“到底什么样的管理方式才是最有效的？”这个问题一直困扰着从事管理实践的管理者和从事管理研究的学者。不少企业试图通过釆取“以人为本”的管理或喊出“以人为本”管理的口号来解决这个问题。但何为“以人为本”的管理，不同人有不同说法，甚至于有人把“以人为本”的管理当作筐，什么都可往里装。其实，读《企业的人性面》、《超Y理论》这两篇经典文章，对开展 “以人为本”的管理是很有启发的。
　　1960年美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）出版了《企业的人性面》一书，提出了X理论和Y理论。所谓X理论，反映的是对员工的完全“经济人”假设，认为“人性本恶”，主张对员工严加看管。而Y理论却基于对员工完全“社会人”的假设，认为“人性本善”，主张完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
　　信奉X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做、讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
　　信奉Y理论的经理认为，人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
　　麦格雷戈的X理论和Y理论构建了管理学中至关重要的人性命题，让管理的视角直射人性本质。通过研读《企业的人性面》，我们可以发现X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
　　在麦格雷戈研究的基础上，1970年美国管理心理学家J. J. 莫尔斯（John J. Morse）和J. W. 罗尔施（Jay M. Lorcsh）根据“复杂人”的假设，提出了超Y理论。莫尔斯和罗尔施在研究中，不仅通过实地研究进行X理论和Y理论的验证，发现X理论并不一定是毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的，而且在研究中进一步去探索“影响管理效率高低的因素到底是什么？人们应如何去选择管理的方式”、“组织与任务的良好适合又是怎样同有效的工作发生关系”这些对于管理而言非常关键的问题。
　　超Y理论认为，没有一成不变的、普遍适用的、最佳的管理方式。管理者必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出的一种既结合X理论和Y理论、又不同于是X理论和Y理论的一种主张权宜应变的管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
　　如果说，X、Y理论认为管理考虑的因素是一维的，那么，超Y理论认为管理考虑的因素是多维的。管理既要考虑人性的维度，也要考虑工作性质、组织所处的环境等维度。在研读“人性与管理关系”方面的经典文献过程中，我们能够清晰发现管理学中对人性的研究逻辑，从忽略人性的假设，到人性的简单绝对假设，再到人性的复杂假设，或许正是在不断揭开人性的重重面纱之后，我们才能真正认识到并没有放之四海而皆准的最有效的管理方式，只有与人性假设相一致，并与工作、组织、环境等因素相匹配的最合适的管理方式。
　　在回顾管理学对于人性探索与研究的过程中，我们可以真正地发现，管理之所以是复杂的，其根源在于其对象——人的本性与行为的复杂性。管理的本质是对人的管理，管理的科学性和有效性都是建立在对管理对象——人的正确认识基础上。由此可见，愈是对人性的认识深刻，管理才会越有效越科学。