会以旷工为由解除劳动合同。而调动，也似乎成为不少公司逼迫员工离职的手段。
　　根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点是劳动合同的必备条款。同时，《劳动合同法》第三十五条又规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。所以，如果劳动合同对于工作地点有明确约定，变更工作地点就属于变更劳动合同，必须由公司和员工协商一致才可以进行变动，并不能由公司“一手遮天”而定。
　　但在实践中，不少公司在劳动合同中对于工作地点一项，大多以约定辽宁省、北京市、中國大陆之类模糊的地点。目前，法院处理此类纠纷的主流观点认为，劳动合同对工作地点没有约定或约定不明确的，要按照劳动者实际出勤的地点来认定工作地点。
　　本期案例就是这种情况，陈琳琳持有的劳动合同中，约定的工作地点过于宽泛，属于上述所说中约定不明确的情况，此时法院会根据她平常的出勤地点来认定工作地点，从而以劳动关系的实际履行情况来填补约定不明确的劳动合同。
　　工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。案例中，双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。但这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，因此，法院最终支持陈琳琳的诉讼请求。由此可见，公司想要借助劳动合同的宽泛约定随意调动工作地点，是行不通的。
　　当然，并非不允许公司因生产经营需要变更劳动合同履行地。那就要求公司提出变动劳动者工作地点的行为，不能是“恶意调动”。如果变动工作地点，导致劳动者增加的通勤时间不是太多，同时公司又愿意为此做出灵活性安排，如提供班车、交通补贴等，劳动者仍拒绝则会产生较高法律风险。但如果工作地点变动在距离上跨度过大，必然对工作和生活均产生严重的消极影响，可能已经构成《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，即已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以此为由解除劳动合同。
　　综上可见，无论劳动合同是否明确约定工作地点，用人单位都不能随意将劳动者远距离调动，否则可能产生败诉和赔偿的法律风险。而作为劳动者，也要体谅公司经营的难处，在公司已做出合理安排后，服从公司管理，将心比心，互相体谅，才能构建和谐的劳资关系。