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（湘南学院，湖南 郴州 423043）
摘 要：高校中层管理干部是学校管理的中坚力量，是学校发展规划、学校重大决策的执行者，发挥着承上启下的作用。研究基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评机制，具体步骤为：一要明确高校中层管理干部绩效考评的年度目标；二要构建基于年度目标的高校中层管理干部绩效考评指标体系；三要确立高校中层管理干部的绩效考评具体实施办法。
关键词：目标管理；绩效考核；高等学校；中层管理干部
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）17-0178-03
Abstract： As executives of school development planning and great decision， middle-level cadres are the dominant force in management in colleges and universities， playing an important role of connection link between upper management and ordinary teachers. The study on the performance evaluation mechanism of middle-level cadres in higher education is based on management by objective. Under the guidance of management by objective， this paper first sets the goal of performance evaluation of middle-level cadres， and then constructs the performance evaluation index system， finally establishes the measures for the implementation of the performance evaluation of middle-level cadres.
Keywords： management by objective； performance evaluation； colleges and universities； middle-level cadre
一、高校中層管理干部的目标制定
（一）目标管理理论
目标管理概念是美国管理学家德鲁克在其著作《管理实践》提出的。目标管理要求各部门、各单位围绕组织发展总目标制定其工作目标，管理者依据其工作目标实现程度进行绩效考评。实行目标管理的基础性工作就是设置各部门、各单位的工作目标，一般原则为：目标要具体明确，反对模棱两可目标；目标要尽可能量化、可测量；目标必须是经过努力可以达成的；目标必须具有明确的截止期限，以便考评。
（二）高校中层管理干部的目标分析
我党历来重视干部考核工作，干部考核办法也在不断地改进和完善。从干部考核注重四个导向（注重树立品行导向、注重树立崇尚实干导向、注重树立鼓励创新导向、注重树立群众公认导向）逐步演进到按照“德、能、勤、绩、廉”五个指标客观、公正地考核干部就是明证。高校中层管理干部绩效考评必须按照“德、能、勤、绩、廉”五个指标设置具体、明确、可衡量的工作目标，按照工作目标的实现程度进行科学评价。
一般来说，高校中层管理干部的角色定位为集执行、领导与管理于一身，即首先是执行者：坚决执行学校党委决议，具体落实党政工作部署，保障学校目标顺利实现；其次是领导者：全面主持本部门工作，承担着领导、指挥、激励下属共同实现本部门工作目标的任务；再次是管理者：组织、协调本部门工作，根据实际情况安排工作任务，分工合理，责任到人，全面掌控部门各项工作运行进程，确保各项事务有条不紊地开展。高校中层管理干部绩效考核的目标设置既要体现科学、全面的原则，也要体现发展的原则，即既要有管理部门科研成果的提高，也要有内部管理的改善、内涵建设的加强、教学质量的提高、社会贡献和声誉的扩大等。
