忠诚：超越契约的期望
　　
　　员工的忠诚表现：一、当组织有难时，员工是否积极救助。二、当有更好机会出现时，员工是否“喜新厌旧”。如对方提供超过原工资50%的条件时，员工还坚守岗位，说明原位置对他的吸引力还比较大。假如对方开出的价码是原工资的两倍或是数倍甚至十倍，如果他还“岿然不动”，恐怕令人难以想像。
　　实际上，企业期望员工“忠诚”，员工也期望企业有相应回报等。忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望，这种期望具有“互动”的性质，只有在双方彼此满足的情况下才会有效。从法学角度研究，其实就是体现“权利与义务对等”精神。
　　
　　无奈：相对忠诚的选择
　　
　　根据调查，企业对员工的要求有两种情况，一种是希望忠诚组织；另一种是无奈的选择，要求保证一定的服务期，比如至少两年、三年。然而，在此期间，企业却可以因为自身原因如经营不善，效益下滑等或员工业绩不佳，降低员工工资或在一段时间内不涨工资甚至辞退员工。这就打破了最初的经济契约。由此可见，当初订立的合同就是不对称的。
　　企业和员工的经济合同是有时效性的，除非你终生雇佣他。这就好比你乘公共汽车，碰到一个乘客恰好与你有一段同路，你与他有了一些共同历程，可你怎能要求他跟你乘完全程？同样，你要求招来的员工从此对你忠诚，这也是根本不可能的。并且，甚至你还不能保证你的公司永远存在。
　　实际上，在现代市场经济条件下，企业间的竞争与员工的忠诚度密切相关。只有员工关心组织，作出超出组织期望值的贡献，企业才能立于不败之地。也正因为如此，企业亦必须善待员工，使权利与义务对称，双方才能既在市场竞争中拔得头筹，又达到内部双赢。
　　美国著名的盖尔公司曾经对美国一亿员工进行了工作态度普查，发现敬业的员工大概占26%；敷衍了事的约占19%，两者之间的部分占55%。为此，盖尔公司的分析结论是，提高企业的竞争力，实质是提高敬业群体在全体员工中的比例。
　　
　　品质：影响忠诚的因素
　　
　　忠诚度与心理品质不无关系。从价值观的角度看，有经济趋向的人，往往是一切以钱为中心，为了钱，什么都可以干；而社交倾向的人，则会顾忌某种行为是否伤害朋友，如果损害朋友利益，给再多钱都不干。显然，后者忠诚度指数更高。
　　从个性心理来看，一些个性微量因素与忠诚度有关，比如处世比较谨慎，待人比较重感情的人，更易产生忠诚；而喜欢冒险，爱好尝试新事物的人，他就往往不拘泥于一种格局，崇尚“人挪活、树挪死”。当然，价值观也好，个性心理也好，它跟环境的作用，组织提供的条件和背景都是互动的。
　　
　　走出“忠诚”误区
　　
　　高层员工流失，是现代企业里常见的现象。随着市场竞争的加剧，人才施展才能的平台更广阔了。在这种背景下，人员的流动是必然的事情。据调查CEO的服务期并不长，在1—3年范围内平均1.7年。但是，由于我们无论从普通老百姓到高层管理者，都没有从心理上准备好去适应这种变化，因而不能理智地对待人才流动现象。实际上，一个聪明的管理者，面对员工跳槽现象，应该冷静反思：是否我的管理有缺陷之处？是否我未能让他充分实现个人价值？是否我的企业已出现了发展危机？