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摘 要:根据公平理论和科技创新团队相关的理论,对公平理论在科技创新团队管理中的作用进行了探讨。建立正确的公平观、科学的绩效考核系统、培育公平文化和公平团队激励机制是其主要作用。
关键词:公平理论;科技创新团队;团队管理
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0044-02
科技创新团队作为科学研究的一种有效组织形式,在科技创新活动中发挥的作用越来越大。科技创新团队通过分工协作和优势互补,能极大地提高科研创新效率,正逐渐成为我国科技创新活动的重要组织形式。充分调动科研团队成员的积极性,是实施科技创新团队科学管理的关键。探索公平理论在科技创新团队管理中的应用,不仅有理论意义,更有实践价值。
1 公平理论的基本涵义
公平理论又称社会比较理论,是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的一种过程型激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,具有科学合理性的一面,在管理中被广泛运用。
公平理论的基本观点是:员工把自己在工作中所得到的与自己的努力(付出)进行比较,然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的,则认为是公平的;如果感到二者的比率不相同,则认为是不公平的。也就是说,他认为自己的报酬过低或过高。
2 科技创新团队涵义
科技创新团队指以科技创新为目的,在共同的科研目标下,由一定数量的科技人员组成,通过分工合作,创造出具有自主知识产权成果的科技研究群体。科技创新团队具有明确的研究方向和研究目标,团队成员之间能够优势互补,分工协作,能够相互尊重、相互信任,持续产生创新成果。科技创新团队能够为团队进行科研创新提供可持续的动力和有效提高科研创新效率。
3 公平理论在科技创新团队管理中的应用
研究公平理论在科技创新团队管理中的作用,对消除成员中存在的不公平感,促进工作效率有重要的借鉴作用。公平的实质是平等,它体现在对人格及其权利的尊重上。公平理论在科技创新团队管理中的应用主要表现在以下几个方面:
3.1 建立正确的公平观
对于明确了忧郁成员个人的主观存在着迥异和价值观以及团队工作特点、不同岗位所需要的技能素质要求理解不同,并且对于组织和成员对管理制度的初衷和意义的看法不同,导致了员工与管理间的不公平理解也产生了巨大的差异。一个懂得用科学的管理方法的高层管理员,首先要在不同的场合下让员工明确准确信息,就是组织所指定的管理制度的宗旨就是公平、平等的对待一切事物,并且不断的完善这种公平制度,坚决杜绝不公平待遇。这就使得公平感扎根于每位员工的心中。而且树立员工的言论自由的观念,让员工觉得在组织内部工作时,能够在各抒己见。这样能够轻易使得员工心中建立公平的价值观,也为日后的管理打下坚实的基础。
3.2 建立科学的绩效考核评价体系
在分配公平理论中,能够影响员工分配公平感受的两个重要核心是投入和回报(即为产出)。员工之间的投入产出的比较,是员工所追求公平状态的重要依据,只有彼此比率相等才获得公平感。在组织中做事的员工投入的主要方面包括德、能、勤、绩几个方面,因此一套合理又切合实际的绩效考核系统对于管理中是非常必要的。对于现在的管理方法中,比较推崇的绩效评估法是360°评估方法。简单来说就是评估的一方选择上司、同事、下属、自己和顾客以及员工日常可能接触到的人作为评估者进行评估。这样做的最大科学之处就在于可以几乎避免了一种主观的武断,也是增强绩效聘雇可信度的重要依据。通常情况下,员工的努力程度得到了准确的评估后会获得相应的报酬,因此会产生公平感,而觉得自己的努力得到承认和体现,能够有助于员工提高自身的工作效率。企业在考核团队工作状况时候着眼于整个团队的工作绩效评估,绕过个体针对性这一重要难题。组织在建立良好的绩效评估系统后,再加上以工作任务的“认领”制度,针对个人的目标管理,就可以不仅能够强调整体并且兼顾个人的具体表现,形成更完善的工作方式考核系统。确立报酬的发放重要依据为考核的结果。实行混合报酬设计可以针对团队的工作特点,在具体情况下对团队整体和个体进行有侧重点的两个纬度考核基础上进行。操作思路可以根据具体情况不同分为:以团队整体为条件,即团队完成任务后,再以个人的绩效而发放报酬。或者以个人为条件,在个人完成目标后,发放的报酬依据个人绩效与报酬同比增加。这种做法有利于鼓励高效成员与队友分享知识和经验也有助于低效的成员产生自我增强意识。