基于以上分析，高校中层管理干部绩效考评的目标设置应包括四个方面：第一，工作目标的实现程度：即各部门、单位在一定时限内实现计划中所规定的工作目标程度；第二，工作进步程度：即各部门、单位在一定时限内是否达到或超过原有发展水平的程度；第三，解决困难和复杂问题的程度：即各部门、单位在一定时限内是否解决了本部门的长期遗留的老大难问题；第四，创新程度：即各部门、单位在一定时限内是否在管理思路、制度和方法上进行创新。
二、基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评指标体系的构建
（一）绩效考评的涵义
绩效考评是指考评主体按照年初制定的工作目标，采用客观、公正的评价方法，判定员工工作任务完成情况，并将评定结果反馈给员工的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“要完善学校目标管理和绩效管理机制”[1]。绩效考评作为一种全新的人事管理模式已被高校普遍采用，具体做法为将高校全体教职工分类为不同性质的考评对象，根据其在一个年度内德、能、勤、绩、廉等方面的表现和实绩进行定性和定量考评，考评结果分别置于各个特定的、具有可比性的组织中比较和排序（排名或等级），考评内容主要体现在员工的工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面。
（二）高校中层管理干部绩效考评指标体系构建的设想
高校中层管理干部绩效考评的关键是建立一套科学、适用、操作性强的评价指标体系。评价指标体系的设计必须以年度的工作目标为依据，指标体系既要全面，又要突出重点，考核内容要能客观、全面地反映被考核对象岗位职责履行情况、年度工作目标完成情况、突出贡献和开拓创新情况。目前高校中层管理干部绩效考评主要以“德、能、勤、绩、廉”为一级指标，在 “德、廉”过关前提下，重点突出“绩”的考核，对于业绩考评重点考核目标设置的四个方面即工作目标的实现程度、工作进步程度、解决困难和复杂问题的程度、创新程度。“德、能、勤、绩、廉” 五个考核指标的测评内容、评价要点以及权重分配见表1。 （三）高校中层管理干部绩效考评指标体系权重说明
1. 注重实绩的思想
“德、能、勤、绩、廉”作为高校中层管理干部绩效考评的五个指标是党和国家干部考核政策的规定，也是比较科学的考核方案，问题是五个指标的权重分配不同的高校因实际情况差异有不同的做法。本研究根据高校中层管理干部绩效考评要注重实绩的思想，认为“德、能、勤、绩、廉”五个指标的权重分配是10%、20%、10%、50%、10%。权重分配的主要依据是：
（1）马克思主义哲学观的体现。解放思想、实事求是是马克思主义哲学的基本观点。高校中层管理干部绩效考评追求公正、客观、科学的基本原则就是以干部贯彻落实科学发展观的实际绩效作为考核的基本依据。“评价干部的工作成效和群众公认度，由于各岗位的工作性质不同，对群众意见要具体分析，不能简单地以票取人”[2]。目前一些高校在干部考核中片面强调群众公认原则，民主测评就是以票取人，根本没有把注重实绩原则放在首位，实践中导致出现许多消极影响，如注重庸俗的人际关系，丧失办事的基本原则，不敢承担责任，不敢突破传统去创新等。（2）党和国家的政策规定。党和国家政策对干部考核有明确要求，即注重在实际工作中考核评价干部能力与水平，把贯彻落实科学发展观的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据。邓小平也一贯强调考核干部要体现注重实绩的思想，既考察干部的政治立场和思想倾向，又考察干部的工作能力、工作作风和廉政情况，突出考察干部的工作实绩。
2. 注重科学性的思想
地方高校中层干部绩效考核是一项复杂而系统的工程，采取简单的民主测评方式难以保证考核的科学性，采用十分复杂的考评方案因考核人员的素质问题也难以取得好的效果。“目前许多高校在考核实践中将绩效指标尽量简化，对所有部门都使用一个考核指标体系，这样又导致指标缺乏科学性和系统性”[3]。注重科学性的思想就是构建高校中层管理干部绩效考核指标体系时要根据高校中层管理不同岗位特点，谨慎界定各个岗位的职责和工作目标，根据工作目标进行绩效考核。一般来说，高校中层管理可分为教学管理和非教学管理两大类，教学管理的主要内容是对教学和科研的管理，评价要素主要涉及专业建设、课程建设、教学团队建设、学术研究、教学督导等；非教学管理主要涉及行政管理、学生管理和后勤服务三个系列，行政管理主要包括党团和社群工作、人力资源管理、财务管理等；学生管理主要包括招生就业、学生社团、创新创业实践活动等；后勤管理主要包括学校资产管理、生活设施及设备管理、校园环境、基本建设、后勤服务等；以上各类岗位工作目标不同，绩效考核项目的内涵就应不同。
