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摘要：我国劳务派遣制度日趋完善，劳务派遣工的劳动权益在一定程度上得到了有效的保障，但是我国劳务派遣制度仍存在很多问题，劳务派遣工劳动权益受侵害的现象时有发生，也说明了我国的劳务派遣制度存在着不完善的地方。劳务派遣工的同工同酬权利、休息休假的权利、职业安全与卫生权等劳务派遣工的劳动权益不能够得到很好的保障。针对劳务派遣制度中存在的问题，立足我国国情并借鉴国际先进经验，提出了要明确劳务派遣的范围、明确派遣单位与用工单位各自的义务与责任、加强有关部门监管的对策与建议。解决劳务派遣工劳动权益保障问题可以促进就业，保障民生、实现社会公平。
关键词：劳务派遣;劳务派遣工;劳动权益
1 绪论
随着市场改革，劳务派遣在我国得到了快速发展，但在其发展的过程中也出现了一定的问题，尤其是在劳动合同法颁布实施后劳务派遣得到快速发展的同时暴露的问题也更多，如：滥用劳务派遣，劳务派遣机构准入标准低，劳务派遣机构设立的随意性，被派遣员工的劳动权益得不到保障，这些都会为侵害被派遣劳动者的合法权益留下隐患。随着劳务派遣的不断发展，侵害被派遣劳动者劳动权益的情况仍会存在。特别是在劳务派遣存在意义很大的今天，我们对于劳务派遣进行深入的研究就显得尤为重要，只有这样，才能推动劳务派遣的健康发展，才能够对劳动者的权益进行更好的维护。
2 劳务派遣相关概念的内涵
2.1 劳务派遣
劳务派遣是一种新型用工方式，指的是派遣机构与劳动者订立劳动合同，然后由派遣机构将劳动者指派给使用劳动者的单位，并为其工作的过程。虽然对于劳务派遣的内涵有着统一的认识，但对于劳务派遣的概念，不同的学者有着不同的解释。清华大学法学院教授郑尚元认为劳务派遣是指“派遣单位与劳动者签订劳动契约后，由派遣单位与用工单位通过签订人力派遣契约，将劳动者派遣到用工单位第三方参加职业劳动，用工单位对劳动者行使职业劳动的指挥权与管理权”。王全兴教授则认为：劳务派遣是指派遣单位与派遣劳工订立派遣契约，于得到派遣劳动者同意后，由劳动者在用工单位进行实际的劳动事实给付。
2.3 劳务派遣工劳动权益
劳务派遣工的劳动权益主要是指在劳动关系中获得的人身保障权与财产权。按照法律的规定，我们知道应当由用人单位作为雇主履行其义务，劳动者与其签订劳动合同，劳动合同的签订正是对被派遣劳动者的法律保障。关于被派遣劳动者与劳务派遣单位所签订的合同，不仅要符合合同法的相关规定，还要符合劳动合同法上对签订的合同的规定。关于被派遣劳动者的劳动报酬，我们规定了劳动报酬的支付方应为用人单位，并且对于所付报酬的数额也做了相关规定。财产权具体包括获得报酬的权利、晋升的权利。人身保障权具体有休息休假的权利、获得社会保障的权利、获得劳动卫生与安全的权利等
3 我国劳务派遣工劳动权益保障现状
3.1 劳务派遣工劳动权益保障存在的问题
3.1.1 同工同酬权利得不到保障
实践中，我们发现在各行各业中劳务派遣工都无法得到与正式员工相同的待遇，无论是在劳动报酬，薪资调整，工作晋升机会，还是在社会保险，公积金，劳动卫生与安全等方面都没有得到与正式员工相同的待遇。但在实践中，很多劳务派遣单位为了节省成本，或者不顾法律规定或是钻法律的空子。王芳在其《劳务派遣工权益保障问题探究中》提到：劳务派遣工和用人单位的正式员工混岗，同工却不同酬，其影响是恶劣的，不仅挫伤了他们的工作积极性，而且破坏了法律的权威和尊严。
3.1.2休息休假权利时常受到侵害
我们国家实行五个工作日的制度，劳动者在工作5天后应休息2天，并且在国家法定节假日也应休息，并且根据法律规定，符合一定条件的员工可以享受年休假。而在实际生活中，一些用工单位经常加大劳务派遣工的工作任务或者工作时长，8小时工作制在劳务派遣工身上得不到保障，加班加点已然成为劳务派遣工的工作常态，过度的工作强度也严重损伤被派遣员工的身体状态。用工单位实行“5+2”“白加黑”工作法，这种一味加大劳动者的工作时间追求经济效益的现象我们必须严肃对待，若长此以往，必会严重损害被派遣劳动者的身体健康。