3.3 培育团队公平文化
任何一个组织内要做到组织内部各处公平和所有员工的满意是不可能的,作为组织的管理者应帮助自己的员工以正确的态度认识到组织内部的公平的合理性及其含义,在合理度量投入与收益的同时,员工们能够不仅仅看到物质的回报,并且能够感受到自身在组织中有潜力的发展空间、良好的工作氛围和公平的提升机遇等精神的回报,这样才能使得员工降低不公平感,更积极的发挥个人主观能动性,为组织创造更大的价值。组织的管理者建立公平的组织文化,把公平的观念融入组织的价值观,对公平追求体现在组织价值的追求中,才会创造出一个员工相对满意的工作氛围和环境。
3.4 构建公平团队激励机制
激励体系如果想通过团队的形式发挥作用,那么在实际操作的过程中公平性是需要关注的一个方面。通过研究表明,对于使用团队激励的计划实施中,员工作为参与者的公平感非常重要。组织员工不存在公平感,员工就会对组织的责任感产生懈怠。公平理论正是告诉了组织的管理层,人们往往通过与他人所受的待遇与自己的比较而得到心里平衡感与他的行为积极性之间的关系。员工得到激励就意味着自身所得到的利益与付出是平等的,而更努力的做事。一旦他们觉得付出大于回报就会反其道而行之,消极怠工用来找回平衡感和公平感。对于公平理论所带来的其实有三点:一、报酬的绝对值和报酬的相对值影响着激励的效果。二、追求公平的激励,避免主观的误差和造成严重的不公平感。三、对于激励者要在心理上引导好被激励者,正确的树立公平观。
总之,公平理论在科技创新团队管理中起着重要的作用,在科技创新团队中运用公平理论,力争在团队成员之间最大限度达到公平,激发团队成员的积极性,充分发挥人才的优势,从而构建和谐的科技创新团队,有效提高科研创新效率。
参考文献
[1]罗宾斯.孙健敏译.管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[2]张志坚.公平理论在人力资源管理中的应用[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2004.6.
[3]周学军.公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济论坛,2004.12.
[4]刘慧瀛,陶春华.基于公平理论浅析团队激励[J].内蒙古科技与经济,2008.12.
关键词:公平理论;科技创新团队;团队管理
中图分类号:F24 文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0044-02
科技创新团队作为科学研究的一种有效组织形式,在科技创新活动中发挥的作用越来越大。科技创新团队通过分工协作和优势互补,能极大地提高科研创新效率,正逐渐成为我国科技创新活动的重要组织形式。充分调动科研团队成员的积极性,是实施科技创新团队科学管理的关键。探索公平理论在科技创新团队管理中的应用,不仅有理论意义,更有实践价值。
1 公平理论的基本涵义
公平理论又称社会比较理论,是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的一种过程型激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,具有科学合理性的一面,在管理中被广泛运用。
公平理论的基本观点是:员工把自己在工作中所得到的与自己的努力(付出)进行比较,然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的,则认为是公平的;如果感到二者的比率不相同,则认为是不公平的。也就是说,他认为自己的报酬过低或过高。
2 科技创新团队涵义
科技创新团队指以科技创新为目的,在共同的科研目标下,由一定数量的科技人员组成,通过分工合作,创造出具有自主知识产权成果的科技研究群体。科技创新团队具有明确的研究方向和研究目标,团队成员之间能够优势互补,分工协作,能够相互尊重、相互信任,持续产生创新成果。科技创新团队能够为团队进行科研创新提供可持续的动力和有效提高科研创新效率。
3 公平理论在科技创新团队管理中的应用
研究公平理论在科技创新团队管理中的作用,对消除成员中存在的不公平感,促进工作效率有重要的借鉴作用。公平的实质是平等,它体现在对人格及其权利的尊重上。公平理论在科技创新团队管理中的应用主要表现在以下几个方面:
3.1 建立正确的公平观