三、高校中层管理干部的绩效考评实施
（一）绩效考核的实施步骤
1. 学校成立由校长任组长的由组织部门、纪检部门、教务管理部门、评建部门组成的考核工作小组实施考核，高校中层管理干部考核分成有学生的教学单位、无学生的教学单位、机关、后勤四大类分别进行考核；考核前考核小組学习、掌握考核方案的基本精神，与被考核单位（部门）沟通情况，布置考核工作。2. 发布考核预告通知：考核小组提前1-2天向被考核单位发布考核预告，公布考核时间、方法、程序及参加评价人员范围等有关事项。3. 考核小组组织召开中层管理干部面对下级、服务对象等层面的述职会议，述职后进行民主测评，并将不同层面测评结果进行权重（副职的述职和测评由各部门正职组织进行）。4. 查阅材料环节：考核小组到各部门查阅相关支撑材料。5. 考核结论环节：考核小组依据年度工作目标，结合述职报告、相关材料查阅情况和日常工作考核情况，对各部门中层管理干部做出量化考核结论，各部门副职由正职依据管理目标完成情况给出结论。
（二）绩效考评的基本方法
1. 中层管理干部的民主测评
高校中层管理干部绩效考核要改变传统的走过场、拉人情票的简单民主测评模式，采用科学、系统的测评方法，即扩大考评的参与面，运用权重分数进行整合赋分。如此，代表各个层面的意见就比较全面、准确地反映被评价者真实情况。具体说来，群众测评（下级），即中层管理干部在本部门全体教职工中述职后进行的民主测评；交叉测评（服务对象），即教学单位党政管理干部在机关、后勤单位代表中述职后进行的民主测评，机关、后勤管理干部在教学单位代表中述职后进行的民主测评；自我评价，因在实践过程中因主观性较强，效果不理想，其结果仅供参考；分管校级领导测评。最终，每名中层管理干部民主测评结果=群众测评结果×30%+交叉测评结果×30%+分管校领导测评结果×40%。
2. 中层管理干部述职报告的真实性赋值
中层管理干部述职报告的真实性在民主测评过程中对测评结果影响很大，为了保证考核工作的公正、客观和科学，为了严肃考核风气，更为了杜绝中层管理干部平常工作敷衍了事、考核工作好大喜功的消极思想产生，考核工作小组需对中层管理干部提交的年度述职报告对照年初制定的工作目标进行真实性考证，并对其真实性从0%到100%进行赋值。
3. 中层管理干部绩效判定方法
中层管理干部绩效考核结果=中层管理干部民主测评结果×中层管理干部述职报告的真实性赋值。
4. 中层管理干部绩效等级的划分
中层管理干部绩效等级划分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，优秀等级在同类型被考核人员不超过40%，称职等级在同类型考核人员不超过40%，其余为基本称职，不称职考核等级为德、廉不过关者。
（三）绩效考核的基本原则
1. 坚持公开、公正、客观、科学原则
绩效考核是一项严肃、科学的工作，各级考核人员、被考核人员都要认真对待，任何一项民主测评都要求评价者本着实事求是精神，从客观事实出发，以工作目标为依据进行民主评价，坚决反对利用各种庸俗人情关系进行非客观评价。 2. 德、廉过关原则
中层管理干部在年度任职期间发生重大管理事故、教学事故和严重违法乱纪行为，即在德、廉不能过关情况下考核等级定为不称职。
（四）绩效考核结果的分析与使用
1. 绩效考核结果客观分析
学校考核小组将绩效考核结果及分析报告提交学校党委会讨论，在最终确定中层干部的考核等次时，学校党委会对民主测评的有关数据进行深入分析，避免出现中层管理干部因坚持工作原则触及不正当利益而造成评价过低的情况或者中层管理干部调入工作基础薄弱、工作条件艰苦、矛盾比较复杂的单位或部门而造成评价过低的情况发生。
2. 绩效考核结果的反馈
绩效考核结果经学校党委会确定后，要分级负责向被考核人进行反馈谈话，指出不足，鼓励进步。党委书记负责全校党务负责人反馈谈话，校长负责副校长及行政负责人反馈谈话，各职能部门负责人负责本单位（部门）副职的反馈谈话。
3. 绩效考核结果的运用
中层管理干部绩效考核是一项严肃而重要的工作，只有科学、合理地使用绩效考核的结果才能体现绩效考核的价值。
