【摘 要】
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近年来,随着医改的深入推进,特别是医药分离综合改革和分级诊疗的全面铺开,给中小型医院的发展带来较大影响,医疗资源的优化配置是适应时代发展的一项有效措施.通过整合,把一些隶属不同系统的医疗机构合并成为一定规模的医院,既是响应国家政策,实现国有企业所属医院移交所在地方政府(国务院和国资委曾多次发文要求国有企业办医疗机构移交所在地方政府,采取移交、撤并、改制或专业化管理、政府购买服务等方式进行剥离)的目的,也是解决历史遗留问题和减少政府对同类医疗机构的重复投资的有效手段,又是医院做大做强的有效途径之一.本文以四
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近年来,随着医改的深入推进,特别是医药分离综合改革和分级诊疗的全面铺开,给中小型医院的发展带来较大影响,医疗资源的优化配置是适应时代发展的一项有效措施.通过整合,把一些隶属不同系统的医疗机构合并成为一定规模的医院,既是响应国家政策,实现国有企业所属医院移交所在地方政府(国务院和国资委曾多次发文要求国有企业办医疗机构移交所在地方政府,采取移交、撤并、改制或专业化管理、政府购买服务等方式进行剥离)的目的,也是解决历史遗留问题和减少政府对同类医疗机构的重复投资的有效手段,又是医院做大做强的有效途径之一.本文以四川护理职业学院附属医院(四川省第三人民医院)为例,分析了医院合并重组后人力资源管理面临的各种挑战并有针对性地提出了解决对策.
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由于办学主体、办学内容不同,所以高校类型也有所区别.为有效评价高校建设与发展的社会价值,推进高校强化师资队伍人才培养质量,要在人才培养视域下,进行高校分类管理评价指标体系构建.基于高校评价指标体系分类,结合评价指标体系构建逻辑基础,构建与人才培养密切相关的评价体系,以期为提高高校分类管理公正性、科学性奠定基础.
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