对于明确了忧郁成员个人的主观存在着迥异和价值观以及团队工作特点、不同岗位所需要的技能素质要求理解不同,并且对于组织和成员对管理制度的初衷和意义的看法不同,导致了员工与管理间的不公平理解也产生了巨大的差异。一个懂得用科学的管理方法的高层管理员,首先要在不同的场合下让员工明确准确信息,就是组织所指定的管理制度的宗旨就是公平、平等的对待一切事物,并且不断的完善这种公平制度,坚决杜绝不公平待遇。这就使得公平感扎根于每位员工的心中。而且树立员工的言论自由的观念,让员工觉得在组织内部工作时,能够在各抒己见。这样能够轻易使得员工心中建立公平的价值观,也为日后的管理打下坚实的基础。
3.2 建立科学的绩效考核评价体系
在分配公平理论中,能够影响员工分配公平感受的两个重要核心是投入和回报(即为产出)。员工之间的投入产出的比较,是员工所追求公平状态的重要依据,只有彼此比率相等才获得公平感。在组织中做事的员工投入的主要方面包括德、能、勤、绩几个方面,因此一套合理又切合实际的绩效考核系统对于管理中是非常必要的。对于现在的管理方法中,比较推崇的绩效评估法是360°评估方法。简单来说就是评估的一方选择上司、同事、下属、自己和顾客以及员工日常可能接触到的人作为评估者进行评估。这样做的最大科学之处就在于可以几乎避免了一种主观的武断,也是增强绩效聘雇可信度的重要依据。通常情况下,员工的努力程度得到了准确的评估后会获得相应的报酬,因此会产生公平感,而觉得自己的努力得到承认和体现,能够有助于员工提高自身的工作效率。企业在考核团队工作状况时候着眼于整个团队的工作绩效评估,绕过个体针对性这一重要难题。组织在建立良好的绩效评估系统后,再加上以工作任务的“认领”制度,针对个人的目标管理,就可以不仅能够强调整体并且兼顾个人的具体表现,形成更完善的工作方式考核系统。确立报酬的发放重要依据为考核的结果。实行混合报酬设计可以针对团队的工作特点,在具体情况下对团队整体和个体进行有侧重点的两个纬度考核基础上进行。操作思路可以根据具体情况不同分为:以团队整体为条件,即团队完成任务后,再以个人的绩效而发放报酬。或者以个人为条件,在个人完成目标后,发放的报酬依据个人绩效与报酬同比增加。这种做法有利于鼓励高效成员与队友分享知识和经验也有助于低效的成员产生自我增强意识。
3.3 培育团队公平文化
任何一个组织内要做到组织内部各处公平和所有员工的满意是不可能的,作为组织的管理者应帮助自己的员工以正确的态度认识到组织内部的公平的合理性及其含义,在合理度量投入与收益的同时,员工们能够不仅仅看到物质的回报,并且能够感受到自身在组织中有潜力的发展空间、良好的工作氛围和公平的提升机遇等精神的回报,这样才能使得员工降低不公平感,更积极的发挥个人主观能动性,为组织创造更大的价值。组织的管理者建立公平的组织文化,把公平的观念融入组织的价值观,对公平追求体现在组织价值的追求中,才会创造出一个员工相对满意的工作氛围和环境。
3.4 构建公平团队激励机制
激励体系如果想通过团队的形式发挥作用,那么在实际操作的过程中公平性是需要关注的一个方面。通过研究表明,对于使用团队激励的计划实施中,员工作为参与者的公平感非常重要。组织员工不存在公平感,员工就会对组织的责任感产生懈怠。公平理论正是告诉了组织的管理层,人们往往通过与他人所受的待遇与自己的比较而得到心里平衡感与他的行为积极性之间的关系。员工得到激励就意味着自身所得到的利益与付出是平等的,而更努力的做事。一旦他们觉得付出大于回报就会反其道而行之,消极怠工用来找回平衡感和公平感。对于公平理论所带来的其实有三点:一、报酬的绝对值和报酬的相对值影响着激励的效果。二、追求公平的激励,避免主观的误差和造成严重的不公平感。三、对于激励者要在心理上引导好被激励者,正确的树立公平观。
总之,公平理论在科技创新团队管理中起着重要的作用,在科技创新团队中运用公平理论,力争在团队成员之间最大限度达到公平,激发团队成员的积极性,充分发挥人才的优势,从而构建和谐的科技创新团队,有效提高科研创新效率。
参考文献
[1]罗宾斯.孙健敏译.管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[2]张志坚.公平理论在人力资源管理中的应用[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2004.6.
[3]周学军.公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济论坛,2004.12.
[4]刘慧瀛,陶春华.基于公平理论浅析团队激励[J].内蒙古科技与经济,2008.12.