（1）绩效考核结果应成为中层管理干部任用及职务调整、晋级的重要依据。引入竞争机制是干部人事管理思想改革的重大突破，也是社会主义民主政治建设的必然。高校要建立健全党政领导职务任期制度，加大调整不称职干部的力度，对那些德才平庸、相形见拙的干部要引进引咎辞职、责令辞职等淘汰机制，改变过去那种干部一旦被提拔、除非犯有严重错误否则就很难淘汰的现象。对于提拔成为高校校级领导的中层管理干部，绩效考核结果需连续三年称职以上等级，且在同类型被考核人员排序中进入前三分之一。（2）绩效考核结果与校内绩效津贴挂钩。高校各级各类人员的津贴发放标准应与考核等级挂钩。考核优秀对应该等级一档绩效津贴，考核稱职对应该等级二档绩效津贴，考核基本称职对应该等级三档绩效津贴，考核不称职对应该等级四档绩效津贴。（3）绩效考核结果被评定为基本称职的，相对应的管理部门领导要主动找其谈话，提出诫勉和改正意见，对于连续两年被确定为基本称职的，按不称职处理，可以调整其领导职务。（4）绩效考核被评定为不称职的，视具体情况，采取降职、免职等措施做出调整。（5）考核工作结束后，中层管理干部综合评价材料存入本人档案。
综上所述，建立科学、有效的高校中层管理干部绩效考核机制是一项系统工程，需要按照科学发展观思想客观、公平地进行，通过绩效考核，发现和发展优秀、称职的干部，提高高校的整体管理水平。
参考文献
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.[EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.
[2]施鲁莎，等.高校中层干部考核量化指标体系的设计原则[J].盐城工学院学报（社科版），2008（1）：8.
[3]许虎.大学行政组织有效性研究[D].首都师范大学，2006.
基金项目：湖南省教育科学“十二五”规划2014年立项课题“教育综合改革背景下的地方高校多元治理模式研究”（编号：XJK014BGD076）；湖南省2013年普通高校教学改革研究项目“地方新建本科院校教学督导理论与实践探索”地方新建本科院校教学督导理论与实践探索。
作者简介：黄乃祝（1966-），男，汉族，湘南学院副教授，博士，主要从事高等教育管理理论研究。
通讯作者：李晓明（1965-），男，汉族，湘南学院教授，主要从事课程与教学理论、高等教育管理理论研究。
摘 要：高校中层管理干部是学校管理的中坚力量，是学校发展规划、学校重大决策的执行者，发挥着承上启下的作用。研究基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评机制，具体步骤为：一要明确高校中层管理干部绩效考评的年度目标；二要构建基于年度目标的高校中层管理干部绩效考评指标体系；三要确立高校中层管理干部的绩效考评具体实施办法。
关键词：目标管理；绩效考核；高等学校；中层管理干部
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）17-0178-03
Abstract： As executives of school development planning and great decision， middle-level cadres are the dominant force in management in colleges and universities， playing an important role of connection link between upper management and ordinary teachers. The study on the performance evaluation mechanism of middle-level cadres in higher education is based on management by objective. Under the guidance of management by objective， this paper first sets the goal of performance evaluation of middle-level cadres， and then constructs the performance evaluation index system， finally establishes the measures for the implementation of the performance evaluation of middle-level cadres.