3.2.3劳动安全卫生问题时常发生
在劳务派遣关系中，劳务派遣工的工作不稳定，工作地点时常发生变化，而需要使用劳务派遣工的岗位一般是劳动强度大、工作条件差的岗位，这些岗位，用人单位为了获取更多的利益，一般都不太强调工作环境的重视程度，时常会对被派遣劳动者的身体健康造成损害。通常情况下，用人单位为了获取更大的利益一般都不会在这些方面做出努力。与此同时，也正是因为用人单位有这样的观念，疏于对工作环境的重视，导致劳动安全卫生问题时常发生，侵害劳动者的身体健康。
3.3 我国劳务派遣工劳动权益保障出现问题的原因
3.3.1 用工单位与派遣单位权责不明确
在劳务派遣中，对于派遣单位、用人单位、劳务派遣员工三者之间的关系，一直都是学者争议的焦点和热点。通过立法的形式确定派遣及用工两个单位承担连带责任。但是在实践生活中，派遣机构与用工机构都相互推卸责任，导致被派遣劳动者的权利得不到实际取得。关于派遣机构和用工机构的连带责任好像成了一句空话，我们仅能知道他们需要承担责任，而需要承担什么样的责任我们不得而知。因此，我们必须对相关的责任做出更加细致的规定，可以用列举的方式明确出需承担的责任。
3.3.2 缺乏有效監管
劳务派遣作为一种新型的用工形式，在我国得到了快速的发展，但其毕竟作为一种不同于以往的用工形式，他的发展历程以及在发展过程中可能会出现的问题，我们不能做出很好的预测，但也正是因为有这样的情况，我们不能将其随意放置在市场中，对其不管不顾，则最后会扰乱市场，劳务派遣的优势也会得不到体现。但就现在的政策来看，有关部门出台了关于劳动者的政策，但对于劳务派遣还没有提出针对性的意见，也就意味着劳务派遣还不知道应由哪个具体部门来进行监督检查，对于劳务派遣处于任由其在市场的发展的状态。 4 劳务派遣工劳动权益保障的对策与建议
4.1 明确劳务派遣的范围
鉴于劳务派遣的特征，我们并未允许所有行业都可适用劳务派遣，对于劳务派可适用的行业范围，各国主要采用两种方式予以规定，正面列举和消极列举。正面列举是指以法律的形式直接列举出可以适用劳务派遣的行业，没有列举的行业不得适用劳务派遣，例如日本的《工人派遣法》。消极列举则是指列举的行业的不得适用劳务派工，没有列举的行业都可以适用劳务派遣。我国也需明确劳务派遣的范围，但也不能一昧的效仿国外的制度，我们要从国情出发，制定相适应的规定，明确劳务派遣可适用的行业范围。
4.2 明确派遣单位与用工单位各自的义务与责任
我国法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与派遣单位要承担连带赔偿责任，这样的法律规定可适用性太弱，很容易出现双方相互推卸责任的情况，导致最后双方都不为被派遣劳动者承担责任。法律对于责任具体应由谁承担模糊不清，我们应当明确并合理分配派遣单位和用工单位各自的义务与责任，这样有利于促使派遣（下转页）
（上接页）单位与用工单位承担责任，保障被派遣劳动者的劳动权益。
4.3 加强有关部门监管
目前我国对劳务派遣单位进行监管的法律规定不完善，对于其具体的监管部门，应由哪些机构承担监管责任缺乏规定。为了切实保障和维护被派遣劳动者的权益，我们必须规定相关部门的责任，督促其加强对劳务派遣的引导与监管。我们还需提高劳务派遣的准入门槛，为了经营劳务派遣而成立的公司需向有关部门提出申请，只有在满足相应的条件后才能批准成立。只有加强有关部门对其的监管，才能提高劳务派遣单位的履责能力，避免其为了经济利益逃避自己应尽的义务，保障劳务派遣工的劳动权益。
参考文献：
[1] 郑尚元.劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应[J].南京大学法律评论，2005（02）.
[2] 王全興.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.
[3] 立花聪.浅析劳动者在劳务派遣中的法律地位及其保护[J].河北法学，2012（04）.