Keywords： management by objective； performance evaluation； colleges and universities； middle-level cadre
一、高校中層管理干部的目标制定
（一）目标管理理论
目标管理概念是美国管理学家德鲁克在其著作《管理实践》提出的。目标管理要求各部门、各单位围绕组织发展总目标制定其工作目标，管理者依据其工作目标实现程度进行绩效考评。实行目标管理的基础性工作就是设置各部门、各单位的工作目标，一般原则为：目标要具体明确，反对模棱两可目标；目标要尽可能量化、可测量；目标必须是经过努力可以达成的；目标必须具有明确的截止期限，以便考评。
（二）高校中层管理干部的目标分析
我党历来重视干部考核工作，干部考核办法也在不断地改进和完善。从干部考核注重四个导向（注重树立品行导向、注重树立崇尚实干导向、注重树立鼓励创新导向、注重树立群众公认导向）逐步演进到按照“德、能、勤、绩、廉”五个指标客观、公正地考核干部就是明证。高校中层管理干部绩效考评必须按照“德、能、勤、绩、廉”五个指标设置具体、明确、可衡量的工作目标，按照工作目标的实现程度进行科学评价。
一般来说，高校中层管理干部的角色定位为集执行、领导与管理于一身，即首先是执行者：坚决执行学校党委决议，具体落实党政工作部署，保障学校目标顺利实现；其次是领导者：全面主持本部门工作，承担着领导、指挥、激励下属共同实现本部门工作目标的任务；再次是管理者：组织、协调本部门工作，根据实际情况安排工作任务，分工合理，责任到人，全面掌控部门各项工作运行进程，确保各项事务有条不紊地开展。高校中层管理干部绩效考核的目标设置既要体现科学、全面的原则，也要体现发展的原则，即既要有管理部门科研成果的提高，也要有内部管理的改善、内涵建设的加强、教学质量的提高、社会贡献和声誉的扩大等。
基于以上分析，高校中层管理干部绩效考评的目标设置应包括四个方面：第一，工作目标的实现程度：即各部门、单位在一定时限内实现计划中所规定的工作目标程度；第二，工作进步程度：即各部门、单位在一定时限内是否达到或超过原有发展水平的程度；第三，解决困难和复杂问题的程度：即各部门、单位在一定时限内是否解决了本部门的长期遗留的老大难问题；第四，创新程度：即各部门、单位在一定时限内是否在管理思路、制度和方法上进行创新。
二、基于目标管理的高校中层管理干部绩效考评指标体系的构建
（一）绩效考评的涵义
绩效考评是指考评主体按照年初制定的工作目标，采用客观、公正的评价方法，判定员工工作任务完成情况，并将评定结果反馈给员工的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“要完善学校目标管理和绩效管理机制”[1]。绩效考评作为一种全新的人事管理模式已被高校普遍采用，具体做法为将高校全体教职工分类为不同性质的考评对象，根据其在一个年度内德、能、勤、绩、廉等方面的表现和实绩进行定性和定量考评，考评结果分别置于各个特定的、具有可比性的组织中比较和排序（排名或等级），考评内容主要体现在员工的工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益三个方面。
（二）高校中层管理干部绩效考评指标体系构建的设想
高校中层管理干部绩效考评的关键是建立一套科学、适用、操作性强的评价指标体系。评价指标体系的设计必须以年度的工作目标为依据，指标体系既要全面，又要突出重点，考核内容要能客观、全面地反映被考核对象岗位职责履行情况、年度工作目标完成情况、突出贡献和开拓创新情况。目前高校中层管理干部绩效考评主要以“德、能、勤、绩、廉”为一级指标，在 “德、廉”过关前提下，重点突出“绩”的考核，对于业绩考评重点考核目标设置的四个方面即工作目标的实现程度、工作进步程度、解决困难和复杂问题的程度、创新程度。“德、能、勤、绩、廉” 五个考核指标的测评内容、评价要点以及权重分配见表1。 （三）高校中层管理干部绩效考评指标体系权重说明
1. 注重实绩的思想
“德、能、勤、绩、廉”作为高校中层管理干部绩效考评的五个指标是党和国家干部考核政策的规定，也是比较科学的考核方案，问题是五个指标的权重分配不同的高校因实际情况差异有不同的做法。本研究根据高校中层管理干部绩效考评要注重实绩的思想，认为“德、能、勤、绩、廉”五个指标的权重分配是10%、20%、10%、50%、10%。权重分配的主要依据是：
（1）马克思主义哲学观的体现。解放思想、实事求是是马克思主义哲学的基本观点。高校中层管理干部绩效考评追求公正、客观、科学的基本原则就是以干部贯彻落实科学发展观的实际绩效作为考核的基本依据。“评价干部的工作成效和群众公认度，由于各岗位的工作性质不同，对群众意见要具体分析，不能简单地以票取人”[2]。目前一些高校在干部考核中片面强调群众公认原则，民主测评就是以票取人，根本没有把注重实绩原则放在首位，实践中导致出现许多消极影响，如注重庸俗的人际关系，丧失办事的基本原则，不敢承担责任，不敢突破传统去创新等。（2）党和国家的政策规定。党和国家政策对干部考核有明确要求，即注重在实际工作中考核评价干部能力与水平，把贯彻落实科学发展观的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据。邓小平也一贯强调考核干部要体现注重实绩的思想，既考察干部的政治立场和思想倾向，又考察干部的工作能力、工作作风和廉政情况，突出考察干部的工作实绩。
2. 注重科学性的思想
地方高校中层干部绩效考核是一项复杂而系统的工程，采取简单的民主测评方式难以保证考核的科学性，采用十分复杂的考评方案因考核人员的素质问题也难以取得好的效果。“目前许多高校在考核实践中将绩效指标尽量简化，对所有部门都使用一个考核指标体系，这样又导致指标缺乏科学性和系统性”[3]。注重科学性的思想就是构建高校中层管理干部绩效考核指标体系时要根据高校中层管理不同岗位特点，谨慎界定各个岗位的职责和工作目标，根据工作目标进行绩效考核。一般来说，高校中层管理可分为教学管理和非教学管理两大类，教学管理的主要内容是对教学和科研的管理，评价要素主要涉及专业建设、课程建设、教学团队建设、学术研究、教学督导等；非教学管理主要涉及行政管理、学生管理和后勤服务三个系列，行政管理主要包括党团和社群工作、人力资源管理、财务管理等；学生管理主要包括招生就业、学生社团、创新创业实践活动等；后勤管理主要包括学校资产管理、生活设施及设备管理、校园环境、基本建设、后勤服务等；以上各类岗位工作目标不同，绩效考核项目的内涵就应不同。
三、高校中层管理干部的绩效考评实施
（一）绩效考核的实施步骤
1. 学校成立由校长任组长的由组织部门、纪检部门、教务管理部门、评建部门组成的考核工作小组实施考核，高校中层管理干部考核分成有学生的教学单位、无学生的教学单位、机关、后勤四大类分别进行考核；考核前考核小組学习、掌握考核方案的基本精神，与被考核单位（部门）沟通情况，布置考核工作。2. 发布考核预告通知：考核小组提前1-2天向被考核单位发布考核预告，公布考核时间、方法、程序及参加评价人员范围等有关事项。3. 考核小组组织召开中层管理干部面对下级、服务对象等层面的述职会议，述职后进行民主测评，并将不同层面测评结果进行权重（副职的述职和测评由各部门正职组织进行）。4. 查阅材料环节：考核小组到各部门查阅相关支撑材料。5. 考核结论环节：考核小组依据年度工作目标，结合述职报告、相关材料查阅情况和日常工作考核情况，对各部门中层管理干部做出量化考核结论，各部门副职由正职依据管理目标完成情况给出结论。
（二）绩效考评的基本方法
1. 中层管理干部的民主测评
高校中层管理干部绩效考核要改变传统的走过场、拉人情票的简单民主测评模式，采用科学、系统的测评方法，即扩大考评的参与面，运用权重分数进行整合赋分。如此，代表各个层面的意见就比较全面、准确地反映被评价者真实情况。具体说来，群众测评（下级），即中层管理干部在本部门全体教职工中述职后进行的民主测评；交叉测评（服务对象），即教学单位党政管理干部在机关、后勤单位代表中述职后进行的民主测评，机关、后勤管理干部在教学单位代表中述职后进行的民主测评；自我评价，因在实践过程中因主观性较强，效果不理想，其结果仅供参考；分管校级领导测评。最终，每名中层管理干部民主测评结果=群众测评结果×30%+交叉测评结果×30%+分管校领导测评结果×40%。
2. 中层管理干部述职报告的真实性赋值
中层管理干部述职报告的真实性在民主测评过程中对测评结果影响很大，为了保证考核工作的公正、客观和科学，为了严肃考核风气，更为了杜绝中层管理干部平常工作敷衍了事、考核工作好大喜功的消极思想产生，考核工作小组需对中层管理干部提交的年度述职报告对照年初制定的工作目标进行真实性考证，并对其真实性从0%到100%进行赋值。