[4] 董保华.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007.
[5] 王芳.劳务派遣工权益保障问题探析[J].山东劳动保障，2006（09）.
[6] 籍祥魁.高校劳务派遣工权益保障问题探究[J].中国成人教育，2013（24）.
[7] 仵秀琦.劳务派遣的法律规制及完善[J].河北法学，2009（04）.
（作者单位：西北政法大学）
关键词：劳务派遣;劳务派遣工;劳动权益
1 绪论
随着市场改革，劳务派遣在我国得到了快速发展，但在其发展的过程中也出现了一定的问题，尤其是在劳动合同法颁布实施后劳务派遣得到快速发展的同时暴露的问题也更多，如：滥用劳务派遣，劳务派遣机构准入标准低，劳务派遣机构设立的随意性，被派遣员工的劳动权益得不到保障，这些都会为侵害被派遣劳动者的合法权益留下隐患。随着劳务派遣的不断发展，侵害被派遣劳动者劳动权益的情况仍会存在。特别是在劳务派遣存在意义很大的今天，我们对于劳务派遣进行深入的研究就显得尤为重要，只有这样，才能推动劳务派遣的健康发展，才能够对劳动者的权益进行更好的维护。
2 劳务派遣相关概念的内涵
2.1 劳务派遣
劳务派遣是一种新型用工方式，指的是派遣机构与劳动者订立劳动合同，然后由派遣机构将劳动者指派给使用劳动者的单位，并为其工作的过程。虽然对于劳务派遣的内涵有着统一的认识，但对于劳务派遣的概念，不同的学者有着不同的解释。清华大学法学院教授郑尚元认为劳务派遣是指“派遣单位与劳动者签订劳动契约后，由派遣单位与用工单位通过签订人力派遣契约，将劳动者派遣到用工单位第三方参加职业劳动，用工单位对劳动者行使职业劳动的指挥权与管理权”。王全兴教授则认为：劳务派遣是指派遣单位与派遣劳工订立派遣契约，于得到派遣劳动者同意后，由劳动者在用工单位进行实际的劳动事实给付。
2.3 劳务派遣工劳动权益
劳务派遣工的劳动权益主要是指在劳动关系中获得的人身保障权与财产权。按照法律的规定，我们知道应当由用人单位作为雇主履行其义务，劳动者与其签订劳动合同，劳动合同的签订正是对被派遣劳动者的法律保障。关于被派遣劳动者与劳务派遣单位所签订的合同，不仅要符合合同法的相关规定，还要符合劳动合同法上对签订的合同的规定。关于被派遣劳动者的劳动报酬，我们规定了劳动报酬的支付方应为用人单位，并且对于所付报酬的数额也做了相关规定。财产权具体包括获得报酬的权利、晋升的权利。人身保障权具体有休息休假的权利、获得社会保障的权利、获得劳动卫生与安全的权利等
3 我国劳务派遣工劳动权益保障现状
3.1 劳务派遣工劳动权益保障存在的问题
3.1.1 同工同酬权利得不到保障
实践中，我们发现在各行各业中劳务派遣工都无法得到与正式员工相同的待遇，无论是在劳动报酬，薪资调整，工作晋升机会，还是在社会保险，公积金，劳动卫生与安全等方面都没有得到与正式员工相同的待遇。但在实践中，很多劳务派遣单位为了节省成本，或者不顾法律规定或是钻法律的空子。王芳在其《劳务派遣工权益保障问题探究中》提到：劳务派遣工和用人单位的正式员工混岗，同工却不同酬，其影响是恶劣的，不仅挫伤了他们的工作积极性，而且破坏了法律的权威和尊严。
3.1.2休息休假权利时常受到侵害
我们国家实行五个工作日的制度，劳动者在工作5天后应休息2天，并且在国家法定节假日也应休息，并且根据法律规定，符合一定条件的员工可以享受年休假。而在实际生活中，一些用工单位经常加大劳务派遣工的工作任务或者工作时长，8小时工作制在劳务派遣工身上得不到保障，加班加点已然成为劳务派遣工的工作常态，过度的工作强度也严重损伤被派遣员工的身体状态。用工单位实行“5+2”“白加黑”工作法，这种一味加大劳动者的工作时间追求经济效益的现象我们必须严肃对待，若长此以往，必会严重损害被派遣劳动者的身体健康。
3.2.3劳动安全卫生问题时常发生
在劳务派遣关系中，劳务派遣工的工作不稳定，工作地点时常发生变化，而需要使用劳务派遣工的岗位一般是劳动强度大、工作条件差的岗位，这些岗位，用人单位为了获取更多的利益，一般都不太强调工作环境的重视程度，时常会对被派遣劳动者的身体健康造成损害。通常情况下，用人单位为了获取更大的利益一般都不会在这些方面做出努力。与此同时，也正是因为用人单位有这样的观念，疏于对工作环境的重视，导致劳动安全卫生问题时常发生，侵害劳动者的身体健康。