3. 中层管理干部绩效判定方法
中层管理干部绩效考核结果=中层管理干部民主测评结果×中层管理干部述职报告的真实性赋值。
4. 中层管理干部绩效等级的划分
中层管理干部绩效等级划分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，优秀等级在同类型被考核人员不超过40%，称职等级在同类型考核人员不超过40%，其余为基本称职，不称职考核等级为德、廉不过关者。
（三）绩效考核的基本原则
1. 坚持公开、公正、客观、科学原则
绩效考核是一项严肃、科学的工作，各级考核人员、被考核人员都要认真对待，任何一项民主测评都要求评价者本着实事求是精神，从客观事实出发，以工作目标为依据进行民主评价，坚决反对利用各种庸俗人情关系进行非客观评价。 2. 德、廉过关原则
中层管理干部在年度任职期间发生重大管理事故、教学事故和严重违法乱纪行为，即在德、廉不能过关情况下考核等级定为不称职。
（四）绩效考核结果的分析与使用
1. 绩效考核结果客观分析
学校考核小组将绩效考核结果及分析报告提交学校党委会讨论，在最终确定中层干部的考核等次时，学校党委会对民主测评的有关数据进行深入分析，避免出现中层管理干部因坚持工作原则触及不正当利益而造成评价过低的情况或者中层管理干部调入工作基础薄弱、工作条件艰苦、矛盾比较复杂的单位或部门而造成评价过低的情况发生。
2. 绩效考核结果的反馈
绩效考核结果经学校党委会确定后，要分级负责向被考核人进行反馈谈话，指出不足，鼓励进步。党委书记负责全校党务负责人反馈谈话，校长负责副校长及行政负责人反馈谈话，各职能部门负责人负责本单位（部门）副职的反馈谈话。
3. 绩效考核结果的运用
中层管理干部绩效考核是一项严肃而重要的工作，只有科学、合理地使用绩效考核的结果才能体现绩效考核的价值。
（1）绩效考核结果应成为中层管理干部任用及职务调整、晋级的重要依据。引入竞争机制是干部人事管理思想改革的重大突破，也是社会主义民主政治建设的必然。高校要建立健全党政领导职务任期制度，加大调整不称职干部的力度，对那些德才平庸、相形见拙的干部要引进引咎辞职、责令辞职等淘汰机制，改变过去那种干部一旦被提拔、除非犯有严重错误否则就很难淘汰的现象。对于提拔成为高校校级领导的中层管理干部，绩效考核结果需连续三年称职以上等级，且在同类型被考核人员排序中进入前三分之一。（2）绩效考核结果与校内绩效津贴挂钩。高校各级各类人员的津贴发放标准应与考核等级挂钩。考核优秀对应该等级一档绩效津贴，考核稱职对应该等级二档绩效津贴，考核基本称职对应该等级三档绩效津贴，考核不称职对应该等级四档绩效津贴。（3）绩效考核结果被评定为基本称职的，相对应的管理部门领导要主动找其谈话，提出诫勉和改正意见，对于连续两年被确定为基本称职的，按不称职处理，可以调整其领导职务。（4）绩效考核被评定为不称职的，视具体情况，采取降职、免职等措施做出调整。（5）考核工作结束后，中层管理干部综合评价材料存入本人档案。
综上所述，建立科学、有效的高校中层管理干部绩效考核机制是一项系统工程，需要按照科学发展观思想客观、公平地进行，通过绩效考核，发现和发展优秀、称职的干部，提高高校的整体管理水平。
参考文献
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.[EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.
[2]施鲁莎，等.高校中层干部考核量化指标体系的设计原则[J].盐城工学院学报（社科版），2008（1）：8.
[3]许虎.大学行政组织有效性研究[D].首都师范大学，2006.
基金项目：湖南省教育科学“十二五”规划2014年立项课题“教育综合改革背景下的地方高校多元治理模式研究”（编号：XJK014BGD076）；湖南省2013年普通高校教学改革研究项目“地方新建本科院校教学督导理论与实践探索”地方新建本科院校教学督导理论与实践探索。
作者简介：黄乃祝（1966-），男，汉族，湘南学院副教授，博士，主要从事高等教育管理理论研究。
通讯作者：李晓明（1965-），男，汉族，湘南学院教授，主要从事课程与教学理论、高等教育管理理论研究。