3.3 我国劳务派遣工劳动权益保障出现问题的原因
3.3.1 用工单位与派遣单位权责不明确
在劳务派遣中，对于派遣单位、用人单位、劳务派遣员工三者之间的关系，一直都是学者争议的焦点和热点。通过立法的形式确定派遣及用工两个单位承担连带责任。但是在实践生活中，派遣机构与用工机构都相互推卸责任，导致被派遣劳动者的权利得不到实际取得。关于派遣机构和用工机构的连带责任好像成了一句空话，我们仅能知道他们需要承担责任，而需要承担什么样的责任我们不得而知。因此，我们必须对相关的责任做出更加细致的规定，可以用列举的方式明确出需承担的责任。
3.3.2 缺乏有效監管
劳务派遣作为一种新型的用工形式，在我国得到了快速的发展，但其毕竟作为一种不同于以往的用工形式，他的发展历程以及在发展过程中可能会出现的问题，我们不能做出很好的预测，但也正是因为有这样的情况，我们不能将其随意放置在市场中，对其不管不顾，则最后会扰乱市场，劳务派遣的优势也会得不到体现。但就现在的政策来看，有关部门出台了关于劳动者的政策，但对于劳务派遣还没有提出针对性的意见，也就意味着劳务派遣还不知道应由哪个具体部门来进行监督检查，对于劳务派遣处于任由其在市场的发展的状态。 4 劳务派遣工劳动权益保障的对策与建议
4.1 明确劳务派遣的范围
鉴于劳务派遣的特征，我们并未允许所有行业都可适用劳务派遣，对于劳务派可适用的行业范围，各国主要采用两种方式予以规定，正面列举和消极列举。正面列举是指以法律的形式直接列举出可以适用劳务派遣的行业，没有列举的行业不得适用劳务派遣，例如日本的《工人派遣法》。消极列举则是指列举的行业的不得适用劳务派工，没有列举的行业都可以适用劳务派遣。我国也需明确劳务派遣的范围，但也不能一昧的效仿国外的制度，我们要从国情出发，制定相适应的规定，明确劳务派遣可适用的行业范围。
4.2 明确派遣单位与用工单位各自的义务与责任
我国法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与派遣单位要承担连带赔偿责任，这样的法律规定可适用性太弱，很容易出现双方相互推卸责任的情况，导致最后双方都不为被派遣劳动者承担责任。法律对于责任具体应由谁承担模糊不清，我们应当明确并合理分配派遣单位和用工单位各自的义务与责任，这样有利于促使派遣（下转页）
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4.3 加强有关部门监管
目前我国对劳务派遣单位进行监管的法律规定不完善，对于其具体的监管部门，应由哪些机构承担监管责任缺乏规定。为了切实保障和维护被派遣劳动者的权益，我们必须规定相关部门的责任，督促其加强对劳务派遣的引导与监管。我们还需提高劳务派遣的准入门槛，为了经营劳务派遣而成立的公司需向有关部门提出申请，只有在满足相应的条件后才能批准成立。只有加强有关部门对其的监管，才能提高劳务派遣单位的履责能力，避免其为了经济利益逃避自己应尽的义务，保障劳务派遣工的劳动权益。
参考文献：
[1] 郑尚元.劳动派遣之立法因应——劳动派遣之社会价值与负效应[J].南京大学法律评论，2005（02）.
[2] 王全興.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.
[3] 立花聪.浅析劳动者在劳务派遣中的法律地位及其保护[J].河北法学，2012（04）.
[4] 董保华.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007.
[5] 王芳.劳务派遣工权益保障问题探析[J].山东劳动保障，2006（09）.
[6] 籍祥魁.高校劳务派遣工权益保障问题探究[J].中国成人教育，2013（24）.
[7] 仵秀琦.劳务派遣的法律规制及完善[J].河北法学，2009（04）.
（作者单位：西北政法大学）